長時間労働対策の手順｜面接指導の流れと中小企業の対策

「繁忙期に残業が月80時間を超えた社員がいる。面接指導が必要らしいが、産業医もいないし何から手をつければいいのか」。従業員30〜100人の会社で人事・総務を一人で担っていると、長時間労働の対応は後回しになりがちです。

長時間労働対策で会社がまず押さえるべきことは3つです。時間外労働を36協定と法律の上限の内側に収めること、全員の労働時間の状況を客観的に把握すること、そして時間外・休日労働が月80時間を超えて疲労がたまった社員から申し出があれば医師の面接指導を行うことです。この3つは会社の規模にかかわらず求められます。

この記事では、労働基準法と労働安全衛生法の条文、厚生労働省の資料をもとに、上限規制のおさらいから、面接指導を社内で回す7つのステップ、産業医がいない会社のやり方、中小企業が今日からできる過重労働対策までを、手順の形で整理しました。

長時間労働対策の前提：時間外労働の上限規制

まず、どこからが法律違反になり、どこからが健康上の注意ラインになるのかを確認します。この2つは別の物差しなので、分けて覚えておくと判断しやすくなります。

原則は月45時間・年360時間

労働時間は原則として1日8時間・1週40時間までです。これを超えて働いてもらうには、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は過半数代表者と36協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第36条）。

36協定で決められる時間外労働の上限（限度時間）は、原則として月45時間・年360時間です。なお、過半数代表者を会社が指名した場合などは協定が無効になると厚生労働省は注意を促しています。代表者の選び方も一度見直しておきましょう。

特別条項でも超えられない上限

臨時的な特別の事情があり、特別条項付きの36協定を結んでいる場合でも、次の上限は超えられません。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は、どの月も100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は、2〜6か月のどの期間で平均しても月80時間以内
• 月45時間を超えられるのは年6か月まで

月100時間以上働かせた場合や、2〜6か月平均が80時間を超えた場合は、36協定の中身にかかわらず違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（同法第119条）。

2024年4月から上限規制が適用された業種

建設業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業は、上限規制の適用が5年間猶予されていましたが、2024年4月から適用されています。ただし内容は一般の会社と同じではありません。

• 建設業：一般と同じ上限。ただし災害の復旧・復興の事業には、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の規制は適用しない
• 自動車運転の業務：特別条項でも年960時間まで。月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内・月45時間超は年6か月までの規制は適用しない。別に改善基準告示も守る
• 医師：年960時間が原則で、地域医療の確保などのための特例の水準では年1,860時間まで
• 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業：一般と同じ上限

業種ごとの詳細は、厚生労働省の建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制で確認できます。

2026年の動き：監督指導の見直しと法改正の議論

厚生労働省は2026年8月19日、労働基準監督署の対応を2026年9月1日から見直すと公表しました。時間外・休日労働の時間数だけを見て月45時間以内への削減を一律に求める指導をやめ、特別条項を使う会社について、36協定で決めた「健康及び福祉を確保するための措置」がきちんと実行されているかを重点的に見る、という内容です（厚生労働省の公表資料）。

上限規制そのものや面接指導の義務は変わっていません。むしろ、特別条項を使う会社は、協定に書いた健康確保の措置を実際に回しているかが問われるようになったと受け止めるべきです。また、労働政策審議会の労働条件分科会では、2026年9月16日から勤務間インターバルや連続勤務の規制などを含む労働基準関係法制の議論が続いています。2026年10月時点では、時間外労働の上限を変える改正は決まっていません。

長時間労働がメンタルヘルスに与える影響と労災

上限の内側であっても、長時間労働は健康を損なう原因になります。会社の責任が問われる場面も含めて、関係を整理します。

長時間労働とメンタルヘルス不調の関係

長時間労働が続くと、睡眠や休息の時間が削られ、疲労が回復しないまま次の日を迎えることになります。厚生労働省の「令和7年労働安全衛生調査（実態調査）」では、仕事や職業生活で強いストレスを感じている労働者は67.5%で、その内容は「仕事の量」と「仕事の失敗、責任の発生等」がともに39.5%で最も多くなっています。仕事の量の偏りは、メンタルヘルス対策の中でも優先して手を打ちたいところです。

過労死ラインと労災認定の時間の目安

脳・心臓疾患の労災認定基準では、発症前1か月におおむね100時間、または2〜6か月にわたって月平均80時間を超える時間外労働があると、業務と発症との関連が強いと評価されます。月45時間を超えて長くなるほど関連は徐々に強まるとされ、これがいわゆる「過労死ライン」です。

精神障害の労災認定基準でも、月80時間以上の時間外労働はそれだけで心理的負荷の評価対象になり、発病直前の1か月におおむね160時間を超える場合などは「極度の長時間労働」として強い負荷と判断されます。令和7年度に精神障害で労災と認められたのは1,082件で過去最多でした。時間の目安と認定の仕組みは精神障害の労災認定基準と会社の対応でくわしく扱っています。

36協定の範囲内でも安全配慮義務は残る

厚生労働省の36協定の指針は、協定の範囲内で働かせた場合でも、会社は労働契約法第5条の安全配慮義務を負うとしています。長時間労働を知りながら手を打たなければ、損害賠償を求められるおそれがあります。会社の責任の考え方は安全配慮義務とメンタル不調で問われる会社の責任で解説しています。

長時間労働者の面接指導を回す7つのステップ

ここからが実務の本題です。労働安全衛生法第66条の8と労働安全衛生規則にもとづく長時間労働の面接指導を、会社側の流れで7つのステップに分けます。

なお、この制度は2019年4月の改正で大きく変わりました。面接指導の対象は「月100時間超」から「月80時間超」に引き下げられ、労働時間の状況の把握も法律上の義務になっています。古い社内規程が100時間のままになっていないか確かめておきましょう。

ステップ1：労働時間の状況を客観的に把握する

会社は、面接指導を行うために、全員の労働時間の状況を把握しなければなりません（労働安全衛生法第66条の8の3）。方法はタイムカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な方法が原則で、記録は3年間保存します。

この義務は、残業代の対象外になる管理監督者や、裁量労働制の社員にもかかります。自己申告にする場合は、実際の時間と合っているかを確かめる仕組みが必要です。

ステップ2：毎月、時間外・休日労働を計算する

面接指導の対象かどうかは、1週40時間を超えて働いた時間で判断します。月に1回以上、決まった日に計算することが規則で定められています。計算の目安は次のとおりです。

• 時間外・休日労働 ＝ 1か月の総労働時間 −（その月の暦日数 ÷ 7 × 40時間）
• 例：31日の月に総労働時間が200時間なら、200 −（31 ÷ 7 × 40）で約22.9時間

36協定の残業時間の数え方（1日8時間超など）とずれることがあるため、面接指導用の数字は別に出すと間違えにくくなります。

ステップ3：月80時間超の本人に通知し、産業医に情報を渡す

計算の結果、時間外・休日労働が月80時間を超えた社員には、速やかにその時間を本人へ通知します（労働安全衛生規則第52条の2）。メールや給与明細への記載でもかまいません。あわせて面接指導の申出の方法を伝えると、申出につながりやすくなります。

産業医がいる会社では、80時間を超えた社員の氏名と時間を、計算後速やかに産業医へ提供することも義務です。産業医の選任義務や職務は産業医の義務と選任の手順にまとめています。

ステップ4：面接指導の申出を受け付ける

一般の社員の面接指導は、月80時間超で疲労の蓄積が認められる人の申出で行います。申出の窓口（人事・総務のメールアドレスなど）と書式を決め、就業規則や社内の案内に載せておきましょう。

本人が疲労に気づいていないこともあります。厚生労働省の「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」を通知と一緒に渡すと、自分の状態を振り返るきっかけになります。産業医は対象者に申出を勧めることができ、会社としても申し出やすい雰囲気をつくることが大切です。

なお、研究開発業務の社員は月100時間を超えたら申出がなくても面接指導が義務で、これを怠ると50万円以下の罰金の対象になります。

ステップ5：医師を手配し、面接指導を行う

申出があったら、遅滞なく医師による面接指導を行います。申出からおおむね1か月以内が目安です。医師は勤務の状況、疲労の蓄積の状況、心身の状況を確認します。

面接の前に、医師へ勤務時間の記録や仕事の内容を渡しておくと、面談が具体的になります。条件を満たせばオンラインでの実施も認められています。手順の詳細は、こころの耳の長時間労働者、高ストレス者の面接指導についてで確認できます。

ステップ6：医師の意見を聴き、就業上の措置を決める

面接指導のあと、会社は遅滞なく医師から意見を聴きます。医師の意見をふまえ、必要があれば、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、作業の転換、就業場所の変更などの措置をとります（労働安全衛生法第66条の8第5項）。

措置を決めたら、本人と上司に伝え、業務の割り振りを実際に変えるところまでが会社の仕事です。「残業を減らすように」と伝えるだけで仕事量が変わらなければ、問題は解決しません。

ステップ7：記録を5年保存し、委員会で共有する

面接指導の結果の記録は、実施日、本人の氏名、医師の氏名、疲労の蓄積や心身の状況、医師の意見を書いて5年間保存します。様式に決まりはなく、厚生労働省の「医師による長時間労働面接指導実施マニュアル」にある事前問診票・記録用紙・報告書の様式を参考にできます。50人以上の事業場では、医師の意見を衛生委員会などに報告することも求められます。誰が面接指導を受けたかや医師の所見は健康情報なので、共有する範囲は必要最小限にとどめます。

産業医がいない会社の長時間労働の面接指導

産業医の選任義務は従業員50人以上の事業場からですが、長時間労働の面接指導は50人未満の会社にも義務があります。医師がいない会社が迷いやすい点を整理します。

50人未満は地域産業保健センターを使う

50人未満の事業場は、地域産業保健センター（地さんぽ）で、長時間労働者の面接指導を原則無料で頼めます。申込書を送って予約する流れなので、繁忙期の前に担当のセンターと申込方法を確かめておきましょう。申込みのコツは地域産業保健センターの使い方で紹介しています。近くの医療機関と面接指導だけの契約を結ぶ方法もあります。

月45時間超から社内の基準をつくる

法律上の義務は月80時間超・申出ありですが、厚生労働省は月45時間を超えて健康への配慮が必要な社員にも面接指導などの措置をとることが望ましいとしています。たとえば「月45時間超が2か月続いたら上司と面談」「月80時間超は申出がなくても面接指導を勧める」と社内基準を決めると、義務のラインに達する前に手を打てます。

ストレスチェックの面接指導とまとめられる

長時間労働とストレスチェックの高ストレスの両方にあてはまる社員は、1回の面談で両方の面接指導を行えます。高ストレス者の面接指導の流れはストレスチェックの面接指導の手順で確認できます。

中小企業が今日からできる長時間労働対策と取り組み例

面接指導は、長時間働いた後の安全網です。そもそも長時間労働を減らす取り組みとあわせて進めることで、はじめて過重労働対策になります。

経営者が方針を示し、36協定を見直す

残業を減らす方針は、経営者の言葉で全員に伝えるのが近道です。そのうえで36協定の時間を「念のため上限いっぱい」にしていないか、特別条項の理由が「業務上やむを得ない場合」のようなあいまいな書き方になっていないかを見直します。指針は、限度時間を超える場合の健康確保措置として、医師による面接指導、勤務間インターバル、代償休日、心とからだの相談窓口の設置などから協定することが望ましいとしています。

業務量を見える化し、特定の人への偏りをならす

長時間労働は、人手不足よりも「あの人しかできない仕事」から生まれることがよくあります。部署ごとに毎月の時間外労働の上位者を出し、仕事の中身を棚卸しして、手順書づくりや担当の分散を進めましょう。

「上限の手前」で止める仕組み

勤怠システムで月30時間・45時間などの手前にアラートを出す、残業を事前申請にする、ノー残業デーを決めるなど、仕組みで止めます。勤務間インターバル（終業から次の始業まで一定の休息を確保する制度）は努力義務で、国の議論でも取り上げられているテーマです。

管理職と相談先で、不調の芽に気づく

長時間働いている部下の「いつもと違う」様子に最初に気づけるのは上司です。上司が負担の偏りに気づき、必要なら人事や相談先につなぐ流れを決めておきましょう。会社全体でのメンタルヘルス対策の進め方は職場のメンタルヘルス対策と4つのケアで整理しています。

公的な支援を使う

各都道府県の働き方改革推進支援センターでは、36協定や労働時間制度の相談を無料で受けられ、2026年9月からは専門相談窓口も設けられました。勤怠管理システムの導入などに使える働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）もあります。令和8年度の交付申請期限は2026年11月30日です。

ただ、労働時間を減らす仕組みを整えても、すでに疲れがたまっている社員や、上司には言いにくい悩みを抱えた社員の受け皿までは、社内だけで用意しきれないこともあります。協定で「心とからだの相談窓口」を健康確保措置に選ぶ場合にも、実際に相談できる先が必要です。社外の相談先づくりを検討する材料として、サービス資料をご用意しています。

長時間労働対策で会社が気をつけること

最後に、対策を進めるうえでつまずきやすい点を3つ挙げます。

記録に出ない「隠れ残業」

残業を減らす号令だけが強くなると、早朝出勤や持ち帰り、打刻後の作業といった記録に出ない残業が増えることがあります。パソコンの使用記録と打刻の差を定期的に確かめ、差が大きい人には事情を聞きましょう。

申し出た社員を不利に扱わない

面接指導を申し出たことや、医師の意見で残業を制限されたことで、評価や配置で不利になると受け止められると、誰も申し出なくなります。申し出ても不利益にならないことを、案内の文面にはっきり書いておきます。

措置のあとも様子を見続ける

就業上の措置は一度決めて終わりではありません。1〜2か月後に労働時間と本人の状態を確かめ、医師の意見を聴きながら措置を続けるか緩めるかを判断します。不調が重くなり休む必要が出たときの対応は、休職の手続きに沿って進めます。

ココロチェックで、長時間労働の陰にある負担に早く気づく

長時間労働対策は、時間を数えるだけでは足りません。同じ残業時間でも、負担の感じ方は職場や人によって違い、上司に言えない疲れや悩みは勤怠の数字には表れないからです。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。長時間労働対策の視点では、次の点で人事・総務を支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。残業が多い部署にストレスが偏っていないかを、勤怠とあわせて見られます
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。忙しい社員でも、すき間の時間に話せます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

医師の面接指導が必要な場面では医師につなぎ、その手前や後の気持ちの相談は専門家が受け止める。そうした役割分担をつくる手がかりとして、まずは組織の今の状態を確かめてみてください。

長時間労働対策のよくある質問

Q. 長時間労働者の面接指導は義務ですか？

時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる社員から申出があれば、会社には医師の面接指導を行う義務があります。会社の規模は問いません。一般の社員について面接指導をしなかったこと自体の罰則はありませんが、安全配慮義務の面で大きなリスクになります。

Q. 面接指導は何時間から必要ですか？

一般の社員は月80時間超（申出あり）、研究開発業務の社員は月100時間超（申出なしでも義務）です。月45時間を超えて健康への配慮が必要な社員にも、面接指導などの措置をとることが望ましいとされています。

Q. 管理職も長時間労働の面接指導の対象ですか？

対象です。管理監督者は時間外労働の上限規制や割増賃金の対象外ですが、労働時間の状況の把握と面接指導の対象には含まれます。役職者ほど労働時間の記録が抜けやすいので注意しましょう。

Q. 社員が面接指導を受けたくないと言ったら？

一般の社員の面接指導は申出にもとづくため、本人が申し出なければ無理に受けさせることはできません。ただし、放置せず、面接指導の目的や申し出ても不利にならないことを伝えて勧めましょう。会社の指定以外の医師で受け、結果の書面を出してもらう方法も認められています。

Q. 面接指導の費用や時間の扱いは？

面接指導は法律で会社に義務づけられたものなので、費用は会社が負担します。面接指導にかかった時間の賃金の扱いは法律で決まっていませんが、厚生労働省は会社が支払うことが望ましいとしています。

まとめ：長時間労働対策は「把握・面接指導・減らす仕組み」の3点セット

長時間労働対策について、要点を振り返ります。

• 時間外労働は原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内が上限。2026年9月からは、36協定で定めた健康確保措置の実施状況が重点的に確かめられる
• 全員の労働時間の状況を客観的に把握し、毎月計算して、月80時間超の社員には通知し、申出があれば医師の面接指導と事後措置を行う。50人未満は地域産業保健センターを使える
• 面接指導は安全網。業務の偏りをならす、上限の手前で止める、相談先を用意する、といった長時間労働を減らす仕組みとセットで進める

長時間労働対策は、社員の健康を守ることと、会社を法的なリスクから守ることの両方につながります。まずは今月の勤怠から、月45時間と月80時間を超えている人を確かめるところから始めてみてください。