ストレスチェックの対象者は？パート・派遣・役員・休職者の扱い

「パートさんにもストレスチェックを受けてもらうべき？」「派遣社員や役員はどうする？」「休職中の社員にも案内が必要？」。実施の準備を始めると、まず悩むのがストレスチェックの対象者の線引きです。

ストレスチェックの対象者は、法律上「常時使用する労働者」と決まっています。雇用形態の名前ではなく、契約期間と週の労働時間の2つの条件で判断するのがポイントです。派遣社員や役員、休職者には、それぞれ別の考え方があります。

この記事では、厚生労働省の「ストレスチェック制度関係Q&A」と「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」をもとに、誰に受けさせる義務があり、誰を外してよいのかを、迷いやすいケースごとに整理しました。

ストレスチェックの対象者とは？判断の基本は2つの条件

まず、ストレスチェックの対象者がどう決まっているのか、基本のルールを確認しましょう。ここを押さえておくと、パートや派遣などの個別のケースも同じ物差しで判断できます。

対象者は「常時使用する労働者」

労働安全衛生規則では、会社は「常時使用する労働者」に対して、1年以内ごとに1回、ストレスチェックを行うよう定めています。この「常時使用する労働者」の範囲は、一般定期健康診断の対象者と同じです。

厚生労働省のマニュアルでは、次の2つの条件をどちらも満たす人が対象者とされています。契約の名称（正社員、契約社員、パートなど）や国籍は関係ありません。

条件1：期間の定めがない、または1年以上働く見込みがある

1つめは契約期間の条件です。次のいずれかにあてはまれば、この条件を満たします。

• 期間の定めのない労働契約で働いている人
• 契約期間が1年以上の人
• 契約更新によって1年以上働くことが予定されている人
• すでに1年以上続けて働いている人

たとえば6か月契約でも、更新を前提に雇っている人や、更新を重ねて1年を超えた人は条件を満たします。

条件2：週の労働時間が正社員の4分の3以上

2つめは労働時間の条件です。1週間の労働時間が、同じ事業場で同じ種類の仕事をする正社員（通常の労働者）の1週間の所定労働時間の4分の3以上であることが求められます。

正社員の所定労働時間が週40時間の会社なら、週30時間以上働く人が目安です。

社会保険の加入とは別に判断する

「社会保険に入っている人だけが対象」と考えてしまう担当者もいますが、ストレスチェックの対象者は社会保険の加入の有無では決まりません。社会保険は短時間で働く人にも加入の範囲が広がっているため、加入していても週の労働時間が4分の3に届かず、義務の対象外になる人がいます。名簿の判定には、社会保険の欄ではなく、契約期間と週の所定労働時間を使いましょう。

「50人の数え方」と「対象者」は別のルール

ここで混同しやすいのが、事業場の人数の数え方です。「常時50人以上の事業場かどうか」は、契約期間や労働時間ではなく、常態として使用しているかどうかで数えます。週1回しか出勤しないアルバイトでも、継続して雇っていれば人数に入ります。

つまり、人数のカウントには含まれるけれど、ストレスチェックを受けさせる義務はない、という人がいるわけです。自社がいつから義務の対象になるのかは、ストレスチェック義務化の対象と人数の数え方とあわせて確認しておくと安心です。

パート・アルバイトはストレスチェックの対象者？

パートやアルバイトは、雇用形態の名前で一律に決まるわけではありません。先ほどの2つの条件にあてはめて、一人ずつ判断します。

4分の3以上働くパートは対象者

契約期間の条件を満たし、週の労働時間が正社員の4分の3以上のパート・アルバイトは、正社員と同じくストレスチェックの対象者です。会社には実施する義務があります。

「パートだから受けなくてよい」と案内してしまうと、義務の対象者に実施していないことになるので注意しましょう。

2分の1以上なら実施が望ましい

週の労働時間が4分の3未満の人は、義務の対象外です。ただし厚生労働省のマニュアルでは、契約期間の条件を満たし、労働時間が正社員のおおむね2分の1以上の人にも、ストレスチェックを実施することが望ましいとされています。

正社員が週40時間の会社なら、週20時間以上30時間未満のパートがこれにあたります。シフト勤務の多い小売や飲食、介護などの職場では、この層も含めないと集団分析で職場の状態を正しくつかめません。受けてもらう方向で検討するとよいでしょう。

判定の具体例

正社員の所定労働時間が週40時間の会社で考えると、次のようになります。

• 無期雇用で週32時間のパート：対象者（実施の義務あり）
• 6か月契約・更新予定ありで週30時間のアルバイト：対象者（実施の義務あり）
• 1年契約で週24時間のパート：義務の対象外だが、実施が望ましい
• 週12時間の学生アルバイト：義務の対象外（人数のカウントには含む）
• 2か月だけの短期アルバイト：義務の対象外

契約社員・嘱託社員・外国人も同じ基準

契約社員や定年後の嘱託社員も、呼び方ではなく2つの条件で判断します。1年以上の契約でフルタイム勤務なら、対象者です。

外国人の従業員も、国籍に関係なく同じ基準が当てはまります。日本語が得意でない人には、受検の案内や質問票の言語に配慮しましょう。

派遣社員のストレスチェックは派遣元が実施する

派遣社員は、実際に働いている場所（派遣先）と、雇用契約を結んでいる会社（派遣元）が異なります。ストレスチェックの義務がどちらにあるのかを整理しておきましょう。

実施義務は雇用主である派遣元にある

派遣社員のストレスチェックは、派遣元に実施義務があります。一般定期健康診断と同じ扱いです。派遣元は、自社と雇用契約を結んでいる派遣労働者の人数で義務の有無を判断し、どこに派遣しているかにかかわらず実施します。

派遣先の会社は、自社で受け入れている派遣社員について、ストレスチェックを実施する法的な義務はありません。

派遣先も集団分析のために実施が望ましい

一方で、派遣社員も派遣先の職場で毎日働いています。派遣社員を除いて集団分析をすると、職場の実態とずれた結果になりかねません。

そのため厚生労働省のQ&Aでは、派遣先でも派遣社員にストレスチェックを実施し、職場ごとの集計・分析に含めることが望ましいとしています。これは法令上の努力義務ではなく、国の指針で示された「望ましい措置」という位置づけです。

派遣先で実施するときの注意点

派遣先が派遣社員にも実施する場合は、次の点に気をつけましょう。

• 派遣先の結果のコピーを派遣元がもらうだけでは、派遣元が実施したことにはならない（派遣元が派遣先に実施を委託し、費用も派遣元が負担する形にする必要がある）
• 派遣社員の結果は集団分析のためだけに使うなど、目的を社内規程に明記する
• 50人以上の事業場が労基署に報告する人数には、派遣先で受けた派遣社員の数は含めない

なお、派遣先の事業場が「50人以上か」を数えるときは、派遣社員も人数に含めます。正社員40人と派遣社員20人の事業場は、合わせて60人として扱われ、正社員40人へのストレスチェックが義務になります。

ストレスチェックの対象者に役員は含まれる？

「社長や取締役も受けるべきか」という質問もよくあります。役員の扱いは、その人が労働者にあたるかどうかで決まります。

役員は原則として対象外

ストレスチェックは、労働安全衛生法上の「労働者」に対して行うものです。同法の労働者は、労働基準法第9条の労働者と同じ意味です。

取締役などの役員は、会社と雇用ではなく委任の関係にあるため、原則として労働者にあたりません。そのため、社長や取締役は、ストレスチェックの実施義務の対象外と考えられています。

使用人兼務役員は労働者として扱う場合がある

注意したいのが、「取締役営業部長」のように、役員でありながら従業員としての仕事もしている人です。会社の指揮命令を受けて働き、その仕事に対して賃金が支払われているなど、労働者としての実態があれば、対象者として扱うのが安全です。

判断に迷う場合は、雇用契約の有無や給与の支払い方などを確認したうえで、所轄の労働基準監督署に相談するとよいでしょう。

役員が受けたい場合は任意で実施できる

義務ではありませんが、経営者自身がストレスチェックを受けることは問題ありません。少人数の会社では、経営者が率先して受けることで「やってみよう」という雰囲気をつくりやすくなります。

ただし、人事権を持つ社長や役員は、質問票の回収やデータ入力などを行う「実施事務従事者」にはなれません。自分が受検することと、実施の事務に関わることは分けて考えましょう。誰が実施の事務を担えるのかは、ストレスチェックの実施者と実施事務従事者のルールで整理しています。

休職者はストレスチェックの対象者から外せる？

休職中の社員に受検の案内を送るべきか、迷う担当者は多いはずです。厚生労働省は、休職者の扱いについて目安を示しています。

長期の病休者は実施しなくても差し支えない

厚生労働省のQ&A（Q3-7）には、「長期の病休者については、ストレスチェックを実施しなくても差し支えありません」と書かれています。療養に専念している人に質問票を送ると、かえって負担になりかねないことを考えても、無理に受けてもらう必要はありません。

モデル規程では「1か月以上」の休職者を対象外に

何をもって「長期」とするかは、法令で決まっていません。厚生労働省のマニュアルにある社内規程の例では、実施期間中に休職していた人のうち、休職期間が1か月以上の人を対象外としています。

自社で決めるときは、この例を参考に「実施期間中に1か月以上休職している人は対象外とする」のように、社内規程に基準を書いておくと判断がぶれません。

産休・育休中の人は社内ルールで決める

産前産後休業や育児休業中の人の扱いは、厚生労働省のQ&Aやマニュアルに明記がありません。休職者と同じく、実施期間中に休んでいる人は対象外とする、本人が希望すれば受けられるようにする、など社内のルールとして決めておきましょう。

出張などで受けられなかった人には別の機会を

病休とは違い、長期出張など仕事の都合や、やむを得ない理由で実施期間中に受けられなかった人には、別途受検の機会を設ける必要があります。「休んでいた人」と「仕事で受けられなかった人」は、扱いが異なる点に注意しましょう。

その他のストレスチェック対象者で迷いやすいケース

ここまでのほかにも、実務では判断に迷うケースがあります。厚生労働省のQ&Aで示されている考え方を中心に整理します。

入社直後・中途入社の人

ストレスチェックには、健康診断の「雇入時の健康診断」のような、入社時に実施する決まりはありません。年1回の定期の実施に合わせて受けてもらえば足ります。

ただし、実施日の直前に入社した人を外すと、次の実施まで1年以上あいてしまうことがあります。中途入社の人も含めて、「実施月の前月末までに入社した人を対象にする」など、基準日を社内規程で決めておくと迷いません。

海外勤務の人

海外の現地法人と雇用契約を結んで働いている人は、日本の労働安全衛生法の適用外となり、会社に実施の義務は生じません。一方、日本の会社に籍を置いたまま海外に長期出張している社員には、一般の健康診断と同じく実施が必要です。

在籍出向の人

在籍出向の人は、指揮命令や賃金の支払いなどの実態から、労働契約関係がある会社（出向元か出向先）が実施します。集団分析は職場単位で行うことが大切なため、出向先で出向者も含めて実施・分析することが望ましいとされています。

ストレスチェックの対象者を決める手順

対象者の考え方がわかったら、実際に名簿をつくって社内規程に落とし込みます。ここでは、ひとり人事でも進めやすい順番で紹介します。実施全体の段取りは、ストレスチェックの流れと50人未満のやり方もあわせて参考にしてください。

ステップ1：基準日を決めて名簿をつくる

「〇月1日時点で在籍している人」のように基準日を決め、全従業員の名簿をつくります。名簿には、雇用形態、契約期間、更新の予定、週の所定労働時間、休職の有無を並べておくと、判定がしやすくなります。

ステップ2：一人ずつ2つの条件で判定する

名簿の一人ずつについて、契約期間と週の労働時間の条件を確認し、次の4つに分けます。

• 義務の対象者
• 義務の対象外だが、実施が望ましい人（4分の3未満・おおむね2分の1以上）
• 対象外とする人（役員、長期の休職者など）
• 別の機会に受けてもらう人（長期出張など）

ステップ3：社内規程に対象者の範囲を書く

判定の基準は、社内規程（ストレスチェック実施規程）に書いておきます。たとえば次のような書き方です。

• ストレスチェックは、派遣社員を含むすべての社員を対象に実施する。ただし、派遣社員の結果は集団ごとの集計・分析の目的にのみ使用する
• 週の所定労働時間が正社員の2分の1以上のパートタイム社員も対象とする
• 実施期間中に休職している社員のうち、休職期間が1か月以上の者は対象外とする
• 出張など業務上の都合で実施期間中に受検できなかった社員には、別途期間を設けて実施する
• 実施月の前月末日までに入社した社員を対象とする

規程の形式に決まりはありません。厚生労働省のマニュアルに実施規程のモデル例が載っているので、それをもとに自社の基準を書き足すと手早く作れます。

ステップ4：対象者に案内し、受けられなかった人をフォローする

対象者には、目的、実施期間、結果の扱い（本人の同意なく会社に個人の結果は伝わらないこと）をあわせて案内します。実施期間が終わったら、出張などで受けられなかった人に別の機会を案内しましょう。

外部に委託する場合は、判定を済ませた名簿を委託先に渡すことになります。委託先を比べるときは、ストレスチェックの外部委託の費用相場と選び方が役に立ちます。

名簿と規程が整えば、対象者の線引きは毎年同じ手順で回せます。一方で、対象外になったパートさんや休職から戻った人など、線の外側にいる人の相談先までは、社内だけで用意するのが難しいものです。そうした相談先の選択肢として、ココロチェックのサービス資料をご用意しています。

ストレスチェックの対象者を決めるときの注意点

対象者の線引きは、受けさせるかどうかだけでなく、従業員の安心感や結果の使い方にも関わります。最後に、見落としやすい点を確認しておきましょう。

対象者でも受検は強制できない

会社に実施の義務があっても、従業員に受検の義務はありません。対象者に受検をすすめることはできますが、受けないことを理由に不利益な扱いをすることは禁止されています。

義務の対象外の人の結果も同じように守る

パートの義務対象外の人や派遣社員、役員などに任意で実施した場合も、結果の扱いは同じです。本人の同意なく、会社が個人の結果を見ることはできません。「義務ではないから」と扱いを緩めないようにしましょう。

少人数の職場は集団分析の単位に注意

対象者を絞りすぎると、部署ごとの人数が少なくなり、集団分析で個人が特定されやすくなります。厚生労働省のQ&Aでは、10人を下回る集団の扱いについて、部署を合わせて集計するなどの工夫が示されています。2027年4月からは、集団分析を「特定の個人を識別することができない方法で」行うことが省令に明記されます。少人数の部署の扱い方は、ストレスチェックの集団分析の見方と10名未満の扱いを確認しておきましょう。

50人未満の事業場も2028年4月から義務に

50人未満の事業場は、2028年4月1日からストレスチェックが努力義務から義務に変わります。義務化のあとも、対象者を決める2つの条件は50人以上の事業場と変わりません。なお、50人未満の事業場は労働基準監督署への結果の報告は不要です。今のうちに名簿と判定基準を整えておくと、本番で慌てずにすみます。

ココロチェックで、対象から外れる人の相談先も用意する

ストレスチェックの対象者は法律で線引きされますが、心の不調はその線の内側だけで起きるわけではありません。義務の対象外のパートさんや、復職したばかりの人、受検を迷っている人にも、気軽に話せる場所があると安心です。

とはいえ、産業医や保健師がいない会社では、社内に専門家の相談窓口を置くのは簡単ではありません。人事担当者が話を聞こうとしても、「会社に知られたくない」という気持ちから、本音が出にくいこともあります。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

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ストレスチェックの対象者のよくある質問

最後に、ストレスチェックの対象者について、人事・総務のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. パートやアルバイトもストレスチェックの対象者ですか？

契約期間が無期または1年以上（更新の見込みを含む）で、週の労働時間が正社員の4分の3以上であれば、対象者です。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上働く人には、実施することが望ましいとされています。

Q. 派遣社員のストレスチェックは派遣元と派遣先のどちらが行いますか？

実施義務は、雇用主である派遣元にあります。派遣先に義務はありませんが、職場の集団分析に含めるため、派遣先でも実施することが望ましいとされています。

Q. 役員もストレスチェックを受ける必要がありますか？

取締役などの役員は、原則として労働者にあたらないため、実施義務の対象外です。ただし、従業員としての仕事もしている使用人兼務役員で、労働者としての実態がある場合は、対象者として扱うのが安全です。

Q. 休職者にもストレスチェックを実施する必要がありますか？

長期の病休者には、実施しなくても差し支えないとされています。厚生労働省のモデル規程では、実施期間中に1か月以上休職している人を対象外とする例が示されています。自社の基準を社内規程に書いておきましょう。

Q. 社会保険に入っていないパートはストレスチェックの対象外ですか？

社会保険の加入の有無では決まりません。契約期間と週の所定労働時間の2つの条件で判断します。反対に、社会保険に加入していても、週の労働時間が正社員の4分の3に届かなければ、義務の対象外です。

Q. 入社直後の社員もストレスチェックの対象者になりますか？

入社時に実施する決まりはないため、年1回の定期の実施にあわせて受けてもらえば足ります。実施の直前に入社した人をどう扱うかは、「実施月の前月末までに入社した人」のように基準日を社内規程で決めておきましょう。

Q. 対象者なのに受けない社員がいたらどうすればいいですか？

従業員に受検の義務はないため、強制はできません。目的や結果の扱いをていねいに説明し、受検をすすめるところまでが会社の役割です。受けないことを理由に不利益な扱いをすることは禁止されています。

まとめ：ストレスチェックの対象者は「2つの条件」と社内規程で決める

ストレスチェックの対象者について、要点を振り返ります。

• ストレスチェックの対象者は、契約期間（無期または1年以上）と週の労働時間（正社員の4分の3以上）の2つの条件を満たす人。パートやアルバイトも条件を満たせば対象で、2分の1以上なら実施が望ましい
• 派遣社員は派遣元に実施義務があり、派遣先も集団分析のために実施が望ましい。役員は原則対象外、長期の病休者は実施しなくても差し支えない
• 迷いやすいケースは、基準日や休職期間の目安を社内規程に書いておくと、毎年の判断がぶれない

詳しい制度の解説は、厚生労働省「ストレスチェック制度関係Q&A」（こころの耳）や、厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」で確認できます。

ストレスチェックの対象者の線引きは、制度を正しく回すための第一歩です。ただ、職場の状態は、対象者だけを見てもつかみきれません。対象から外れる人も含めた職場全体の様子を、無料の組織診断で一度確かめておくと、次の打ち手を考えやすくなります。