人が辞めていく会社の特徴25項目｜原因と対策の優先順位

「募集をかけて採用しても、1年もたたずに辞めてしまう」「気づけば、入社3年目以上の社員がほとんど残っていない」。会社から人が辞めていく状態が続くと、経営者は「うちの何が悪いのか」と不安になります。けれど、原因が分からないまま給料を上げたり、採用を増やしたりしても、穴の開いたバケツに水を注ぐことになりがちです。

人が辞めていく会社には、共通する特徴があります。公的な統計では、転職した人が前の職場を辞めた理由の上位に、労働時間などの労働条件、職場の人間関係、給料などの収入が並びます。つまり、多くの離職は「日々の働き方」の中に原因があり、会社が手を打てる部分が少なくありません。

この記事では、厚生労働省の統計をもとに、人が辞めていく会社の特徴を5つの領域・25項目のチェックリストにまとめ、自社の診断のしかたと、対策の優先順位を経営者・人事の目線で整理しました。

会社から人が辞めていくのは異常？まず状態を見極める

対策の前に、自社で起きていることが「よくある範囲の入れ替わり」なのか、「慢性的に人が辞めていく状態」なのかを確かめましょう。手の打ち方が変わります。

全国の離職率は13.7%：自社の数字と比べる

2026年8月に公表された厚生労働省の令和7（2025）年雇用動向調査では、2025年の1年間の離職率は13.7%（前年は14.2%）、入職率は14.7%でした。離職率は、1年間に辞めた人の数を、年の初めの在籍者数で割った割合です。

従業員50人の会社に当てはめると、年に7人前後が入れ替わるのが全国平均の水準です。ただし、パートタイムの人を多く雇う業種では数字が高く出やすいため、まずは自社の過去3年の推移と、正社員・パートなどの雇用形態ごとの数字を出してみることをおすすめします。次のような状態なら、慢性的な離職を疑ってよいでしょう。

• 離職率が全国平均を大きく上回る年が、2年以上続いている
• 入社1年以内、3年以内に辞める人の割合が増えている
• 特定の部署や、特定の上司の下から辞める人が多い
• 採用しても、辞めた人数を埋めるだけで人数が増えない

慢性的な離職と「連鎖退職」の違い

人が辞めていく状態には、大きく2つの型があります。この記事で扱うのは、原因が職場の仕組みや風土にあり、毎年のように人が辞めていく「慢性的な離職」です。

一方、エースの退職や上司の交代などをきっかけに、数か月のうちに次々と人が辞める現象は「連鎖退職」と呼ばれます。短期間に退職が続いている場合は、まず目の前の流れを止める対応が必要です。その初動は連鎖退職の原因と止め方で解説しています。もっとも、連鎖退職は慢性的な不満がたまった職場で起こりやすいため、両方の視点で自社を見ておくと安心です。

優秀な人から辞めていくのは危険信号

「辞めていくのは、できる人ばかり」という声もよく聞きます。仕事ができる人は社外でも評価されやすく、転職先を見つけやすいため、不満を感じたときに最初に動ける立場にあります。雇用動向調査では、転職した人のうち前の職場より賃金が「増加」した人は40.8%で、「減少」した31.0%を上回りました。転職が収入を上げる手段になっていることも、優秀な社員が辞める理由の背景にあります。

優秀な人が辞めると、その人が抱えていた仕事が周りに回り、残った人の負担が一気に増えます。優秀な人の退職は、職場の問題が表に出始めたサインと考えましょう。

人が辞めていく原因：公的データで見る退職理由

人が辞めていく職場の原因を考えるとき、経営者の想像だけで決めつけるのは危険です。まずは公的な統計で、人が実際にどんな理由で辞めているかを確認しましょう。

辞めた理由の上位は、労働条件・人間関係・収入

同じ雇用動向調査で、2025年に転職した人に前の職場を辞めた理由を聞いた結果を、「その他の個人的理由」などを除いて男女別に見ると、上位は次のようになっています。

• 男性：1位「定年・契約期間の満了」16.1%、2位「給料等収入が少なかった」9.9%
• 女性：1位「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」12.9%、2位「職場の人間関係が好ましくなかった」11.5%

女性では、前年と比べて「仕事の内容に興味を持てなかった」の上昇幅が最も大きくなっています。働く時間、人との関係、収入、仕事のやりがい。どれも、会社の制度や上司の関わり方で変えられる部分を含んでいます。

働く人の多くが強いストレスを抱えている

厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査（実態調査）（2026年8月公表）では、仕事や職業生活に関して強い不安やストレスを感じている労働者は67.5%でした。その内容は「仕事の量」と「仕事の失敗、責任の発生等」がともに39.5%で上位です。

また、メンタルヘルス不調によって1か月以上休んだ人か、退職した人が過去1年間にいた事業所は、全体の13.5%にのぼります。仕事の量の偏りや、失敗を責められる空気は、不調と離職の両方につながります。

若手の3年以内離職は、小さい会社ほど高い

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」（2025年10月公表）によると、2022年3月卒業の新卒者のうち、就職から3年以内に辞めた人は大学卒の33.8%、高校卒の37.9%でした。事業所の規模別では、30〜99人の事業所で大学卒41.9%、高校卒45.2%と、全体より高くなっています。

小さな会社は、教育の仕組みや相談相手が整っていないことが多く、若手が「ここで成長できるのか」と不安を抱えやすい環境です。新人が定着しない会社は、受け入れ方そのものを見直す余地があります。入社からの時期によって辞める理由がどう変わるかは、若手社員の離職理由と対策で公的データをもとに整理しています。

人が辞めていく会社の特徴チェックリスト25項目

ここからは、人が辞めていく会社に共通する特徴を、5つの領域に分けたチェックリストです。経営者だけでなく、人事や現場の管理職とも一緒に、正直に当てはまるものを数えてみてください。

領域1：働き方・労働条件（長時間労働と人手不足）

辞めた理由の上位にある「労働条件」に関わる項目です。

• 残業が月に一定時間を超える社員が、毎月同じ顔ぶれになっている
• 有給休暇を取ると、周りから嫌な顔をされる雰囲気がある
• 人が辞めても補充されず、残った人で仕事を分け合っている
• 休日や夜間にも、仕事の連絡が当たり前に来る
• 繁忙期の終わりが見えず、「今だけ」がずっと続いている

領域2：人間関係・上司（人が辞めていく職場の上司）

人が辞めていく職場では、上司との関係が原因になっていることが少なくありません。

• 上司と部下が1対1で話す時間が、評価面談以外にほとんどない
• 強い口調での叱責や、人前での指導が「熱心さ」として許されている
• 特定の人の機嫌によって、職場の空気が大きく変わる
• 困ったことを相談すると、「自分で考えろ」と返されやすい
• ハラスメントの相談窓口がない、またはあっても使われていない

領域3：評価・給与

給料の額そのものだけでなく、「なぜその額なのか」が分からないことも不満の種になります。

• 評価の基準が文書になっておらず、社員に説明されていない
• 頑張った人とそうでない人で、給与や賞与の差がほとんどない
• 昇給の見通しが示されず、何年働いても先が見えない
• 評価が社長や一部の上司の印象で決まると社員が感じている
• 同業他社の給与水準を、ここ数年確かめていない

領域4：仕事内容・成長（優秀な人が辞める会社の特徴）

優秀な社員が辞める理由として多いのが、成長の手ごたえのなさです。

• 新人の教育が、担当者の手が空いたときの「見て覚えろ」になっている
• 同じ人に同じ仕事を何年も任せ、異動や新しい役割の機会がない
• 社員がやりたい仕事や、身につけたい力を聞く場がない
• 改善の提案をしても、「前例がない」で止まる
• できる人ほど仕事が集まり、負担が増えるだけになっている

領域5：経営・組織（人が辞めていく会社の社長と組織）

会社の方針や経営者の姿勢も、社員が「この会社に残るか」を決める材料になります。

• 会社がどこを目指しているのか、社員が説明できない
• 方針や決定事項が、理由の説明なく突然変わる
• 退職した人の理由を、会社として記録・分析していない
• 「辞める人は根性がない」「最近の若い人は」という言葉が経営陣から出る
• 社員の満足度やストレスの状態を、定期的に確かめていない

チェック結果の見方：どこから手をつけるか

当てはまった数は、次の目安で見てください。統計的な基準ではなく、優先順位を考えるための当メディアの整理です。

• 領域ごとに3つ以上：その領域が離職の原因になっている可能性が高い。対策の候補に入れる
• 合計10個以上：複数の原因が重なり、慢性的に人が辞めていく状態になりやすい。次の章の優先順位に沿って、順に手をつける
• 領域2で「ハラスメント」や「強い叱責」に当てはまる：数にかかわらず最優先で対応する

経営者と現場の管理職、若手社員とで結果が大きく違う場合は、その「見え方のずれ」自体が問題のありかを示しています。個々の社員に出る退職の前兆を知りたいときは、仕事を辞める人の前兆チェックリストもあわせて使ってください。

人が辞めていく会社の末路：放置するとどうなる？

「辞める人がいても、また採用すればいい」と考える経営者もいます。しかし、人が辞めていく状態を放置すると、問題は雪だるま式に大きくなります。

残る社員に負担が集まり、次の退職を招く

辞めた人の仕事は、残った人に回ります。仕事の量はストレスの最大の原因の一つであり、負担が増えた人がまた辞めていく、という悪循環が起こります。特に、責任感が強く断れない人に仕事が集中し、心身の不調で休職や退職に至ることもあります。人が辞めていく会社に残る社員こそ、最も手厚く守るべき存在です。

採用と教育にかけた費用が消えていく

一人が辞めると、求人広告や紹介手数料などの採用費、面接に使った時間、入社後の教育の手間、引き継ぎの間に落ちる生産性が失われます。この負担は表に見えにくいため、経営者が軽く見積もりがちです。自社の離職でどれくらいの費用が出ているかは、離職コスト計算ツールで目安をつかめます。

評判が落ち、採用もサービスも回らなくなる

人が辞めていく会社は、口コミや求人への応募の少なさとして外からも見えるようになります。採用が難しくなり、慣れた人がいなくなることで、ミスや顧客対応の質の低下も起こりやすくなります。人手不足で受注を断らざるを得なくなり、業績の悪化から倒産に至る例もあります。小さな会社ほど一人の重みが大きく、立て直しの時間は限られています。

人が辞めていく職場の改善：対策の優先順位5ステップ

チェックリストで当てはまる項目が多いと、全部を一度に直したくなります。けれど、人も予算も限られる会社では、順番を決めて取り組むほうが成果につながります。ここでは、命と健康に関わることを先に、制度の見直しを後にする順で整理しました。採用から退職の申し出前までの打ち手を一覧で見たいときは、離職防止の取り組みと進める順番が役立ちます。

ステップ1：辞めた理由と、残る人の本音を集める

最初にやるのは、原因を推測ではなく事実でつかむことです。退職する人には、上司ではなく人事や経営者が面談し、言いにくい理由も話してもらえるように聞きます。ただ、退職時の面談では「一身上の都合」「家庭の事情」といった無難な答えになりがちです。

そこで大切なのが、いま働いている人の声です。無記名のアンケートや、部署ごとの集計で、仕事の量、人間関係、評価への納得感を確かめます。過去3年の退職者の部署、勤続年数、上司、時期を一覧にするだけでも、偏りが見えてくることがあります。

ステップ2：長時間労働とハラスメントを最優先で止める

次に手をつけるのは、社員の健康と安全に関わる問題です。長時間労働が続く人がいれば、業務の配分を見直し、残業の上限を守らせます。具体的な減らし方は長時間労働の対策で紹介しています。

ハラスメントは、離職の原因になるだけでなく、心の病気の労災につながる重大な問題です。厚生労働省の令和7年度「過労死等の労災補償状況」（2026年7月公表）では、精神障害の労災の支給決定は1,082件と過去最多で、出来事別ではパワーハラスメントが222件で最も多くなっています。パワハラの防止措置は中小企業も2022年4月から義務です。方針の明確化、相談窓口、研修など、会社がそろえるべきことはハラスメント対策の進め方にまとめています。

ステップ3：上司の関わり方を変える

人間関係の悩みの多くは、直属の上司との関係に集まります。管理職に、月1回程度の1対1の面談を習慣にしてもらい、部下の困りごとや仕事の量を早めに把握できるようにします。令和7年労働安全衛生調査でも、仕事のストレスを相談できる人がいる労働者のうち、相談相手に「上司」を挙げた人は63.8%で、「家族・友人」（74.8%）に次ぐ身近な相談先になっています。

ただし、管理職に「部下を辞めさせるな」とだけ伝えても、プレッシャーが増すだけです。部下の変化への気づき方、話の聴き方、人事や専門家へのつなぎ方を会社として教えましょう。この考え方はラインケアの進め方で詳しく扱っています。

ステップ4：仕事の配分と評価を「見える」ようにする

健康と人間関係の土台ができたら、仕事の偏りと評価の見直しに進みます。できる人に仕事が集まりすぎていないかを業務の一覧で確かめ、負担に見合った評価や手当で報います。

評価の基準を文書にして説明するだけでも、「頑張っても報われない」という不満は和らぎます。給与をすぐに上げられない場合も、昇給の見通しや、どうすれば評価が上がるかを示すことはできます。退職を切り出された後に条件を上げて引き止めるより、日ごろから納得感をつくっておくほうが、会社にとっても負担が軽く済みます。退職の申し出を受けたときの向き合い方は、退職の引き止め方と注意点をご覧ください。

ステップ5：成長の機会をつくり、組織の状態を定点観測する

最後は、社員が「ここにいれば成長できる」と感じられる仕組みです。新人には教える担当と期間を決め、中堅には新しい役割や社外研修の機会を用意します。

そして、取り組みの効果を確かめるために、組織の状態を年に1〜2回、同じ方法で測り続けます。離職率は結果が出るまで時間がかかる数字なので、働きやすさやストレスの状態といった「先に動く数字」を見ておくと、手遅れになる前に気づけます。

ここまでの5ステップのうち、社員の本音を集めることと、上司には言いにくい悩みの受け皿をつくることは、社内だけで進めるのが難しい部分です。社員が安心して話せる社外の相談先や、組織の状態を測る方法を検討する材料として、サービス資料をご用意しています。

人が辞めていく会社の社長・経営者が見直したいこと

小さな会社では、職場の空気は経営者の姿勢に大きく左右されます。対策を現場任せにしないために、経営者自身が確かめておきたい点です。

「辞める人が悪い」と考えていないか

人が辞めるたびに「最近の若い人は続かない」「うちには合わなかった」で片づけていると、原因は見えないままです。辞めた人にも事情があったとしても、同じ理由が繰り返されているなら、それは会社の課題です。退職を責める言葉が経営者から出る職場では、残った社員も本音を言わなくなります。

社長に本音が届く経路があるか

経営者の前では、社員は不満を口にしにくいものです。経営者が「うちは風通しがいい」と思っていても、社員はそう感じていないことがよくあります。無記名のアンケート、外部の相談先、管理職を通した意見の吸い上げなど、社長に本音が届く経路を複数持っておきましょう。

「人を大切にする」を言葉と行動でそろえる

研修や制度を整えても、経営者自身が長時間労働を当然と考えていたり、休みを取る社員に冷たかったりすると、社員はそちらを信じます。経営者が自ら休みを取る、面談の時間を守る、問題が起きたら説明する、といった行動が、何より強いメッセージになります。

ココロチェックで、人が辞めていく原因を早めに見つける

人が辞めていく会社の多くは、原因が「見えていない」ことに悩んでいます。退職時の面談では本音が出にくく、上司との関係が原因のときは、社内の誰にも相談されないまま退職が決まってしまいます。人事や産業保健の専任者がいない会社では、社員の声を集め、悩みの受け皿をつくるところまで手が回らないことも少なくありません。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。人が辞めていく原因がどの部署に、どの領域にありそうかを確かめる材料になります
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。上司にも同僚にも打ち明けにくい悩みを、辞めると決める前に相談できる場所になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません。社員が安心して本音を話せることが、原因の発見につながります

チェックリストで気になる領域が見つかったら、次は社員の側から見た組織の状態を確かめてみませんか。

人が辞めていく会社についてよくある質問

人が辞めていく会社や職場について、経営者・人事のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. 人がどんどん辞めていく職場はどうなりますか？

残った人に仕事が集まり、負担が増えた人がさらに辞めていく悪循環に入りやすくなります。採用が追いつかなくなると、サービスの質の低下や受注の制限につながり、経営に影響が出ることもあります。辞めた理由の把握と、長時間労働やハラスメントへの対応を急ぎましょう。

Q. 優秀な人が辞める会社の特徴は何ですか？

できる人に仕事が集まるのに評価や給与に反映されない、成長の機会がない、意見を出しても変わらない、といった特徴がよく挙げられます。優秀な社員は転職先を見つけやすいため、不満を感じると最初に辞めていきます。この記事の領域3・4のチェック項目を確かめてみてください。

Q. 人が辞めていく職場の原因は上司にありますか？

上司との関係が原因になることは少なくありません。雇用動向調査でも「職場の人間関係」は辞めた理由の上位です。ただし、上司個人を責めるだけでは解決しません。上司に仕事が集中していないか、部下との関わり方を学ぶ機会があるかなど、会社の仕組みとして見直すことが大切です。

Q. 毎月のように人が辞める会社は異常ですか？

従業員数によりますが、例えば50人の会社で毎月1人ずつ辞めると、離職率は年24%ほどになり、全国の離職率13.7%を大きく上回ります。慢性的に人が辞めていく状態と考え、チェックリストで原因の領域を確かめましょう。短期間に退職が集中している場合は、連鎖退職への対応もあわせて必要です。

Q. 離職率は何%から高いと考えればよいですか？

一律の基準はありませんが、全国の離職率（2025年は13.7%）や、同じ業種の水準と比べるのが一つの目安です。パートタイムの人が多い業種は高く出やすいため、正社員とパートを分けて見ること、そして自社の過去の推移と比べることが大切です。

まとめ：会社から人が辞めていくなら、原因の領域を見極めて順に手を打つ

会社から人が辞めていく状態について、要点を振り返ります。

• 全国の離職率は13.7%（2025年）。転職した人が辞めた理由の上位は、労働時間などの労働条件、職場の人間関係、収入で、会社が変えられる部分が多い
• 人が辞めていく会社の特徴は、働き方、人間関係・上司、評価・給与、仕事内容・成長、経営・組織の5領域で確かめられる
• 対策は、辞めた理由と本音を集める、長時間労働とハラスメントを止める、上司の関わり方を変える、評価を見えるようにする、組織の状態を測り続ける、の順に進める

人が辞めていくのは、会社が変わるきっかけでもあります。原因を事実でつかみ、優先順位をつけて一つずつ手を打てば、社員が「ここで働き続けたい」と思える職場に近づけます。