1on1で話すこと一覧｜テーマ例と上司が使える質問集

「1on1を始めたものの、毎回何を話せばいいのかわからない」「部下が黙ってしまい、10分で終わってしまう」。部下との1on1ミーティングで、こうした悩みを抱える管理職の方や、制度を導入した人事・総務のご担当者は少なくありません。

1on1で話すことは、上司が用意した議題ではなく、部下がいま気にかけていることが基本です。仕事の進み具合や困りごと、体調や働き方、人間関係、これからのキャリアなど、テーマの候補をいくつか手元に持っておき、部下に選んでもらうと会話が続きやすくなります。1on1を担う管理職自身の負担については、中間管理職のストレスと会社ができる対策もあわせてご覧ください。

この記事では、1on1で話すことのテーマ一覧と、上司がそのまま使える質問の例を、場面別にたっぷりまとめました。あわせて、30分の進め方と、1on1の中で部下のメンタル不調のサインに気づくための問いかけも、厚生労働省の資料をもとに紹介します。

1on1で話すことの基本

テーマや質問の例に入る前に、1on1がどんな時間なのかを押さえておきましょう。ここがずれると会話がかみ合いません。

1on1ミーティングとは

1on1ミーティングは、上司と部下がふたりで向き合い、決まった間隔で続けていく対話の場です。部下の仕事やキャリアの悩みを一緒に整理し、成長や働きやすさを支えることを目的にしています。続けるうちに、部下は困りごとを早めに相談できるようになり、上司は部下の状態や考えをつかみやすくなる、というメリットがあります。一方で、上司の時間の負担が増えることや、進め方しだいで形だけになりやすいことは、デメリットとしてよく挙げられます。

よく似たものに人事評価の面談がありますが、性格は大きく違います。評価面談は、会社が決めた時期に、上司が部下の成果を評価して伝える場です。これに対して1on1は、評価をする場ではなく、部下の話を聴くための場です。評価の話が中心になると、部下は「うまくいっていること」しか話さなくなり、困りごとや本音が出てこなくなります。

1on1で話すことは部下が決めるのが基本

1on1で話すことに迷う理由の多くは、上司が一人で議題を考えていることにあります。1on1は部下のための時間なので、テーマは部下が決めるのが基本です。上司の役割は、候補を示し、話を聴き、考えの整理を手伝うことです。

目安として、話す時間の7割から8割は部下に充てます。上司が経験談や助言を話し続けると、1on1は「上司の話を聞かされる時間」になってしまいます。

1on1の頻度と時間の目安

1on1の頻度と時間に、法律や厚生労働省などが定めた決まりはありません。一般には、週に1回から月に1回、1回15分から30分程度で行う会社が多いようです。

迷ったら、まずは2週間に1回、30分から始めるのがおすすめです。間隔があきすぎると、毎回近況報告で終わって話が深まりません。新人や異動したばかりの人、負荷の高い時期の人は、短い時間でも間隔を詰めると変化に気づきやすくなります。忙しいときでも予定を消さず、決まったリズムで続けることが大切です。

1on1で話すことのテーマ一覧

ここからは、1on1で話すことのテーマを一覧で紹介します。毎回すべてを話す必要はありません。部下にこの一覧を見せて「今日はどれを話したい？」と選んでもらう使い方もできます。

仕事・業務に関するテーマ

いちばん話しやすく、慣れないうちの入口になるテーマです。

• いま取り組んでいる仕事の進み具合
• うまくいっていること、手応えを感じていること
• 止まっている仕事、迷っている判断
• 仕事の量と期限のバランス
• 仕事のやり方で変えたいこと、試してみたいこと
• ほかの部署や取引先とのやりとりで困っていること

体調・コンディションに関するテーマ

心身の調子は、毎回少しでも触れておきたいテーマです。いきなり「メンタルは大丈夫？」と聞くより、睡眠や疲れ具合など、身体の話から入るほうが答えやすくなります。

• 最近の疲れ具合や、よく眠れているか
• 残業や休日の過ごし方、休めているか
• 気が重くなっていること、気になっていること
• 在宅勤務や通勤など、働く環境の負担

人間関係・チームに関するテーマ

人間関係の悩みは、自分からは切り出しにくいものです。上司から話題として示すことで、話してもよいテーマだと伝わります。

• チームの中で話しやすい人、相談しにくい人
• 会議や打ち合わせで発言しにくいと感じる場面
• チームの雰囲気や、気になっている出来事
• 上司の関わり方で、助かっていること・やめてほしいこと

キャリア・成長に関するテーマ

目の前の仕事だけでなく、半年後や数年後を見た話は、1on1だからこそできるテーマです。

• 半年後、1年後にできるようになりたいこと
• いまの仕事で伸ばしたい力、身につけたい知識
• 挑戦してみたい仕事や役割
• 将来どんな働き方をしていたいか
• 仕事で大切にしていること、やりがいを感じる瞬間

雑談・プライベートに関するテーマ

雑談は関係づくりに役立ちますが、プライベートは部下が話したい範囲にとどめます（注意点は後述します）。

• 最近あった楽しかったこと、はまっていること
• 週末や休みの過ごし方
• 仕事と両立させたい予定（家族の行事、資格の勉強など）

1on1で話すこと：新人・初回の場合

新入社員や中途入社の人、初めて1on1をする部下とは、テーマを絞って関係づくりから始めます。初回は、1on1の目的と進め方を説明し、「評価の場ではない」「話したことは本人の了解なく広めない」と伝えるところから入ると安心感が生まれます。

• 1on1の目的と、どんなことを話してよいか
• 入社して（異動して）みての印象
• 仕事でわからないこと、聞きにくいこと
• 前の職場や学生時代に得意だったこと
• 困ったときに、誰に聞けばよいかわかっているか
• 1on1の頻度や時間帯の希望

1on1で使える質問例

テーマが決まっても、質問の仕方で会話の深さは大きく変わります。ここでは、上司がそのまま使える質問の例を場面ごとにまとめました。「はい・いいえ」で終わる質問より、「どう」「どんな」で始まる質問のほうが、部下の言葉を引き出しやすくなります。

最初のひと言・アイスブレイクの質問

1on1の最初の数分は、緊張をほぐす時間です。軽い質問から入りましょう。

• 「この2週間、どうでしたか？」
• 「最近、仕事でちょっとうれしかったことはありますか？」
• 「今日はどんなことを話したいですか？」
• 「今日の調子を10点満点でいうと、何点くらいですか？」
• 「前回話した〇〇、その後どうなりましたか？」

仕事の状況を聞く質問

• 「いま、いちばん時間を使っている仕事は何ですか？」
• 「うまく進んでいることと、止まっていることを教えてください」
• 「その仕事で、いちばん難しいのはどこですか？」
• 「私が手伝えること、判断すべきことはありますか？」

困りごと・負荷を聞く質問

• 「最近、困っていることや、もやもやしていることはありますか？」
• 「仕事の量は、多い・ちょうどいい・少ないでいうと、どれに近いですか？」
• 「後回しになっていて気になっている仕事はありますか？」
• 「やりにくさを感じている場面があれば、教えてもらえますか？」
• 「誰かに相談したいけれど、できていないことはありますか？」

キャリア・成長を聞く質問

• 「1年後、どんな仕事ができるようになっていたいですか？」
• 「最近の仕事で、成長したと感じたことは何ですか？」
• 「次に挑戦してみたい仕事はありますか？」
• 「仕事をしていて、楽しいと感じるのはどんなときですか？」
• 「そのために、いまからできそうなことは何でしょう？」

上司・職場へのフィードバックを聞く質問

部下からの意見を聞く質問は、上司が受け止める姿勢を見せることで、はじめて本音が出てきます。返ってきた答えに反論せず、まずはお礼を伝えましょう。

• 「私の関わり方で、助かっていることと、変えてほしいことはありますか？」
• 「チームで、もっとこうしたら働きやすいと思うことはありますか？」
• 「会議や報告のやり方で、無駄だと感じるものはありますか？」
• 「言いにくいことがあれば、メールやメモでもかまいませんよ」

話をまとめ、次の行動を決める質問

1on1の最後は、話したことを整理して、次の一歩を決めます。決めるのは部下で、上司は確認と支援に回ります。

• 「今日話してみて、どんなことに気づきましたか？」
• 「次の1on1までに、やってみたいことは何ですか？」
• 「そのために、私にしてほしいことはありますか？」
• 「次回は、どんなことを話したいですか？」

1on1のやり方：30分の進め方

質問の例がそろったら、1回の1on1をどう組み立てるかを決めておきます。進め方の型があると、毎回ゼロから考える負担がなくなり、話すことがないという状態も起きにくくなります。

事前準備：アジェンダ（話したいテーマ）を部下に考えてきてもらう

1on1の前日までに、部下に「話したいこと」を一言でよいので送ってもらうと、当日の会話がスムーズになります。上司の側も、前回の記録を見返し、約束したことや気になっていたことを確認しておきます。

場所は、周りに話が聞こえない会議室や、静かなオンライン会議を選びます。オンラインで行う場合は、カメラをオンにしてもらえると表情の変化に気づきやすくなりますが、無理強いはしないようにします。

30分の流れの例

1回30分の場合の進め方の例です。時間はあくまで目安で、部下の話が深まっているときは、後半を短くしてかまいません。

• 最初の5分：近況と、今日話したいテーマの確認
• 次の15分：部下が選んだテーマについて、質問しながら話を深める
• 次の5分：体調や働き方など、コンディションの確認
• 最後の5分：話したことの整理と、次までにやることの確認

コンディションの確認を毎回の流れに入れておくと、変化があったときにも話を切り出しやすくなります。

1on1の記録の残し方と共有の範囲

1on1の記録は、話した内容を細かく書き残すより、次の項目を短くまとめておく形が続けやすくなります。シートやフォーマットは、表計算ソフトや共有メモで十分です。

• 実施日と時間
• 話したテーマ
• 部下が決めた、次までにやること
• 上司が引き受けたこと（確認・調整・判断など）
• 次回に話したいこと

記録の扱いで気をつけたいのは、共有の範囲です。体調や家庭の事情など、健康や私生活にかかわる話は、本人の了解なく人事や他の社員に伝えてはいけません。厚生労働省のこころの耳でも、部下の健康にかかわる情報は個人情報として守ること、話し合いで知った内容を正当な理由なくほかへ漏らさないことが、管理監督者の務めとして示されています。記録に書く前に「このことはメモに残してもいいですか」と確認する習慣をつけましょう。

1on1でメンタル不調のサインに気づく問いかけ

1on1は、部下の変化に早く気づける貴重な機会でもあります。厚生労働省の指針では、管理監督者による「ラインによるケア」をメンタルヘルス対策の柱の一つとしており、その中心が「いつもと違う」部下に早く気づくことです。厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査でも、仕事のストレスを相談できる人がいる労働者のうち、相談できる相手に「上司」を挙げた人は63.8%と、「家族・友人」（74.8%）に次いで多くなっています。ラインケアの全体像はラインケアの解説で整理しています。

「いつもと違う」様子に気づく手がかり

厚生労働省のこころの耳「15分でわかるラインによるケア」では、部下の「いつもと違う」様子の例として、勤怠・仕事・行動の3つの面からサインを挙げています。1on1のときだけでなく、日ごろの様子と見比べることが大切です。

• 勤怠：遅刻や早退、欠勤が増える。休みの連絡がない。残業や休日出勤が仕事の量に見合わないほど増える
• 仕事：仕事の能率が落ちる。結果がなかなか出てこない。報告や相談、職場での会話が減る（反対に、口数が急に多くなることもある）
• 行動：表情に活気がなく、動作にも元気がない。不自然な言動が目立つ。ミスや事故が目立つ。服装が乱れる

変化に気づくには、ふだんの部下を知っていることが前提です。1on1を続けるほど、その「いつも」の基準がつかめてきます。

心身の調子をたずねる問いかけ例

不調がありそうだと感じても、いきなり核心に触れると、部下は身構えてしまいます。事実と心配している気持ちを伝え、相手が話すかどうかを選べる聞き方をしましょう。

• 「最近、夜はよく眠れていますか？」
• 「疲れがたまっている感じはありますか？」
• 「ここ数週間、少し元気がないように見えて、気になっていました」
• 「最近遅くまで残っている日が多いけれど、仕事の量はどうですか？」
• 「仕事以外のことでも、負担になっていることがあれば聞かせてください」
• 「話しにくいことなら、無理に話さなくて大丈夫です。話したくなったら、いつでも声をかけてください」

部下が話し始めたら、途中で遮ったり、すぐに助言したりせず、まずは最後まで聴きます。こころの耳では、こうした聴き方を「傾聴」と呼び、相手に関心を持っていることを表情や態度で伝えること、相手の立場に立って話を聴くことをポイントに挙げています。

不調がうかがえたときに避けたい言葉

上司の励ましや助言が、かえって部下を追い詰めることがあります。次のような言葉は避けましょう。

• 「気の持ちようだよ」「みんな同じくらい大変だから」
• 「もっと頑張れば乗り越えられる」
• 「それはうつ病じゃないの？」（上司が病気かどうかを判断しない）
• 「誰にも言わないから全部話して」（守れない約束をしない）

病気かどうかの判断は、医師の役割です。上司の役割は、気づいて、話を聴いて、専門家につなぐことにあります。部下の様子がおかしいと感じたときの具体的な声のかけ方や、人事への伝え方は、部下の様子がおかしいときの対応で詳しく紹介しています。

上司だけで抱えず、専門家につなぐ

1on1で不調のサインに気づいたら、上司一人で解決しようとせず、早めに人事や専門家に相談します。産業医がいる会社は産業医へ、いない会社は、地域産業保健センターや会社が契約している外部の相談窓口などがつなぎ先になります。

部下が「相談に行くほどではない」とためらう場合、こころの耳では、無理強いせず、上司自身が産業医や専門家に相談し、そのアドバイスに沿って対応する方法を紹介しています。本人が使える公的な窓口として、厚生労働省のこころの耳の相談窓口（電話・SNS・メール、無料）を伝えておくのも一つの方法です。

また、休みが増えている、表情が乏しいといった変化は、メンタル不調だけでなく、退職を考えているサインとして表れることもあります。離職の前に見られやすい変化は仕事を辞める人の前兆にまとめています。

1on1で変化に気づけても、「上司には話しにくい」という部下もいますし、小さな会社では、気づいたあとのつなぎ先が決まっていないこともよくあります。上司の1on1とは別に、社員が専門家に直接相談できる場所を用意しておくと、管理職が一人で抱え込まずに済みます。社外の相談先を検討する材料として、サービス資料をご用意しています。

1on1で話すことがないときの対処法と注意点

1on1を続けていると、「話すことがない」「部下が話してくれない」という壁にぶつかります。ここでは、よくあるつまずきと、1on1を形だけのものにしないための注意点をまとめます。

1on1で話すことがないとき

話すことがないと感じるのは、多くの場合、テーマが毎回「仕事の進み具合」だけになっていることが原因です。次のような工夫で、話題の幅を広げてみましょう。

• 先ほどのテーマ一覧を見せて、部下に選んでもらう
• 前回の記録から「その後どうなったか」を聞く
• 仕事の量を「多い・ちょうどいい・少ない」で答えてもらい、理由を聞く
• 「最近うれしかったこと」「最近困ったこと」を1つずつ挙げてもらう
• 本当に話すことがなければ、早めに切り上げる（無理に時間を埋めない）

それでも続くなら、やめるのではなく、15分に短くするなど続ける形で調整しましょう。

部下が話してくれないとき

部下の側が「1on1をやりたくない」「話すことがない」と感じていることもあります。部下が話さないのは、上司を信頼していない、評価に響くと思っている、そもそも何を話してよいかわからない、のいずれかであることが多いものです。「何を話しても評価には使わない」と改めて伝え、上司が先に自分の失敗談を少し話すと、部下も話しやすくなります。

沈黙が続いても、すぐ次の質問で埋めず、少し待ちましょう。また、会議で発言しにくい職場では、1on1だけで本音を引き出すのは難しいものです。職場の話しやすさをどう高めるかは、職場の心理的安全性で解説しています。

1on1がハラスメントにならないために

1on1は密室での1対1の会話になるため、上司の言動によってはハラスメントと受け取られるおそれがあります。厚生労働省のパワーハラスメントの指針では、私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」も、パワハラの類型の一つとして示されています。

• 恋愛や結婚、家族の事情など、プライベートを本人が話す以上に聞き出さない
• 病歴や通院の有無を問いただしたり、本人の了解なく他の人に伝えたりしない
• 1on1の時間を、ミスへの叱責や長い説教に使わない
• 業務時間外や、他の人の目が届かない場所での長時間の1on1は避ける

人事・総務が1on1を仕組みにするときのポイント

1on1を会社の制度として導入する場合、管理職に「やってください」と伝えるだけでは定着しません。小さな会社の人事・総務ができることとして、次のような準備があります。

• 1on1の目的と、評価面談とは別物であることを全社に伝える
• この記事のようなテーマ一覧や質問例を、管理職向けの手引きとして配る
• 記録のフォーマットと、健康情報を含む記録の扱い方を決めておく
• 管理職が部下の不調に気づいたときの相談先（人事、産業医、外部窓口）を決めておく
• 管理職自身の負担や悩みを聞く機会を設ける

部下の不調に気づいたときの相談の流れは、会社全体のメンタルヘルス対策の一部です。何から整えればよいかは、職場のメンタルヘルス対策の全体像を参考にしてください。

ココロチェックで、1on1の外にも相談先を用意する

1on1は、上司が部下の変化に気づき、話を聴くための大切な時間です。ただ、上司との関係そのものが悩みの種になっている人や、上司には知られたくない事情を抱えている人は、1on1では本音を話しにくいものです。また、どのチームで1on1がうまく機能しているのかを、人事が個々の会話から把握するのは難しいでしょう。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。どの部署で負担が高まっているかがわかると、1on1で特に気にかけたいチームが見えてきます
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。上司には話しにくい悩みの相談先になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

上司の1on1と、上司を通さずに話せる専門家の相談先。この2つがそろうと、部下の不調を見逃しにくい職場に近づきます。まずは無料の組織診断で、部署ごとの状態を確かめてみませんか。

1on1で話すことのよくある質問

最後に、1on1で話すことや進め方について、よく寄せられる質問にお答えします。

Q. 1on1では何を話せばいいですか？

部下が話したいことを中心にします。迷ったら、仕事の困りごと、体調、人間関係、キャリアの4つから選んでもらいましょう。

Q. 1on1で部下側は何を話せばいいですか？

部下の側は、いま困っていること、判断に迷っていること、上司に手伝ってほしいこと、これから挑戦したいことなどを持ち込むと、時間を有効に使えます。小さなことでもかまいません。事前に一言メモにして上司に送っておくと、当日話しやすくなります。

Q. 1on1でプライベートなことを聞いてもいいですか？

部下が自分から話す範囲であれば問題ありませんが、上司から踏み込んで聞き出すのは避けましょう。私的なことに過度に立ち入ることは、パワハラの「個の侵害」にあたるおそれがあります。なお、厚生労働省の指針では、配慮を目的に家族の状況などを聞き取ることは、個の侵害にあたらない例とされています。家庭の事情などで配慮が必要な場合は、「仕事に影響していることがあれば教えてください」と、仕事との関係に絞って聞きます。

Q. 1on1の頻度と時間はどれくらいがよいですか？

決まりはありませんが、週1回から月1回、15分から30分程度が一般的です。迷ったら2週間に1回、30分から始め、部下の状況に合わせて調整します。

Q. 1on1で部下のメンタル不調に気づいたらどうすればいいですか？

まずは話を遮らずに聴き、心配していることを伝えます。病気かどうかを上司が判断せず、人事や産業医、外部の相談窓口など専門家につなぎましょう。本人が相談をためらう場合は、上司自身が専門家に相談し、助言をもとに対応する方法もあります。

Q. 1on1は意味ないと言われるのはなぜですか？

上司が話しすぎる、毎回進捗確認だけで終わる、話した内容が何も生かされない、といった状態が続くと「意味ない」と感じられやすくなります。部下が話す時間を増やし、次の行動を決め、上司が約束したことを確実に実行すると、1on1の手応えは変わってきます。

まとめ：1on1で話すことは、部下が選べるように用意しておく

要点を振り返ります。

• 1on1で話すことは部下が決めるのが基本。仕事、体調、人間関係、キャリアなどのテーマ一覧と質問例を手元に置き、部下に選んでもらう
• 30分の流れの中にコンディションの確認を組み込み、「いつもと違う」様子に早く気づけるようにする
• 不調のサインに気づいたら、上司が判断せず、話を聴いて専門家につなぐ。上司に話しにくい人のための相談先も用意しておく

1on1は、続けるほど部下の「いつも」がわかり、小さな変化にも気づけるようになります。話すことの引き出しを用意して、部下が安心して話せる時間にしていきましょう。