部下の様子がおかしい？不調のサインと声かけ例文

「最近、部下の様子がおかしい気がする。でも、どう声をかければいいのかわからない」「プライベートに踏み込みすぎてもいけないし、様子を見ていていいのだろうか」。部下の変化に気づいたものの、動き方に迷う管理職や人事のご担当者は少なくありません。

部下の様子がおかしいと感じたとき、上司がすべきことは、病気かどうかを見きわめることではありません。「いつもと違う」事実を確かめ、早めに1対1で声をかけて話を聴き、ひとりで抱えずに人事や専門家へつなぐことです。様子見のまま時間がたつと、不調が長引いたり、休職や退職につながったりすることがあります。

この記事では、厚生労働省の「こころの耳」や公的な資料をもとに、メンタル不調のサインのチェックリストと、そのまま使える声かけの例文、相談を受けたときの対応手順を、産業医がいない会社の目線で整理しました。

部下の様子がおかしいと感じたら、まず押さえたい考え方

チェックリストの前に、上司がどこまでを見て、どこからを専門家に任せるのかを確認しておきましょう。

上司が見るのは「病気かどうか」ではなく「いつもと違うか」

職場のメンタルヘルスでは、「疾病性」と「事例性」という2つの見方があります。疾病性は、病気かどうか、どんな病気かという医学的な見方で、判断するのは医師です。事例性は、遅刻が増えた、ミスが続く、会話が減ったといった、職場で実際に起きている変化のことです。

上司が扱うのは事例性です。厚生労働省の「こころの耳」のラインケアの教材でも、管理監督者は「いつもと違う」部下に早く気づくことが重要とされ、病気かどうかの判断は産業医などの医師の仕事と整理されています。上司は「以前と比べて何が変わったか」を見れば十分です。

早く気づくことが大切な理由

厚生労働省の「令和7年労働安全衛生調査（実態調査）」（2026年8月公表）では、過去1年間にメンタルヘルス不調で連続1か月以上休業した人か、退職した人がいた事業所は13.5%で、おおよそ7社に1社の割合です。

同じ調査では、ストレスを実際に相談した相手として「上司」を挙げた人が56.6%で、「家族・友人」に次いで多くなっています。上司は、部下の変化に気づき、相談を受けやすい立場にあります。管理職が部下の不調に気づいて対応する取り組みは「ラインケア」と呼ばれ、職場のメンタルヘルス対策の柱の一つです。全体像はラインケアの解説で整理しています。

部下のメンタル不調のサイン チェックリスト

部下の様子がおかしいと感じたら、次のチェックリストで「いつもと違う」点を確かめてみてください。大切なのは、ほかの人と比べるのではなく、その部下の以前の様子と比べることです。

勤怠に出るサイン

勤怠の変化は記録に残るため、最も客観的に確かめやすいサインです。新入社員や異動したばかりの部下は、連休明けに休みが増えることも多いため、5月病対策のチェックリストとあわせて時期ごとに見ておくと安心です。

• 遅刻や早退が増えた
• 急な休みや、体調不良を理由にした休みが増えた
• 休むときの連絡がない、または連絡が遅れる
• 仕事量は変わらないのに、残業や休日出勤が増えた

仕事ぶりに出るサイン

能力の問題と決めつけず、以前との違いとして見ます。

• 以前はしなかったようなミスや、うっかりした確認もれが増えた
• 仕事の段取りが悪くなり、締め切りに遅れるようになった
• 報告・連絡・相談が減った、または逆に必要以上に確認してくる
• 会議中に黙り込む、ぼんやりしている、居眠りをする

表情・見た目・体調に出るサイン

心の不調は、体や見た目の変化として先に表れることがあります。

• 表情が暗い、笑顔が減った、ため息が増えた
• 顔色が悪い、疲れた様子が続いている
• 服装や髪型が乱れる、身だしなみに気を配らなくなった
• 頭痛、腹痛、肩こり、めまいなど体の不調を訴えることが増えた

言動・人付き合いに出るサイン

急に明るくなる、口数が極端に増えるといった「逆方向」の変化も、いつもと違うサインに含まれます。

• 挨拶の声が小さくなった、雑談の輪に入らなくなった
• ささいなことでイライラする、怒りっぽくなった
• 職場で急に涙ぐむ、感情の起伏が激しくなった
• 「自分なんか」「迷惑をかけてばかり」と自分を責める言葉が増えた

本人の言葉に出るサイン

会話の中で本人が口にしたら、聞き流さずに受け止めたい言葉です。

• 「眠れない」「夜中に何度も目が覚める」
• 「食欲がない」「何を食べてもおいしくない」
• 「仕事に行くのがつらい」「何をしても楽しくない」
• 「消えてしまいたい」「いなくなりたい」

死や消えることをほのめかす言葉があったときは、様子見をせず、後半の「死にたい」とほのめかされたときの対応に沿って、その日のうちに動いてください。

チェックがついたときの判断の目安

チェックの数で白黒がつくわけではありません。次の目安を参考に、動き方を決めてください。

• 1〜2個で一時的なもの：繁忙期や私生活の出来事で、誰にでも起こりえます。普段より少し気にかけ、日常の会話の中で様子を見ます
• 複数の項目にあてはまり、2週間ほど続いている：時間をとって1対1で声をかけるタイミングです。次の章の準備をして、早めに話を聴きます
• 無断欠勤がある、死や消えることをほのめかす：様子見をしてはいけない状態です。その日のうちに声をかけ、人事や専門家につなぎます

「2週間ほど続いているか」は、労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターの管理監督者向け研修資料にある目安の一つです。なお、退職を考えている部下にも似た変化が出ることがあり、そのサインは仕事を辞める人の前兆で取り上げています。

声をかける前に確かめておくこと

様子がおかしい部下に声をかけるとき、準備なしに「大丈夫？」と聞くだけでは、「大丈夫です」で会話が終わってしまいがちです。話を聴く前に、次の3つを整えておきましょう。

気づいた事実をメモしておく

「最近元気がない」のような印象ではなく、いつ、何があったかを具体的に書き出します。たとえば「9月に入って遅刻が4回」「先週の会議で一度も発言がなかった」「先月から資料の数字の誤りが3件」といった形です。

事実をもとに話すと、部下は責められていると感じにくく、人事や専門家へ相談するときにも状況を正確に伝えられます。病名や原因の推測は書かないようにします。

話す時間と場所を選ぶ

周りに話が聞こえない会議室や個室で、業務時間内に30分程度の時間をとり、電話や通知で中断されないようにします。席で立ち話のように切り出すと、周囲の目が気になって本音を話しにくくなります。

テレワーク中ならオンラインで1対1の時間をとり、カメラのオン・オフは本人に任せます。定期的な1対1の面談の場を使うのも自然です。面談の進め方は1on1で話すことの解説も参考になります。

つなぎ先を確かめておく

相談を受けてから慌てないよう、「どこにつなぐか」を先に確かめておきます。

• 社内で相談する相手（人事・総務の担当者、衛生推進者など）
• 産業医や、相談できる医師がいるか
• 社外の相談窓口（会社が契約している相談先、公的な窓口）
• 休みや業務の調整をするときの社内の手続き

従業員50人未満で産業医がいない会社は、各地の地域産業保健センターで、医師や保健師にメンタル不調の社員への対応を無料で相談できます。申込の手順は地域産業保健センターの使い方にまとめています。

部下のメンタル不調への声かけ 例文

場面ごとに使える声かけの例文です。答えを急がせず、部下が話したいことを話せるようにするのが基本です。言い回しは部下との関係に合わせて変えてください。

最初に声をかけるときの例文

最初のひと言は、心配していることと、話す時間をとりたいことが伝われば十分です。

• 「最近、少し疲れているように見えて気になっていたんだけど、ちょっと時間をもらえるかな」
• 「仕事の状況を聞きたくて。今日の午後か明日、30分くらい話せる？」
• 「忙しい時期が続いているけど、体調は崩していない？」

気づいた事実を伝えるときの例文

「あなたは〜だ」と評価せず、「私は〜が気になった」と自分を主語にして伝えます。責めるつもりがないことも言葉にしましょう。

• 「ここ数週間、朝が少しつらそうに見えて、心配していたんだ」
• 「先月から遅刻が何回か続いているから、何か困っていることがあるのかなと思って」

話を聴くときの例文

話を聴く場面では、助言より先に、受け止めることを優先します。沈黙が続いても、急がずに待ちます。

• 「話しにくいことなら、話せるところからで大丈夫だよ」
• 「そう感じていたんだね。話してくれてありがとう」
• 「それは大変だったね。いつごろからそう感じていたの？」
• 「いちばん困っているのは、どんなところ？」

専門家への相談をすすめるときの例文

体調面の不調が続いているときは、病名を口にせず、体のことを入り口にして相談をすすめます。

• 「眠れない日が続いているなら、一度専門の人に相談してみるのはどうかな」
• 「体調がよくないときに病院に行くのは、風邪のときと同じで普通のことだと思うよ」
• 「会社でも相談できる先があるから、使ってみない？ 相談したことが評価に影響することはないから」

厚生労働省の「こころの耳」の教材では、相談をすすめても部下が抵抗を示す場合、無理強いはせず、「あなたの代わりに私が相談に行ってくるよ」と伝えて、上司自身が産業医や専門家に相談する方法が紹介されています。

「大丈夫です」と言われたときの例文

その場で話さないのは珍しいことではありません。無理に聞き出さず、いつでも話せることを伝えて終えます。

• 「わかった。でも気になったら、いつでも声をかけてね」
• 「私に話しにくいことなら、人事や社外の相談窓口もあるから、使っていいからね」
• 「また来週、少し時間をとって様子を聞かせてもらってもいいかな」

声をかけたあとも、勤怠や様子の変化には引き続き目を配り、1〜2週間後にもう一度声をかけます。

避けたいNGの声かけ

よかれと思った言葉が、部下を追い詰めることがあります。

• 「頑張れ」「気合いで乗り切ろう」など、さらに頑張らせる励まし
• 「気にしすぎだよ」「みんな同じだよ」など、つらさを小さく扱う言葉
• 「なんでできないの」「やる気がないんじゃないか」など、責める言葉
• 「うつ病じゃないの」「病院に行ったほうがいい」など、病名の決めつけや一方的な指示
• ほかの社員の前で体調や様子を話題にすること

社員からメンタルの相談をされたときの対応手順

声をかけた結果、あるいは部下のほうから、メンタルの不調について相談されることがあります。ここでは、相談を受けてから会社としての対応につなぐまでを5つのステップで整理します。

ステップ1：最後まで聴き、話してくれたことをねぎらう

まずは話を遮らずに最後まで聴きます。途中で助言をしたり、自分の意見を挟んだりせず、相づちと短い確認の質問で話を進めてもらいます。

話し終えたら、「話してくれてありがとう」と、相談してくれたこと自体をねぎらいます。

ステップ2：困りごとと、仕事への影響を整理する

聴いた内容を、次の観点で整理します。原因の決めつけはせず、本人の言葉のままメモします。

• いつごろから、どんな状態が続いているか（睡眠、食欲、体調など）
• 本人が困っていること、つらいと感じていること
• 仕事で影響が出ていること、負担になっている業務
• すでに医療機関を受診しているか、相談している人がいるか

ステップ3：誰に、どこまで伝えるかを本人と決める

健康に関する情報は、個人情報保護法で「要配慮個人情報」とされ、特に慎重な扱いが求められます。相談の内容を人事やほかの上司に伝えるときは、原則として本人の同意をとり、伝える相手と範囲を本人と決めておきます。

• 「仕事の調整のために、人事の〇〇さんにだけ伝えてもいいかな」

ただし、命に関わる危険があるときは、本人の同意がとれなくても、人事や家族、専門家と連携することを優先します。このときの動き方は、次の章で説明します。

ステップ4：人事や専門家につなぐ

産業医がいれば産業医に、いなければ地域産業保健センターや会社が用意している社外の相談窓口につなぎます。本人がためらう場合は、同意を得た範囲で、上司や人事が先に専門家へ相談して助言をもらう方法もあります。

ステップ5：業務を調整し、継続して様子を見る

本人の希望と専門家の助言をふまえて、残業を減らす、担当を一時的に軽くするといった調整をします。上司の判断だけで決めず、人事と相談して記録を残します。人間関係が負担になっている場合は異動や席の配置の見直しも選択肢ですが、本人の意向を聴いたうえで決めます。

医師の診断書などで休養が必要とされた場合は、休職の手続きに進みます。会社側の流れは休職の手続きの解説を参考にしてください。調整後も、1〜2週間に一度は声をかけて様子を確かめます。

ここまでの手順は、上司が気づき、聴き、つなぐまでの流れです。ただ、産業医がいない会社では「つなぐ先」が決まっておらず、上司が相談を抱えたままになりやすいのが実情です。社員が上司を通さずに専門家へ相談できる先をどう用意するか、検討の材料としてサービス資料をご用意しています。

「死にたい」とほのめかされたときの対応

部下から「死にたい」「消えてしまいたい」といった言葉を聞いたときは、ためらわずに専門家、医療機関、公的な相談窓口につなぐことが何より大切です。厚生労働省の「こころの耳」に掲載されている職場の自殺予防の手引きと、公的な相談窓口の情報をもとに整理します。

ほのめかしの言葉に気づく

「死にたい」とはっきり口にするとは限りません。次のような遠回しな言葉で、追い詰められた気持ちが表れることもあります。

• 「消えてしまいたい」「いなくなりたい」
• 「自分は誰からも必要とされていない」「居場所がない」
• 「もう、これ以上耐えられない」「楽になりたい」
• 「ここに来るのも、これが最後かもしれない」
• 身の回りの物を急に整理する、親しい人に別れのような挨拶をする

この手引きでは、「死ぬと言う人は本当は死なない」という考えは誤解であり、多くの場合、行動の前に誰かに気持ちを打ち明けているとされています。冗談や口ぐせとして聞き流さず、本人の発するサインとして受け止めます。

話をそらさず、真剣に聴く

打ち明けられたら、時間をとって真剣に話を聴きます。気の利いた助言は必要ありません。

• 話題をそらさず、「そう思うくらいつらいんだね」と気持ちを受け止める
• 否定しない、責めない、「家族のことを考えて」などの価値観を押しつけない
• 「頑張れ」などの表面的な励ましをしない
• 「話してくれてよかった」と、打ち明けてくれたことを伝える
• その場で時間がとれないときは、事情を話し、できるだけ近い時間に改めて話す約束をする

ためらわず専門家・医療機関・公的窓口につなぐ

話を聴いたら、ひとりで抱えずに専門家につなぎます。秘密にしてほしいと頼まれても、命に関わることは上司ひとりで抱えてはいけません。「あなたのことが大切だから、ひとりでは抱えられない。一緒に相談先に行こう」と、理由を伝えて人事や専門家と連携します。

• 本人に、専門家への相談や医療機関（精神科・心療内科など）の受診をすすめる。可能であれば、人事や家族が付き添う
• 人事の担当者に連絡し、会社としての対応を一緒に考える。産業医がいれば産業医に相談する
• できるだけ本人の了解を得て、家族など本人が信頼している人と連携する
• 当日は、できるだけ本人をひとりにしない
• 命に危険が迫っていると感じたとき（自殺の準備をしている、自分を傷つける行為があった、連絡がとれず行方がわからないなど）は、ためらわず119番や110番に連絡し、家族にも速やかに連絡する

上司や人事が、医学的に危険の程度を判断する必要はありません。「判断に迷うからこそ、専門家につなぐ」と考えてください。

公的な相談窓口

本人や、相談を受けた上司・人事が使える公的な窓口です。社内で共有しておきましょう。受付時間などは変わることがあるため、各ページで確認してください。

• 働く人の「こころの耳電話相談」：0120-565-455（平日17時〜22時、土日10時〜16時。祝日・年末年始を除く）。働く人やその家族、企業の人事労務担当者が対象で、部下への対応に悩む上司も相談できます
• こころの健康相談統一ダイヤル：0570-064-556（受付時間は都道府県によって異なる）。かけた地域の公的な相談窓口につながります
• #いのちSOS：0120-061-338（24時間365日）。「死にたい」「消えたい」などの気持ちを抱える人の相談先として、厚生労働省のサイトで案内されています
• よりそいホットライン：0120-279-338（24時間）

こころの耳の電話相談の詳細は働く人の「こころの耳電話相談」で、そのほかの窓口は厚生労働省の電話相談窓口の一覧（まもろうよ こころ）で確認できます。

部下のメンタル不調で上司や会社が気をつけること

対応の仕方によっては、本人をさらに追い詰めたり、会社の責任が問われたりすることがあります。上司と会社が気をつけたい点をまとめます。

放置すると会社の責任が問われることがある

会社には、労働契約法第5条にもとづき、従業員が心身ともに安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」があります。部下の不調に気づきながら長時間労働や過重な業務を放置し、その後に不調が悪化した場合、会社が責任を問われる可能性があります。詳しくは安全配慮義務とメンタル不調の関係で解説しています。

診断や決めつけをしない

病名を決めつけたり周りに話したりすると、本人を傷つけ、相談しにくい職場にしてしまいます。上司が伝えるのは「いつもと違う」と感じた事実と、心配している気持ちだけです。また、不調を理由に、本人の意向を聴かずに担当を外したり、評価を下げたりすることは避けます。不調とまではいかなくても「打たれ弱い」と感じる部下との日々の関わり方は、メンタルが弱い部下への接し方で叱り方や任せ方の例とともに整理しています。

上司ひとりで抱え込まない

上司自身も「自分の指導のせいではないか」と悩み、負担を抱えがちです。背負いこむと対応が遅れ、上司自身が不調になることもあります。

人事に早めに共有し、対応をチームで考えます。関わり方に迷うときは、上司自身がこころの耳の電話相談や地域産業保健センターに相談できます。会社としては、管理職が相談を持ち込める先を決めておくことが、ラインケアを続ける土台になります。

ココロチェックで、上司ひとりで抱えない仕組みをつくる

部下の変化に気づき、声をかけ、話を聴くところまでは上司にできます。けれど、その先の専門的な相談先や、上司には話しにくい悩みの受け皿までは、社内だけでは用意しきれないことが多いものです。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。個人の変化に気づく前に、負担がたまりやすい部署の傾向をつかめます
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。上司が相談を受けたときに「つなぐ先」として案内でき、上司に話しにくい悩みを持つ社員の相談先にもなります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

上司の気づきと、気軽に話せる社外の相談先がそろうと、部下の不調を早い段階で受け止めやすくなります。まずは無料の組織診断で、自社の状態を確かめるところから始めてみませんか。

部下の様子がおかしいときのよくある質問

部下のメンタル不調について、管理職や人事のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. 部下がメンタル不調で泣いてしまったら、どうすればいいですか？

落ち着ける場所に移り、急かさずに待ちます。「無理に話さなくていいよ」と伝え、話し始めたら最後まで聴きます。泣いたことを責めたり、ほかの社員に話したりはしません。つらい状態が続いているようなら、人事や専門家につなぎます。

Q. 部下のメンタル不調は、上司の責任になりますか？

不調の原因は仕事だけとは限らず、上司ひとりの責任と決まるものではありません。ただし、不調に気づきながら過重な業務や長時間労働を放置した場合は、会社の安全配慮義務が問われることがあります。「自分のせいだ」と抱え込まず、気づいた時点で人事と共有し、業務の調整や専門家への相談を進めることが、結果的に部下と会社の両方を守ります。

Q. 様子がおかしい部下に、病院の受診をすすめてもいいですか？

すすめてもかまいませんが、病名を出したり、命令のように伝えたりするのは避け、睡眠など本人が困っている体調を入り口にします。受診するかどうかを決めるのは本人です。ためらう場合は、社内外の相談窓口を案内したり、上司や人事が先に専門家に相談したりする方法もあります。

Q. 部下の不調を人事に報告してもいいですか？

業務の調整や会社としての対応のために、人事と共有することは必要です。ただし、健康に関する情報は慎重な扱いが求められるため、原則として本人に「誰に、何を伝えるか」を説明して同意をとります。命に関わる危険があるときは、同意がとれなくても人事や専門家との連携を優先します。

まとめ：部下の様子がおかしいと感じたら、事実を確かめて早めに声をかける

部下の様子がおかしいと感じたときの対応について、要点を振り返ります。

• 上司が見るのは病気かどうかではなく「いつもと違うか」。勤怠、仕事ぶり、表情、言動、本人の言葉の変化を、以前の本人と比べて確かめる
• 声をかける前に、事実のメモ、話す場所、つなぎ先を準備し、例文を参考に「心配している」ことを伝えて、助言より先に話を聴く
• 相談を受けたら上司ひとりで抱えず、本人の同意を得て人事や専門家につなぐ。「死にたい」とほのめかされたら、ためらわず専門家、医療機関、公的な相談窓口へ

部下の変化にいち早く気づけるのは、毎日一緒に働く上司です。気づいたときに迷わず動けるよう、声のかけ方とつなぎ先を、会社として先に整えておきましょう。