連鎖退職とは？原因と止め方、残った社員へのケアと予兆

「ひとりが辞めたら、続けてもうひとり退職を申し出てきた」「このまま連鎖退職が止まらなかったらどうしよう」。従業員が数十人の会社では、1人の退職でも現場の負担は大きく変わります。経営者や人事・総務の担当者が、次の退職を心配して眠れなくなるのも無理はありません。

連鎖退職は、多くの場合、辞めた人の仕事を抱えた社員の負担と、「この会社は大丈夫だろうか」という不安が重なって起こります。止めるために最初にやることは、引き止めではなく、残った社員に状況を説明し、仕事を減らして配り直し、一人ひとりと話すことです。

この記事では、連鎖退職が起きる仕組みと原因、退職が出た直後の初動の手順、残った社員へのケア、次の退職の予兆までを、従業員30〜100人の会社の目線で整理しました。

連鎖退職とは？1人の退職が次の退職を呼ぶ仕組み

まず、連鎖退職がどういう状態を指すのか、なぜ1人の退職が次の退職につながるのかを確認しておきましょう。

連鎖退職の意味と言い換え

連鎖退職とは、1人の退職をきっかけに、同じ会社や部署で短い期間のうちに退職が続く状態を指す言葉です。「ドミノ退職」「退職の連鎖」「立て続けの退職」と言い換えられることもあります。法律や統計で定められた用語ではないため、「何人から」「何か月以内に」といった決まった基準はありません。

実務では、人数よりも「つながり」で見るのが現実的です。同じ部署やチームから、数か月のうちに2人目、3人目の退職の申し出があり、その理由に共通点がありそうなら、連鎖退職の入り口にいると考えて動き始めてよいでしょう。

「負担の連鎖」と「不安の連鎖」

連鎖退職は、おおむね二つの流れが重なって進みます。

一つは負担の連鎖です。辞めた人の仕事は、すぐには補充できないことが多く、残った社員に割り振られます。残業や休日出勤が増え、疲れがたまった人が次に辞めると、さらに残った人の負担が増えます。

もう一つは不安の連鎖です。信頼されていた人が辞めると、周りの社員は「何か理由があるのではないか」「自分もこのままでいいのか」と考え始めます。それまで口にしなかった不満が表に出たり、転職を考えていた人の背中を押したりすることもあります。

連鎖退職のよくある事例（流れの例）

連鎖退職は、たとえば次のような流れで進みやすくなります。特定の会社の話ではなく、よく見られる展開を組み合わせた例です。

• 営業チームのエースが転職する。担当していた顧客は残りの3人で分けたが、補充の採用は決まらない
• 2か月後、残業が続いていた中堅社員が「体力的に限界」と退職を申し出る
• 中堅に仕事を教わっていた若手が、相談相手を失い、半年たたずに辞める
• チームの立て直しに追われた課長も疲れ切り、休みがちになる

最初の退職の時点では、どれも「よくある1人の退職」に見えます。違いが出るのは、そのあと会社が仕事の量と社員の不安にどう手を打ったかです。

小さな会社ほど連鎖しやすい理由

社員が30人の会社で1人が辞めると、職場の人数は約3%減ります。人数で見れば小さく見えても、少人数の会社では1人が複数の仕事を兼ねていることが多く、その人しかわからない業務も残りがちです。代わりの人を採用するにも時間がかかるため、負担の連鎖が起こりやすくなります。

厚生労働省の令和7（2025）年雇用動向調査（2026年8月公表）では、1年間の離職率は13.7%でした。毎年ある程度の退職は起こるものとして、1人の退職を「次を生まない形で受け止める」準備をしておくことが大切です。

連鎖退職のきっかけと原因

連鎖退職には、多くの場合きっかけになる退職と、その前から職場にあった原因の両方があります。よく見られるものを整理します。

キーマン・エース・ベテランの退職

連鎖退職のきっかけになりやすいのは、周りから頼られていた人の退職です。仕事ができるエース社員、若手の面倒を見ていた中堅、長く現場を支えてきたベテラン、慕われていた管理職などがあたります。

こうした人が辞めると、仕事の負担が増えるだけでなく、「あの人が辞めるなら、この会社には何かある」と受け止められやすくなります。また、その人を慕っていた若手が、相談相手や目標を失って退職を考えることもあります。

残った社員への業務のしわ寄せ

辞めた人の仕事がそのまま残った人に上乗せされると、負担の連鎖が始まります。厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査（実態調査）（2026年8月公表）では、仕事や職業生活で強いストレスを感じている労働者は67.5%で、その内容は「仕事の量」と「仕事の失敗、責任の発生等」がともに39.5%で最も多くなっています。退職者が出た職場では、この二つが同時に重くなりがちです。

辞めた人の理由が、職場に残ったままになっている

1人目が辞めた理由が職場の問題だった場合、その問題は残った社員にも同じようにのしかかっています。雇用動向調査では、2025年に転職した人が前の職場を辞めた理由として、女性は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」12.9%、「職場の人間関係が好ましくなかった」11.5%が、男性は「定年・契約期間の満了」を除くと「給料等収入が少なかった」9.9%が上位でした。

長時間労働、特定の上司との関係、評価や給与への不満などが原因なら、1人目の退職は「職場の問題が表に出たサイン」と考えたほうがよいでしょう。連鎖退職が起きやすい会社の特徴や、人が続けて辞めていく構造的な原因は、会社から人が辞めていく原因と特徴でチェックリストにしています。

会社からの説明が足りず、不安が広がる

退職の事実や今後の体制について会社が何も説明しないと、社員はうわさや推測で状況を埋めようとします。「会社の業績が悪いらしい」「あの部署はもう回らない」といった話が広がると、不安の連鎖が進みやすくなります。

管理職が疲れ切っている

部下が辞めると、その穴を埋めるのは管理職であることが多くなります。管理職がプレイヤーとして働きづめになると、部下の話を聞く余裕がなくなり、次の退職の予兆を見落としやすくなります。管理職自身が辞めてしまえば、連鎖はさらに広がります。

連鎖退職が止まらないとどうなる？職場崩壊・倒産までの末路

連鎖退職を放っておいた場合の末路を知っておくと、早く手を打つ判断がしやすくなります。

残った社員の心身の負担が増える

退職が続くと、残った社員の長時間労働が当たり前になっていきます。会社には、労働契約法第5条にもとづき、社員が心身の安全を確保しながら働けるよう配慮する安全配慮義務があります。人が減ったことを理由に過重な働き方を放置し、社員が体調を崩した場合、会社の責任が問われるおそれがあります。

厚生労働省の令和7年度「過労死等の労災補償状況」（2026年7月公表）では、精神障害の労災の支給決定は1,082件で過去最多でした。出来事別ではパワハラが222件で最も多く、「仕事内容・仕事量の大きな変化」も113件ありました。人が抜けたあとの仕事量の急な増加は、心身の負担として軽く見られないものです。

サービスの質が落ち、採用も難しくなる

人が足りない状態が続くと、ミスや納期の遅れ、顧客対応の質の低下が起こりやすくなります。社員の口コミや求人の出し直しが続くことで「人が定着しない会社」と見られ、採用が難しくなることもあります。採れないから残った人の負担が減らない、という悪循環に入ると、部署やチームが回らなくなる「職場崩壊」に近い状態になります。

事業を続けられなくなり、倒産に至ることもある

退職が止まらず、仕事を受けられない状態が続けば、売上が落ち、事業の縮小や撤退を考えざるを得なくなる会社もあります。人手が足りないことが引き金になって倒産する例も報じられています。手遅れになる前に手を打つためにも、1人辞めたときに会社が失うものを数字で把握しておくと判断しやすくなります。採用費や引き継ぎの時間などを入れて目安を出せる離職コスト計算ツールも使ってみてください。

連鎖退職を止める方法：退職が出た直後の初動5ステップ

連鎖退職を止めるには、退職の申し出が出た直後の動き方が大切です。引き止めに力を注ぐより、残る社員が「ここで働き続けられる」と思える状態を早くつくることを優先します。

ステップ1：退職の事実と今後の体制を、早めに説明する

退職が決まったら、退職日や引き継ぎの段取りが固まりしだい、関係する社員に会社から伝えます。うわさが先に広がる前に話すことが大切です。伝える内容の例は次のとおりです。

• 誰が、いつ退職するか（本人の了承を得た範囲で）
• その人の担当業務を、当面どう分担するか
• 補充の採用や外部への委託を考えているか、その見通し
• 困ったときに誰に相談すればよいか

退職の理由は、本人のプライバシーにかかわるため、本人が了承した範囲を超えて話さないようにします。辞める人を悪く言うのも避けましょう。残った社員は「自分が辞めるときもこう言われる」と受け止めます。

ステップ2：業務を棚卸しして、配り直す

辞めた人の仕事をそのまま誰かに上乗せするのではなく、一度すべて書き出して、次の四つに分けます。

• やめる仕事：慣習で続けているだけの資料や会議、二重のチェックなど
• 後回しにする仕事：期限を延ばせるもの、取引先と調整できるもの
• 外に出す仕事：外部委託や派遣、短期のアルバイトで代わりがきくもの
• 社内で分担する仕事：残る社員の得意分野と、いまの仕事量を見て割り振るもの

割り振るときは、特定の人に集中していないかを、残業時間などの記録で確かめます。時間外労働の上限は、労働基準法第36条で原則として月45時間・年360時間と定められています。また、時間外・休日労働が月80時間を超えて疲労の蓄積が見られる社員が申し出た場合は、医師による面接指導を行う必要があります（労働安全衛生法第66条の8）。一時的に負担が増えるなら、期間と手当、終わりの見通しをはっきり伝えましょう。

ステップ3：残った社員と、1人ずつ面談する

業務の配り直しと並行して、影響を受けた社員と1対1で話す時間をとります。目的は引き止めではなく、本人の負担や不安を知り、会社として手を打つことです。面談で使える質問の例を挙げます。

• 〇〇さんが抜けて、仕事の量や進め方はどう変わりましたか
• いま一番負担になっている仕事は何ですか
• 手放せる仕事、誰かに頼みたい仕事はありますか
• 職場のことで、気になっていることや言いにくいことはありますか
• これから会社にしてほしいことはありますか

話を聴くときは途中で反論せず、最後まで聴きます。聴いた内容のうち、すぐ変えられることは期限を決めて実行し、変えられないことは理由を伝えます。言いっぱなし、聞きっぱなしで終わると、かえって不信感が強まりやすいので注意しましょう。

ステップ4：辞めた理由を確かめ、変えられることから手を打つ

退職する本人と話せる場合は、退職の理由を責めずに聴きます。本音を言いにくい人も多いため、直属の上司ではなく人事や経営者が聴く、退職日が近づいてから聴く、などの工夫をするとよいでしょう。

あわせて、残った社員の面談で出た話と照らし合わせます。同じ不満が複数の人から出ていれば、それは個人の事情ではなく職場の問題です。長時間労働、特定の上司との関係、評価への不満など、変えられるものから手をつけましょう。連鎖が落ち着いたあとも一時的な火消しで終わらせず、離職防止の取り組みとして定着の仕組みを整えていくことが大切です。

ステップ5：管理職とキーマンを支える

残った社員のなかでも、穴埋めの中心になる管理職や、周りから頼られている人の負担は特に重くなりがちです。この人たちが辞めると、連鎖が一気に広がるおそれがあります。経営者や人事が定期的に声をかけ、仕事を減らす、権限を渡す、頑張りを評価や処遇で認める、といった手当てを優先しましょう。

退職の申し出があった社員本人への対応で迷うときは、退職引き止めの考え方と面談の進め方も参考にしてください。

ここまでの手順を回すうえで多くの会社がつまずくのは、上司や経営者には言いにくい本音を、社員がどこに話せばよいかという点です。人が減って余裕がないときほど、社内の人間関係の外にある相談先が支えになります。

連鎖退職を防ぐ、残った社員へのケアの注意点

連鎖退職の最中は、会社の小さな言動が残った社員の気持ちを大きく左右します。ケアで気をつけたい点を整理します。

「辞めた人の悪口」と「過度な引き止め」をしない

会社が辞めた人を責めたり、「裏切り」と受け取れる言い方をしたりすると、残った社員は会社に不信感を抱きます。反対に、退職を申し出た人を強く引き止め続けるのも、周りから見ると負担になります。民法第627条は、期間の定めのない雇用について、働く人がいつでも解約を申し入れられ、申し入れの日から2週間で契約が終わると定めています。複数の社員が相次いで辞めること自体は違法ではなく、会社が退職を拒むことはできません。

疲れや不調のサインを見逃さない

人が減った職場では、残った社員が無理を重ねがちです。遅刻や欠勤が増えた、ミスが続く、表情が暗い、口数が減ったなど、「いつもと違う」様子が続いていないかに気を配ります。具体的なサインと声のかけ方は、部下の様子がおかしいときの不調のサインと声かけにまとめています。

上司以外の相談先を用意する

労働安全衛生調査では、ストレスを相談できる相手として「家族・友人」を挙げた人が74.8%、「上司」が63.8%でした。上司は大切な相談相手ですが、連鎖退職の最中は、その上司自身が忙しく、また不満の対象になっていることもあります。人事や経営者に直接話せる時間、社外の相談窓口など、上司を通さずに話せる道も用意しておくと、不満が退職の決断になる前に拾いやすくなります。

頑張りを、言葉と処遇で認める

穴埋めをしてくれている社員に、「ありがとう」「助かっている」と伝えることは基本です。ただ、言葉だけで負担の増えた状態が長く続けば、不公平感は残ります。一時的な手当、評価への反映、落ち着いたあとの休暇の取得など、形のある認め方も考えましょう。

連鎖退職の予兆：次の退職を早く察知するサイン

連鎖退職は、退職の申し出が続く前に、職場や個人に変化が出ることが多くあります。予兆に早く気づけば、手を打てる時間が増えます。

職場全体に出る予兆

部署やチーム単位で、次のような変化が出ていないかを見ます。

• 特定の人や部署の残業時間・休日出勤が増え続けている
• 有給休暇の取得が急に増えた、または誰も取れなくなっている
• 会議での発言や提案が減った
• 雑談や笑い声が減り、職場の雰囲気が重くなった
• 辞めた人や会社への不満を、陰で話す場面が増えた
• 同じ部署から、体調不良による休みが続いている

一つだけで判断はできませんが、いくつも重なっていれば、職場全体の負担や不満が高まっているおそれがあります。

個人に出る予兆

個人の退職の前兆としては、仕事への意欲の変化、遅刻や休みの増え方、身の回りの片づけなどが挙げられます。辞めた人と親しかった人や、同じ仕事を担っていた人は特に影響を受けやすいため、気にかけておきましょう。個人に出る前兆の詳しいチェックリストは、仕事を辞める人の前兆と退職のサインで紹介しています。

予兆を数字で見る

予兆は、感覚だけでなく記録でも確かめられます。部署ごとの残業時間、有給休暇の取得日数、欠勤や遅刻の数を月ごとに並べるだけでも、負担が集まっている場所が見えてきます。ストレスチェックを実施している会社なら、部署ごとの結果を比べるストレスチェックの集団分析も手がかりになります。一度で終わらせず、退職が出た職場は数か月続けて追うと、連鎖の芽を早めに見つけやすくなります。

ココロチェックで、連鎖退職の後の職場を支える

連鎖退職を止めるには、職場のどこに負担や不満がたまっているかを知り、社員が本音を話せる場を用意することが欠かせません。ただ、少人数の会社では、経営者や上司が直接聴いても本音が出にくく、人事・総務が一人で職場全体の状態を追い続けるのも難しいのが実情です。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。退職が出た部署に負担や不満が集まっていないかを確かめる材料になります
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。上司や同僚には話しにくい悩みの受け皿になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません。社員が安心して使える相談先になります

1人目の退職のあと、次の退職を待つのではなく、いまの職場の状態を先に確かめておくと、手を打つ順番を決めやすくなります。

連鎖退職のよくある質問

Q. 連鎖退職は何人からですか？

決まった人数の基準はありません。人数よりも、同じ部署やチームから短い間に退職が続き、理由に共通点がありそうかどうかで判断するのが現実的です。少人数の会社では、2人目の退職の申し出があった時点で対策を始めてよいでしょう。

Q. 連鎖退職はどのくらいの期間続きますか？

期間を示す公的なデータはなく、会社や職場によって異なります。業務のしわ寄せや職場の問題が残ったままだと、数か月から長い期間にわたって続くことがあります。反対に、負担を減らし、不安に答える対応が早ければ、流れが止まりやすくなります。

Q. 連鎖退職はなぜ起きるのですか？

辞めた人の仕事が残った社員に上乗せされる「負担の連鎖」と、頼られていた人の退職で「この会社は大丈夫か」と感じる「不安の連鎖」が重なることが主な理由です。その背景には、長時間労働や人間関係、評価への不満など、もともと職場にあった問題が隠れていることも少なくありません。

Q. 連鎖退職は違法ですか？

社員が続けて退職すること自体は違法ではありません。期間の定めのない雇用では、民法第627条により、退職の申し入れから2週間で雇用が終わるとされています。会社が退職を認めない、といった対応はとれないため、辞める人を引き止めるより、残る社員が働き続けられる環境を整えることに力を注ぎましょう。

Q. 管理職が辞めると連鎖退職が起きやすいのはなぜですか？

管理職は、部下の相談相手であり、仕事の割り振りや上層部との調整を担っています。その人が抜けると、部下は相談先と仕事の後ろ盾を同時に失い、不安が大きくなりやすいためです。管理職の退職が決まったら、後任や当面の相談先を早めに示し、部下と1対1で話す時間をとりましょう。

Q. 中小企業で連鎖退職が起きたら、まず何をすればいいですか？

まず、退職の事実と今後の体制を残った社員に説明し、辞めた人の仕事を棚卸しして配り直します。そのうえで、残った社員と1人ずつ面談し、負担や不安を聴いて、変えられることから手を打ちます。すぐの補充が難しい中小企業ほど、仕事を減らす判断が大切になります。

まとめ：連鎖退職は、最初の退職のあとの対応で止める

連鎖退職は、辞めた人の仕事のしわ寄せと、会社への不安が重なって起こります。少人数の会社ほど1人の退職の影響が大きいため、2人目が出る前に動くことが大切です。

• 連鎖退職は「負担の連鎖」と「不安の連鎖」で進む。1人目の退職は職場の問題が表に出たサインと考える
• 止める方法の基本は、早めの説明、業務の棚卸しと再配分、残った社員との1対1の面談
• 次の退職の予兆は、残業時間や休みの取り方、職場の雰囲気の変化に出る。数字でも追い続ける

連鎖退職は、退職そのものより、その後の職場の負担と不安が次の退職を生みます。まずは残った社員の声と、職場の状態を確かめるところから始めてみてください。