パワハラの懲戒処分の基準とは？重さの決め方と判断の流れ

パワハラの事実が確認できたあと、加害者への処分をどの重さにするかは、人事担当者がいちばん迷う場面です。結論からいうと、パワハラの懲戒処分の基準は、法律で一律には決まっていません。会社ごとに就業規則の懲戒規定を根拠にして、行為の内容、回数、被害の大きさ、反省の有無、過去の処分例などを総合して決めます。その重さが「やりすぎ」かどうかは、労働契約法第15条の考え方で後から問われます。

この記事では、パワハラの懲戒処分の基準の考え方、処分の種類ごとの程度、重さを決める考慮要素、決めるまでの手順を、人事・総務の目線で整理します。あわせて、確認できた裁判例も紹介します。事実確認までの進め方はパワハラの相談対応の手順で、会社のハラスメント対策の全体像はハラスメント対策で企業がやることで解説しています。

パワハラの懲戒処分に法律上の基準はない：前提と歯止め

「パワハラなら減給何か月」といった一律の基準表は、法律にも厚生労働省の指針にもありません。決まっているのは、処分を行うための前提と、やりすぎを防ぐ歯止めです。

パワハラ防止指針が求める「行為者に対する措置」

労働施策総合推進法 第31条は、職場のパワハラを防ぐために、事業主が相談体制の整備などの雇用管理上の措置をとることを義務づけています。具体的な中身は、厚生労働省の指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）に書かれています。

指針は、パワハラが生じた事実が確認できたときは、行為者に対する措置を適正に行うことを求めています。適正に行っていると認められる例として挙げられているのは、就業規則などのパワハラに関する規定にもとづいて、行為者に必要な懲戒その他の措置を講じることです。あわせて、事案に応じて、被害者と行為者の関係改善の援助、引き離すための配置転換、行為者の謝罪なども組み合わせるとされています。

つまり、国が求めているのは「懲戒を必ずすること」ではなく、「事実が確認できたら、規定にもとづいて適正な措置をとること」です。どの処分を選ぶかは、会社の判断に任されています。

懲戒処分には就業規則の根拠が必要

懲戒処分は、就業規則に懲戒の種類と、どんな行為が懲戒の対象になるかを定め、従業員に周知しておくことが前提です。労働基準法第89条は、制裁の定めをする場合には、その種類と程度を就業規則に記載するよう求めています。

指針も、パワハラを行った者には厳正に対処する方針と対処の内容を就業規則などに規定し、周知することを求めています。まだ規定がない会社は、処分を考える前に、まず規定の整備が必要です。規定がないまま行った処分は、有効と認められにくくなります。

労働契約法第15条：重すぎる処分は無効になる

懲戒の重さの歯止めになるのが、労働契約法第15条です。条文は次のとおりです。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

パワハラの処分でいえば、次の2点が問われます。

• 客観的に合理的な理由があるか（パワハラの事実が証拠で裏づけられ、就業規則の懲戒事由に当たるか）
• 社会通念上相当か（行為の重さに比べて、処分が重すぎないか）

重すぎる処分が無効になれば、被害者にも会社にも良い結果になりません。基準づくりの目的は、重くも軽くもなく、説明できる重さにそろえることです。

パワハラの懲戒処分の種類と程度

就業規則の懲戒規定でよく見られる処分を、軽い順に並べます。名称や並びは会社ごとに異なるので、自社の規則で確認してください。

戒告・譴責（けんせき）

戒告は、口頭などで注意して反省を促す処分、譴責は、始末書を提出させて将来を戒める処分です。懲戒処分のなかでは軽い部類で、1回の暴言や、軽微でも看過できない言動への対応に使われます。

減給

減給は、賃金から一定額を差し引く処分です。労働基準法第91条により、1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、総額は1回の賃金支払期の賃金総額の10分の1までという上限があります。

出勤停止

出勤停止は、一定期間の出勤を禁じ、その間は賃金を支払わないのが一般的な処分です。期間の長さに法律上の上限はなく、就業規則で定めます。ただし、行為の重さに比べて長すぎれば、社会通念上の相当性が問われます。

降格・降職

役職や職位を下げる処分です。「懲戒としての降格」は懲戒規定に根拠が必要で、労働契約法第15条の審査を受けます。「人事権にもとづく降格」は配置や役割を見直す人事の判断ですが、パワハラの制裁が目的なら、懲戒の手続きを踏むほうが安全です。

諭旨解雇・懲戒解雇

諭旨解雇は、本人に退職を勧め、応じなければ懲戒解雇にする処分で、懲戒解雇はもっとも重い処分です。退職金の扱いも含め、争いになりやすく、無効とされた場合の影響が大きいため、最後の手段と考えるのが基本です。特に重い事情がそろったときに限って検討し、決める前に必ず弁護士や社会保険労務士に相談してください。

懲戒処分以外の措置

軽い事案や、規定の整備が間に合っていないときは、上司からの注意・指導、研修の受講、配置転換などの措置にとどめます。その場合も、「いつ、誰が何を伝え、本人がどう答えたか」を記録に残しておきます。同じことが繰り返されたときに、重い処分へ進む根拠になります。

パワハラの懲戒処分の程度を決める考慮要素

処分の重さを決めるときは、次の要素を総合して見ます。1つの要素だけで決めないことが大切です。

行為の態様と内容

暴行・傷害など身体的な攻撃は、もっとも重く受け止められます。人格を否定する暴言、大勢の前での執拗な叱責、無視や仲間外れ、過大・過小な要求なども、内容と程度に応じて重さが変わります。厚生労働省はパワハラを6つの類型に整理しており、どの類型に当たり、どれほど強い言動だったかが出発点になります。

回数・期間・継続性

一度きりの発言か、数か月、数年続いたかで、重さは変わります。特に、会社から注意や指導を受けたのに繰り返した場合は、悪質性が高いと評価されます。

被害の程度

けが、休職、退職、精神疾患など、被害者にどんな結果が出たかも見ます。結果が重い場合は、処分も重くなる方向で考えます。ただし、反応には個人差があるため、行為そのものの重さとあわせて判断します。

行為者の立場と動機

管理職は、ハラスメントを防ぐ側の立場でもあるため、同じ言動でも重く見られやすくなります。動機が個人的な感情のはけ口や嫌がらせなら重く、業務上の指導の延長で行き過ぎた場合は軽く見られることがありますが、指導目的だったからといって許されるわけではありません。

反省の態度と事後の対応

事実を認めて謝罪し、再発防止に取り組んでいるか、逆に事実を否定し続けたり、被害者や証言者に圧力をかけたりしていないかも判断材料です。

過去の処分歴と、社内の処分例との均衡

過去に同種の注意や処分を受けているかを見ます。また、社内で過去に似た事案があれば、その処分と釣り合いをとります。同じような行為なのに、人によって処分の重さが大きく違うと、「不公平な処分」として相当性を疑われます。前例がない会社は、公的な資料を参考に、「うちならこの重さ」と社内で言葉にしておきましょう。

パワハラの懲戒処分の程度の目安：人事院の指針をどう使うか

民間企業向けの公的な量定表はありませんが、国家公務員向けに人事院が示している「懲戒処分の指針」が、考え方の参考としてよく使われます。

人事院「懲戒処分の指針」の標準例

人事院の懲戒処分の指針については、パワー・ハラスメントについて、次の3つを標準例として示しています。

• 暴言などにより、相手に著しい精神的または身体的な苦痛を与えた職員：停職、減給または戒告
• 指導や注意を受けたにもかかわらず、パワー・ハラスメントを繰り返した職員：停職または減給
• 相手に強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患させた職員：免職、停職または減給

この指針は、動機、態様、結果、故意か過失か、職責、周囲への影響、過去の非違行為の有無などを総合して決めるとしています。標準例より重くする事情（極めて悪質、職責が特に高い、類似の行為で処分を受けていた、など）と、軽くする事情（発覚前に自主的に申し出た、特に酌量すべき事情がある、など）も示されています。

民間企業には直接適用されない

この指針は国家公務員の処分の量定の参考のためのもので、民間企業には適用されません。標準例は、あくまでも「国がどう整理しているか」という参考資料で、指針自身も、事案によっては標準例以外の処分もありうるとしています。民間の会社は、重くする事情・軽くする事情の項目を、自社の量定の考え方を言葉にするときの「チェック項目」として使うのが現実的です。

処分の重さの考え方の例（当研究所の整理）

以下は、公的な基準ではなく、考え方を整理するための例です。実際の処分は、証拠、就業規則、社内の過去事例によって変わります。

• 軽い段階（注意・指導、戒告・譴責が中心）：1回限りで、悪意が小さく、被害も軽く、本人が反省している
• 中程度の段階（譴責、減給、出勤停止が中心）：継続的な言動や、人格を傷つける暴言があり、被害者に明確な不調が出ている
• 重い段階（出勤停止、降格、諭旨解雇・懲戒解雇も視野）：身体的な暴力、長期間の執拗な言動、注意を受けても繰り返した、被害者が重い精神疾患や退職に至った

同じ型の事案ではそろえる、重くするほど証拠を固める、の2つを守ると説明しやすくなります。

パワハラ加害者の処分を決める手順

処分を決める流れを、順番に確認します。事実確認の細かい進め方は別の記事に任せ、ここでは処分の決定に絞ります。

ステップ1：事実と証拠を確定する

誰が、いつ、どこで、誰に、何をしたかを、記録にまとめます。被害者・行為者・第三者の聴取内容、メールやチャットの記録、診断書などで裏づけます。証拠が弱いまま重い処分を決めるのは避けましょう。裏づけがとれた事実だけを処分の根拠にします。

ステップ2：就業規則の懲戒事由に当てはめる

確定した事実が、就業規則のどの懲戒事由に当たるかを確認します。パワハラの文言がなくても、「職場の秩序を乱したとき」といった包括的な規定で対応できることがありますが、具体的な規定を用意しておくほうが安全です。

ステップ3：考慮要素にそって処分案を作る

考慮要素ごとに事案を整理し、懲戒にするか、懲戒以外の措置にとどめるか、懲戒なら何を選ぶかの案を作ります。理由を一文ずつ書き出しておくと、後で説明しやすくなります。

ステップ4：社内の過去事例と見比べる

似た事案での過去の処分と比べて、重さが釣り合っているかを確認します。前例がなければ、その旨を記録に残します。

ステップ5：本人に弁明の機会を与える

処分の前に、行為者に事実と処分を検討していることを伝え、言い分を聞きます。弁明の機会を設けなかったことで、処分が無効とされた裁判例もあります（次の節で紹介します）。就業規則に弁明の手続きの定めがなくても、設けておくほうが安全です。

ステップ6：決定・通知・記録

処分は書面で通知します。処分の種類、理由となった事実、該当する規則の条項、処分の日付を明記し、通知の場では感情的な表現を避けます。

パワハラの懲戒処分の事例・判例：厚生労働省の裁判例集から

ここでは、厚生労働省の「あかるい職場応援団」の裁判例を見てみようで内容を確認できた事例を紹介します。裁判例は事案ごとの判断です。

暴言を理由とした譴責処分が有効とされた例（大阪地裁 平成24年5月25日）

NTTネオメイト事件として紹介されている事案です。社員が、派遣社員に対して「謝れ」「辞めてしまえ」などと言いながら椅子を蹴ったり、名札を破いたりしたことなどについて、会社は譴責処分としました。社員は、この処分の無効を求めて訴えました。

裁判所は、派遣社員に対する暴言などは職場秩序を乱す行為であり、処分には合理的な理由があるとしました。そのうえで、譴責が懲戒処分のなかでも軽い処分であることから、社会通念上相当と認めています。あかるい職場応援団の解説では、関係者の証言と、時系列にそった事実の整理が、事実認定の決め手になったと考えられるとされています。

軽い処分でも、事実の裏づけが前提になります。

弁明の機会を与えない出勤停止が無効とされた例（東京高裁 平成26年8月6日）

別の事案では、非違行為があるとして出勤停止1か月の処分を受けた社員が、処分の無効と、処分通知の際の理事の発言についての慰謝料を求めました。裁判所（一審・控訴審とも）は、処分は弁明の機会を与えずに行われたもので、手続の違法により無効としました。一方で、通知の際の理事の発言は、パワハラには当たらないとして、慰謝料の請求は認めませんでした。

これはパワハラ加害者への処分の事案ではなく、処分の手続きが争われたものです。ただ、中身が正しくても、手続きに不備があれば処分は無効になりうることを示す例として参考になります。

確認できた範囲では、処分の重さを一覧できる判例の基準はなく、上の2件が示すのは、事実の裏づけと手続きの大切さです。重い処分は、類似の裁判例を弁護士に確認してもらうと確実です。

パワハラ加害者の処分のあとにやること

処分のあとも、被害者の状態を確認し、必要なら配置や業務量を調整します。指針は、事実が確認できた場合もできなかった場合も、パワハラを許さない方針の再周知や、研修の再実施などの再発防止策をとることを求めています。管理職向けの研修は、ハラスメント研修の内容と無料教材が参考になります。行為者が部下を追い込む上司だった場合の背景の整理は、クラッシャー上司の対策も参考にしてください。

処分のあとは、被害を受けた社員だけでなく、周りで見ていた社員も不安を抱えやすくなります。社内の窓口には話しにくいという人のために、社外の相談先を用意しておくと、立て直しの支えになります。

ココロチェックで、処分の「その後」と「その前」に備える

パワハラの処分は、決めて終わりではありません。被害を受けた社員の回復、調査に協力した同僚の動揺、行為者の職場復帰後の関係など、処分のあとにも対応が続きます。少人数の担当者が、そのすべてに付き添い続けるのは難しいのが現実です。

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パワハラの懲戒処分の基準のよくある質問

Q. パワハラの懲戒処分の基準は法律で決まっていますか？

決まっていません。就業規則の懲戒規定を根拠に、行為の内容、回数、被害の程度、反省の有無、過去の処分例などを総合して会社が決めます。重すぎる処分は、労働契約法第15条により無効になることがあります。

Q. パワハラ加害者の処分はどの程度が相場ですか？

相場といえる一律の目安はありません。国家公務員向けの人事院「懲戒処分の指針」では、パワー・ハラスメントの標準例として戒告から免職までが示されていますが、民間企業に直接適用されるものではありません。事案ごとに、考慮要素と社内の過去事例を見て決めます。

Q. パワハラで初めての行為でも懲戒処分にできますか？

就業規則の懲戒事由に当たり、行為が重ければ、初めてでも懲戒処分はできます。軽い言動なら、まず注意や指導にとどめて記録を残すほうが、相当性を説明しやすくなります。

Q. パワハラの加害者を解雇できますか？

重い事情がそろえば、懲戒解雇や諭旨解雇もありえます。ただし、無効とされた場合の影響が大きく、争いになりやすい処分です。決める前に、弁護士や社会保険労務士に相談してください。

Q. 就業規則にパワハラの規定がない場合は処分できませんか？

包括的な規定（「職場の秩序を乱したとき」など）で対応できる場合もありますが、規定がなければ懲戒処分は難しくなります。今回の事案は弁護士や社労士に相談しつつ、規定を整備しておきましょう。

まとめ：パワハラの懲戒処分の基準は「説明できる重さ」で決める

パワハラの懲戒処分の基準は、法律で一律に決まってはいません。就業規則の根拠と、労働契約法第15条の歯止めのなかで、会社が説明できる重さを選びます。

• 懲戒処分には就業規則の根拠が必要で、重すぎる処分は無効になりうる。処分の種類ごとの上限（減給は労働基準法第91条）にも注意する
• 処分の程度は、行為の態様、回数、被害、立場、反省、前歴を総合して決める。公務員向けの人事院の指針は、民間では参考にとどめる
• 事実の裏づけ、社内の過去事例との均衡、弁明の機会、書面での通知という手続きを踏む。重い処分は専門家に相談してから決める

処分のあとも、被害を受けた社員の回復や再発防止は続きます。