ハラスメント相談窓口の設置義務と担当者の対応手順

「ハラスメントの相談窓口って、うちのような小さな会社にも必要なの？」「誰を担当者にして、相談が来たら何をすればいいの？」。2026年10月にカスハラ対策が義務になり、こうした疑問をあらためて持った経営者や人事・総務のご担当者も多いのではないでしょうか。

ハラスメントの相談窓口は、パワハラ・セクハラ・マタハラの防止措置として、すでに規模を問わずすべての会社に設置が義務づけられています。2026年10月1日からは、カスハラと、就活生などへのセクハラも対象に加わりました。

この記事では、厚生労働省の指針をもとに、法律上の措置義務としてのハラスメント相談窓口の条件、社内窓口と外部窓口の選び方、設置の手順、相談を受けた担当者の対応の流れを、中小企業の目線で整理しました。ハラスメントの種類ごとの義務と対策の全体像は、ハラスメント対策で企業がやることにまとめています。

ハラスメント相談窓口とは？設置は企業の義務

ハラスメント相談窓口とは、社員がハラスメントを受けたり見聞きしたりしたときに相談できる、会社が定めた受付先のことです。その役割は、話を聞くだけでなく、事実確認や被害者への配慮、再発防止といった会社の対応につなぐ入り口になることにあります。まずは、どの法律で何が義務になっているのかを確認しておきましょう。

相談窓口の設置が義務になっているハラスメント

相談窓口の設置は、法律が事業主に求める「雇用管理上必要な措置」の一つです。2026年10月時点で、相談に応じる体制の整備が義務になっているのは次の5つです。

• パワーハラスメント：労働施策総合推進法 第31条（以前の条番号は第30条の2）
• セクシュアルハラスメント：男女雇用機会均等法 第11条
• 妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）：男女雇用機会均等法 第15条
• 育児休業・介護休業等に関するハラスメント：育児・介護休業法 第25条
• カスタマーハラスメント（カスハラ）：労働施策総合推進法 第33条（2026年10月1日施行）

条文はいずれも「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」を求める形です。相談窓口は「あると望ましいもの」ではなく、法律上置かなければならないものです。

2026年10月から、カスハラと就活生などへのセクハラも対象に

2025年の法改正により、2026年10月1日から、顧客や取引先などからの著しい迷惑行為（カスハラ）への措置が義務になりました。

同じ日から、就活生やインターンシップの参加者など「求職者等」へのセクハラを防ぐ措置も義務になり（男女雇用機会均等法 第13条）、求職者等からの相談に応じる体制の整備が求められています。窓口以外にカスハラ対策として何をそろえるかは、カスハラ対策の義務化で企業がやることで手順を追って解説しています。

中小企業も対象。罰則はなくても勧告・公表がある

ハラスメント相談窓口の設置義務に、従業員数による例外はありません。パワハラの防止措置は、中小企業も2022年4月1日から義務になっています。社員を1人でも雇っていれば対象です。

パートやアルバイト、契約社員も、自社の労働者として窓口の対象になります。派遣社員については、労働者派遣法の特例により、派遣元だけでなく受け入れている派遣先の会社も、自社の社員と同じように相談に応じる体制を整える必要があります。

措置をとらないこと自体に刑事罰はありません。ただし、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象になり、勧告に従わないと企業名を公表されることがあります。報告を求められて応じない、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料の対象です（労働施策総合推進法 第51条）。

厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間にパワハラの相談があった企業は64.2%でした。相談は多くの会社で実際に起きているものだと考えておきましょう。

厚生労働省の指針が求めるハラスメント相談窓口の条件

相談窓口に何が必要かは、厚生労働省が定めた各ハラスメントの指針に書かれています。内容はほぼ共通なので、ここではパワハラとカスハラの指針をもとに整理します。

窓口をあらかじめ定め、社員に周知する

指針は、相談窓口を「あらかじめ」定め、労働者に周知することを求めています。窓口を定めていると認められる例として挙げられているのは、次の3つです。

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定める
• 相談に対応するための制度を設ける
• 外部の機関に相談への対応を委託する

社内に担当者を置く形でも、外部に委託する形でも認められています。

担当者が適切に対応できるようにする

窓口を決めるだけでなく、担当者が相談の内容や状況に応じて適切に対応できるようにすることも求められています。指針の例は次のとおりです。

• 相談窓口の担当者と人事部門が連携できる仕組みにする
• 留意点をまとめたマニュアルをつくり、それにもとづいて対応する
• 担当者に、相談を受けたときの対応についての研修を行う

「該当するか微妙な相談」も広く受ける

指針は、被害を受けた人が萎縮して相談をためらう例もあることをふまえ、ハラスメントが起きるおそれがある場合や、該当するか微妙な場合も広く相談に応じるよう求めています。担当者が入口で「それはハラスメントではない」と線を引くと、窓口は使われなくなります。

プライバシー保護と不利益取扱いの禁止を周知する

相談者や行為者のプライバシーを守る措置をとり、そのことを社員に周知する必要があります。指針では、性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な情報も含まれると明記されています。あわせて、相談したことや事実確認に協力したことを理由に、不利益な扱いをしないと定めて周知することも義務です。

パワハラ・セクハラ・カスハラの窓口は一つにまとめてよい

パワハラの指針は、セクハラなどの窓口と一体的に設置し、一元的に相談に応じられる体制が望ましいとしています。カスハラの指針でも、他のハラスメントの窓口と一体的に設置することが考えられるとされています。

中小企業では、ハラスメント全般を一つの窓口で受ける形がおすすめです。受け付ける相談として、パワハラ、セクハラ、マタハラ、カスハラなどを明示しておきます。

ハラスメント相談窓口は社内と外部どちらがいい？

指針上は社内でも外部でもかまいませんが、それぞれに向き不向きがあります。

社内窓口の特徴

社内の人事・総務担当者や管理職が相談を受ける形です。

• よいところ：職場の事情がわかり、事実確認や配置の見直しなど次の対応にすぐ移れる。費用がかからない
• 気をつけたいところ：担当者が上司や社長に近いと話しにくい。担当者が行為者と親しいこともある。担当者の負担が大きく、相談対応の経験も不足しがち

外部窓口の特徴

弁護士、社会保険労務士、相談窓口の専門事業者など、社外の機関に受付を委託する形です。

• よいところ：社内の人間関係と切り離されているので相談しやすい。社長や役員が関わる相談も受けやすい
• 気をつけたいところ：費用がかかる。事実確認や処分、再発防止は結局会社が行うため、社内の体制がないと相談がそこで止まってしまう

中小企業は「社内＋外部」の組み合わせが現実的

従業員30〜100人ほどの会社では、組み合わせる形が使いやすくなります。

• 社内の担当者2人（できれば性別の違う人）＋外部窓口：ふだんは社内で受け、社内に言いにくい相談は外部へ
• 社内の担当者1人＋社長が当事者のときのルートとして外部窓口：経営者との距離が近い会社では、このルートがあるだけで安心感が変わる

外部に委託するときは、受け付けるハラスメントの範囲、相談の方法と受付時間、匿名で相談できるか、会社へ伝える範囲（相談者の同意の扱い）を、契約の前に確認しておきましょう。

ハラスメント相談窓口の設置手順（5ステップ）

ここからは、窓口を整えるまでの順番を紹介します。厚生労働省の情報サイト「あかるい職場応援団」で公開されている相談受付票などの様式も使うと、準備が楽になります。

ステップ1：受け付ける範囲を決める

どんな相談を、誰から受けるのかを決めます。

• 相談の種類：パワハラ、セクハラ、マタハラ、育休等ハラスメント、カスハラ、職場の人間関係の悩み
• 相談できる人：正社員、契約社員、パート、アルバイト、派遣社員、求職者（就活生など）
• 本人以外：ハラスメントを見聞きした同僚からの相談も受ける

ステップ2：担当者を選ぶ

担当者は、相談のしやすさと、その後の対応のしやすさの両方から選びます。

• 2人以上を指名し、できれば性別の違う人を入れる
• 人事部門と連携できる人を少なくとも1人入れる
• 社長や役員、強い人事権を持つ上司だけで固めない
• 社長や担当者自身が当事者になったときの別ルートを決めておく

ステップ3：対応マニュアルと記録の様式をつくる

担当者が迷わないよう、対応の流れと記録の様式を用意します。相談記録に残す項目の例は次のとおりです。

• 受付日時、受付方法、担当者名、相談者の氏名・所属（匿名ならその旨）
• 行為者とされる人の氏名・所属、相談者との関係
• いつ、どこで、何を言われた・されたか（具体的な言葉や行為）、頻度や期間
• 目撃者や、メール・録音などの記録の有無
• 相談者の心身の状態と、会社への希望
• 行為者や第三者に確認してよいか、伝えてよい範囲、次の対応

ステップ4：社内規程に定める

就業規則やハラスメント防止規程に、相談窓口と相談者の保護を定めます。条文の例は次のとおりです。

• 会社は、ハラスメントに関する相談および苦情に対応するため、相談窓口を設ける。担当者は別途社内に掲示する
• 相談窓口は、ハラスメントが生じるおそれがある場合や、該当するか判断が難しい場合も相談を受け付ける
• 相談窓口の担当者は、相談者のプライバシーに配慮し、知り得た情報を正当な理由なく漏らしてはならない
• 会社は、相談をしたこと、または事実確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしない

ステップ5：社員に周知する

社内掲示、社内メール、チャットの固定投稿、入社時の説明など、複数の方法で周知します。周知文の例は次のとおりです。

• 当社では、パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、お客様や取引先からのカスハラなどの相談窓口を設けています
• 見聞きした場合や「これはハラスメントなのかな」と迷う場合も、気軽にご相談ください
• 相談の内容は、ご本人の同意なく関係者以外に伝えません。相談したことを理由に不利益な扱いを受けることはありません
• 窓口：社内担当〇〇（内線〇〇、メール〇〇）、社外窓口〇〇（電話〇〇、受付時間〇〇）

周知は年に1回程度は繰り返します。窓口の案内を社員研修の場で伝えると、連絡先と「相談しても不利益がない」ことを一度に確かめてもらえます。管理職向けと社員向けの内容の分け方は、ハラスメント研修の内容と無料教材を参考にしてください。カスハラの窓口を顧客にも示したい場合は、カスハラポスターの掲示文の例も使えます。

相談窓口の担当者の対応手順

相談窓口は、相談を受けた後の動き方で信頼が決まります。指針が求める「事後の迅速かつ適切な対応」に沿って、順番を見ていきます。パワハラの相談を1件受けてから、ヒアリング・判断・措置までを詳しく知りたい場合は、パワハラの相談対応の手順もあわせてご覧ください。

受付：最初に伝えること

相談が来たら、なるべく早く、人目につかない場所で話を聞きます。最初に次の点を伝えると、相談者が安心できます。

• 相談の内容は、本人の同意なく関係者以外に伝えないこと
• 相談したことで不利益な扱いを受けることはないこと
• 今日は話を聞くことが中心で、すぐに調査や処分に進むわけではないこと

聞き取り：事実と希望を分けて聞く

1回目の面談では、評価や判断をせず、ステップ3の記録項目に沿って事実をできるだけ具体的に聞きます。

あわせて、相談者が会社にどうしてほしいのかを必ず聞きます。「話を聞いてほしいだけ」「行為者に知られずに環境を変えたい」「正式に調査してほしい」など、希望は人によって違います。本人の意向を確かめずに行為者へ話を聞きに行くと、「相談すると大ごとになる」と受け止められ、窓口が使われなくなります。

担当者が言ってはいけない言葉

相談者を責めたり、相談をためらわせたりする言葉は避けます。

• 「あなたにも原因があったのでは」
• 「それくらいはよくあることだよ」「気にしすぎじゃない？」
• 「〇〇さんがそんなことをするとは思えない」
• 「なぜもっと早く言わなかったの」

事実確認：双方と第三者から話を聞く

相談者の同意を得たうえで、行為者とされる人からも話を聞きます。言い分が食い違う場合は、目撃した同僚など第三者からも聞きます。相談者と行為者を同じ場で対面させることは避けましょう。社内での確認が難しい場合は、都道府県労働局の紛争解決の援助や調停を利用する方法もあります。

措置とフォロー：被害者への配慮と再発防止

事実が確認できたら、被害を受けた人への配慮（配置の見直し、労働条件上の不利益の回復、メンタルヘルスの相談対応など）と、行為者への措置（就業規則にもとづく懲戒、配置転換など）を行います。事実が確認できなかった場合も、方針の再周知や研修などの再発防止策は行います。相談者には、伝えられる範囲で結果を説明します。

相談者に眠れない、出社がつらいなどの不調が見られるときは、担当者が抱え込まず、医療機関や専門の相談先につなぎます。ハラスメントを放置して社員が不調になれば、会社が安全配慮義務を問われることもあります。

カスハラの相談で加わること

カスハラは行為者が社外の人なので、まず相談者をその顧客の担当から外す、複数人で対応するなど、本人を守ることを優先します。そのうえで、やりとりの記録を集め、悪質な場合の対応（警告、取引の見直し、警察への相談など）を、あらかじめ決めたルールにそって判断します。

ここまでの流れのうち、会社が自分で担うのは事実確認と措置です。一方で、被害を受けた社員の気持ちの整理や不調のケアまで、兼務の担当者が一人で受け止めるのは簡単ではありません。社員のこころのケアの相談先を検討する材料として、サービス資料をご用意しています。

ハラスメント相談窓口が機能しない会社の注意点

義務の窓口を置いていても、ほとんど使われていない会社は少なくありません。ハラスメントの窓口で特に起きやすい原因を2つ紹介します。

窓口が社長や直属の上司だけになっている

行為者が社長や上司であるケースでは、相談者は窓口に行くこと自体ができません。少人数の会社ほど、社内の別ルートか外部窓口が必要です。

周知が入社時の一度きりになっている

窓口の連絡先を覚えている社員は多くありません。年に1回は周知し直し、パートや派遣社員にも届いているかを確認しましょう。

秘密の扱いの伝え方や担当者の選び方など、ハラスメントに限らず相談窓口全般が使われない理由と改善策は、社内相談窓口が使われない理由と改善策で詳しく整理しています。メンタルヘルスや仕事の悩みも受ける「何でも相談」の窓口とあわせて設計するときに参考にしてください。

社員や会社が使える公的なハラスメント相談窓口（厚生労働省など）

社内の窓口とは別に、公的な相談先もあります。周知文に載せておくと、社内に言いにくい人の逃げ道になります。

総合労働相談コーナー

各都道府県労働局や労働基準監督署の中にある窓口です。パワハラやいじめ・嫌がらせを含む労働問題について、労働者も事業主も無料・予約不要で、面談または電話で相談できます。所在地は厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」で確認できます。

都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

ハラスメント防止の措置義務を担当する窓口です。会社がとるべき措置の相談や、ハラスメントをめぐる労使のトラブルについての紛争解決の援助、調停を受け付けています。法律や指針の最新情報は、厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」にまとまっています。

あかるい職場応援団（厚生労働省の情報サイト）

厚生労働省のハラスメント対策の総合情報サイトです。「パワーハラスメント対策導入マニュアル」、相談受付票や行為者聞き取り票の様式、社内相談窓口の設置と運用のポイント、業種別のカスハラ対策マニュアルなどを、ダウンロードページから無料で入手できます。

ココロチェックで、社内に言いにくい相談の受け皿をつくる

ハラスメントの事実確認や措置は、会社が責任をもって行うものです。一方で、ハラスメントを受けた社員の中には、社内の窓口に行く前の段階で、一人で悩んでいる人も多くいます。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。ハラスメントやカスハラで傷ついた社員の、こころのケアの相談先になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

社内の相談窓口とあわせて、社員が安心して話せる場所をもう一つ用意しておきませんか。ハラスメントは、相談が来る前から職場の負担の偏りとして表れていることがあります。まずは無料の組織診断で、自社の状態を確かめるところから始めてみてください。

ハラスメント相談窓口のよくある質問

最後に、ハラスメント相談窓口について、人事・総務のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. ハラスメント相談窓口の設置は義務ですか？

義務です。パワハラ、セクハラ、マタハラ、育休等ハラスメントについて、相談に応じて適切に対応する体制の整備が法律で義務づけられています。2026年10月1日からは、カスハラと求職者等へのセクハラも加わりました。

Q. 中小企業や従業員が少ない会社も相談窓口が必要ですか？

必要です。従業員数による例外はなく、パワハラの防止措置は中小企業も2022年4月1日から義務です。少人数の会社では、社長や上司以外に相談できるルートをつくることが特に大切です。

Q. ハラスメント相談窓口は外部に委託してもよいですか？

委託してかまいません。指針でも、外部の機関への委託は相談窓口を定めている例として示されています。ただし、事実確認や措置、再発防止は会社が行うため、外部窓口から会社につなぐ流れを決めておきましょう。

Q. ハラスメント相談窓口は匿名でも相談できますか？

匿名の相談を受け付けるかどうかは会社が決められます。匿名でも受け付けておくと、最初の相談のハードルは下がります。ただし、相談者が特定できないと事実確認や本人への配慮が難しくなるため、匿名の場合にできることとできないことを周知文に書いておきましょう。

Q. パワハラとカスハラの相談窓口は同じでもよいですか？

同じでかまいません。パワハラの指針は一元的に相談に応じられる体制が望ましいとし、カスハラの指針も他のハラスメントの窓口と一体的に設置することが考えられるとしています。受け付ける相談の種類を明示しておきましょう。

まとめ：ハラスメント相談窓口は「置く」より「使える」が大切

ハラスメント相談窓口について、要点を振り返ります。

• ハラスメント相談窓口の設置は、パワハラ・セクハラ・マタハラに加え、2026年10月1日からカスハラと求職者等へのセクハラについても、規模を問わずすべての会社の義務
• 指針が求めるのは、窓口をあらかじめ定めて周知すること、担当者が適切に対応できること、微妙な相談も広く受けること、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止の周知
• 中小企業は、ハラスメント全般を一つの窓口で受け、社内の担当者と外部窓口を組み合わせると、相談しやすさと対応の早さを両立しやすい

相談窓口は、社員が「ここなら話しても大丈夫」と思えて、はじめて役に立ちます。窓口を置いて終わりにせず、担当者の対応手順と、傷ついた社員のこころのケアまで含めて整えていきましょう。

窓口の見直しをどの部署から始めるかは、職場の状態を知ると決めやすくなります。