匿名のハラスメント通報への対応｜今日やることと調べ方

匿名の投書やメールで「上司からハラスメントを受けている」という通報が届いた。差出人が分からず、誰に何を聞けばいいのかも分からない。人事や相談窓口の担当者が、いちばん手が止まりやすい場面です。

匿名のハラスメント通報への対応は、「匿名だから動けない」とも「すぐに犯人探しをする」とも考えず、受け止める・記録する・広めないの3つから始めるのが基本です。通報者が誰か分からなくても、通報の内容が事実かどうかを確かめる方法はあります。この記事では、通報が届いた当日にやることから、匿名ゆえに調べられる範囲と工夫、行為者とされた人への配慮、通報者探しをしないための考え方までを、従業員30〜100人の会社の担当者向けに整理します。

今日まずやることは、次の3つです。

• 通報の原本をそのまま保管し、受け付けた日時と経路を記録する（メールは転送せず、元の状態で残す）
• 通報の存在を知る人を、対応する人だけに絞る（上司にも同僚にも、まだ話さない）
• 通報者の探索をしない、と決める（筆跡やアドレスから差出人を探さない）

匿名のハラスメント通報への対応は、まず受け止めて広めない

匿名の通報は、内容が曖昧だったり、動機が分からなかったりして、扱いに迷います。それでも、最初の一手を間違えなければ、後の対応が大きく崩れることはありません。

匿名の通報でも、会社は対応を考える必要がある

通報が匿名だと、「本人が名乗らないなら、会社として動けないのでは」と考えたくなります。しかし、匿名で出すという行動には、名前を出すと不利益を受けるのではないか、職場にいづらくなるのではないか、という不安が表れていることが少なくありません。

厚生労働省のパワハラ防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、会社に、相談窓口をあらかじめ定めること、相談にあたって被害を受けた労働者が萎縮しないよう配慮することなどを求めています。匿名の通報を受けたときも、「名前がないので何もしない」と決めてしまわず、確かめられる範囲で動く姿勢が大切です。パワハラの防止措置は、労働施策総合推進法第31条にもとづく会社の義務です。法律上の扱いの細かな判断は、社会保険労務士や弁護士に相談してください。

匿名でもプライバシーの保護と不利益取扱いの禁止は変わらない

指針は、相談者や行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知することを求めています。あわせて、ハラスメントの相談をしたことや、事実確認に協力したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしない旨を定め、周知することも挙げています。

匿名の通報は、差出人が分からないぶん、通報の内容そのものが当事者や周囲の人の情報になります。「誰がされたと書かれているか」「誰の名前が出ているか」は、通報者が分かる場合と同じ重さで扱いましょう。厚生労働省の職場におけるハラスメントの防止のためにのページに、指針や資料がまとまっています。

通報が届いた日にやること（初動の4ステップ）

届いたその日にやることは多くありません。慌てて動くより、記録を整え、情報を絞り、急ぐ事情がないかを見るところまでを、落ち着いて行います。

ステップ1：原本を保管し、受付の記録をつくる

通報が投書、メール、窓口の記入フォーム、外部窓口からの報告など、どの経路で届いたとしても、原本は加工せずに保管します。メールなら転送や印刷で済ませず、受信したメールをそのまま残します。手書きの投書は、封筒も含めて保管します。

受付の記録には、次の項目を入れておくと後で役に立ちます。

• 受け付けた日時と、受け付けた人の名前
• 通報の経路（投書箱、メール、窓口のフォーム、外部窓口など）
• 通報者の名前の有無と、返信できる連絡先の有無
• 通報の内容（原文のまま。要約は別に書く）
• 通報の対象とされている部署、日時、場所、関係者の名前
• 緊急性の有無（心身の不調や、危険を示す記載があるか）
• 原本の保管場所と、閲覧できる人

記録は、記入した人の感想や推測と、原文を分けて書きます。「パワハラだと思う」「A課長のことだろう」と書き込むと、後で決めつけを疑われる元になります。

ステップ2：知る人を絞る（関係者に広めない）

匿名の通報は、受け取った担当者が「どうしよう」と思うあまり、上司や同僚に相談してしまいがちです。しかし、通報の内容が広まるほど、通報の対象とされた人にも、通報者かもしれないと疑われた人にも、傷が広がります。

通報の内容を共有するのは、対応に必要な最小限の人にとどめます。例えば、相談窓口の担当者、人事責任者、必要なら経営者の3人程度です。通報の対象とされた人の直属の上司や、同じ部署のメンバーは、事実確認の段階が進むまで加えないのが基本です。共有するときは、「この件は対応する人だけで扱う」と口頭でも書面でも伝えておきます。

ステップ3：緊急性を確かめる

通報の中に、次のような記載があれば、先に対応します。

• 「もう限界」「会社に来られない」など、心身の状態が深刻なことをうかがわせる記載
• 暴力、脅し、つきまといなど、身の危険に関わる記載

緊急性が高そうなときは、部署全体への声かけや、産業医・外部の相談先の案内など、通報者が特定されない形でできる支援を先に行います。身の危険にかかわる場合は、会社の判断だけで抱え込まず、警察や弁護士への相談も視野に入れます。

ステップ4：通報の「中身」を確かめる

通報の内容が、次のどれに近いかで、次の動き方が変わります。

• 具体的に書かれている：日時、場所、行為者、内容、目撃者などが書かれている通報です。次章の手順で、事実確認に進めます
• 一部だけ具体的：部署名と行為の種類は分かるが、日時や相手が曖昧な通報です。返信できる手段があれば、追加で聞く方法を探します。なければ、職場全体のアンケートなど、特定の個人に向かわない確認から入ります
• ほとんど具体性がない：「ひどいことが行われている」程度の通報です。いきなり個人を調べず、啓発や、窓口の周知を強めるなど、組織への対応で受け止めます

匿名の通報で調べられる範囲と工夫

通報者に直接聞けないぶん、調べ方には工夫がいります。ここでは、返信手段の確認、職場全体への確認、ヒアリングの3つを紹介します。

返信できる手段があるかを確かめる

まず、通報者と連絡を取る方法が残されているかを確認します。

• メールで届いた場合は、返信先が使えるかどうか。差出人のアドレスが見えていても、そこから通報者を調べようとはせず、返信だけに使います
• 窓口のフォームや外部窓口の仕組みで、通報者の名前を伏せたまま、質問や回答をやり取りできるものがあるか
• 投書箱の場合は、「回答はこの掲示板に載せます」「追加で教えてほしいことがあれば、この番号を書いて再投函してください」のような、匿名のまま続けられる方法を用意できるか

返信できる手段があれば、追加の質問をします。質問は、通報者が特定されないよう、「いつ頃」「どのような場面で」など事実を確かめる範囲にとどめ、「あなたが誰かを調べることはありません」と添えます。

職場全体のアンケートで確かめる

通報の対象とされた部署が分かるが、具体的な事実が足りないときは、部署の全員、または全社員を対象にしたアンケートで、職場の状態を確かめる方法があります。

アンケートでは、特定の人の名前や通報の内容をそのまま出さず、職場での困りごとを広く聞きます。例えば、次のような設問です。

• 最近1年のうちに、職場で不快な言動を受けたり、見聞きしたりしたことがありますか
• ある場合、それはどのような場面ですか（自由記述）
• 職場の相談窓口を知っていますか。相談しやすいと思いますか

アンケートを実施する際は、「ハラスメントの通報があったので」と伝えると、通報者探しが始まる原因になります。「職場環境をよりよくするための定期的な調査」として行い、回答は匿名で集めます。回答人数が少ない部署では、回答から個人が分かってしまうことがあるので、結果は10人程度以上のまとまりで見るなど、個人が特定されない工夫をしてください。ストレスチェックの集団分析と同様の考え方で、集団分析の見方と10名未満の扱いも参考になります。

ヒアリングの仕方：通報があったことを前提にしない

通報の内容を確かめるために、関係する部署の人から話を聞くことがあります。このとき、「匿名の通報があったので聞いています」と切り出すのは避けます。誰が通報したのかを周囲が推測するきっかけになるためです。

聞き方の基本は次のとおりです。

• 特定の人だけを呼ばず、同じ部署の複数の人に、同じ質問を順に聞く
• 「職場の状況を把握するための面談」という形で、部署全員に実施する
• 通報の文面にある言葉や出来事をそのまま質問にしない（通報者が分かってしまう）
• 「あなたが見聞きしたこと」に絞って聞き、他の人の言動の評価は求めない
• 話の内容は、聞いた人だけで記録し、同じ部署の別の人に伝えない

話の中で、具体的な出来事が出てきたら、いつ、どこで、誰が、何を、を丁寧に聞き取ります。聞き取った内容を、次の事実確認に引き継ぎます。事実確認が始まった後の手順は、パワハラの相談対応の手順で、相談者・行為者・第三者のヒアリング、判断、措置、再発防止の順に解説しています。

匿名の通報が来てから動くのは、担当者にとって負担の大きい対応です。通報の前から、社員が安心して相談できる社外の場を持っておけば、「匿名でしか言えない」状態を減らせます。ココロチェックのサービス資料で、社員が専門家に相談できる仕組みを確認できます。

行為者とされた人への配慮

匿名の通報では、通報の内容が事実かどうかが分からない段階で、名前が挙がった人に気を配る必要があります。

事実確認の前に、結論を出さない

通報の対象とされた人は、まだ「行為者」と確定したわけではありません。通報が匿名だからといって、内容を軽く見る必要はありませんが、通報があっただけで、本人を問いただしたり、周囲に注意を促したりするのは避けます。

事実確認が終わるまでは、その人を普段どおりに扱います。会議や業務から外す、他の社員の前で注意するなどは、通報が事実でなかったときに、取り返しがつかなくなる対応です。配置や業務の変更が必要だと感じたときは、個人の責任を問う形ではなく、業務上の理由で調整できないかを、社労士や弁護士に相談しながら考えます。

本人に伝えるタイミングと伝え方

事実確認の段階で、本人から話を聞く必要が出てきたときは、通報者が特定されないように注意して伝えます。例えば、次のような言い方です。

• 「職場の状況を確認していて、あなたの部署での業務の進め方について、いくつか教えてもらいたいことがあります」
• 「結論を決めているわけではなく、あなたの見方を聞かせてほしいと思っています」

「匿名の通報があった」「誰かがあなたのことを訴えている」とは、必要がない限り伝えません。伝えるときも、通報者を推測できる情報（日時、場面、人間関係）は含めません。

通報者探しをしない

匿名の通報や内部通報が届くと、「誰が出したのか」を知りたくなるのは自然な反応です。しかし、通報者探しは会社にも職場にも大きなマイナスになります。

通報者探しが職場にもたらすもの

通報者を探すと、次のような影響が出ます。

• 「通報すると探される」という認識が広がり、以後の相談が出なくなる
• 本当の通報者が特定されると、職場で孤立し、不利益を受けるおそれが高まる

通報者を特定しないための具体的な行動

• 筆跡、メールのアドレス、送信時刻、封筒の素性などから、差出人を推測しない
• アンケートやヒアリングで、通報の内容を特定できる言い方をしない
• 通報者かもしれない人に、後から不利益な扱いをしない

これらは社内の規程や周知文に書いておきます。公益通報者保護法の分野では、消費者庁の公益通報ハンドブック（改正法の令和8年12月施行準拠版）に、通報者を特定することを目的とする行為（通報者探索）は禁止されていること、通報の受付や調査にあたる従事者には通報者が誰かを特定させる事項について守秘義務があることが書かれています。ハラスメントの通報が、この法律の対象になるかどうかは通報の内容によります。個別の判断は、弁護士などに相談してください。

匿名でも相談しやすい窓口をつくる

匿名の通報は、社員が「名前を出して相談できる場がない」と感じているサインでもあります。通報が来たことを、窓口を見直すきっかけにしましょう。

匿名の入り口を用意するときの注意点

匿名の相談を受け付けるかどうかは、会社が決められます。匿名の入り口があると、相談の最初の一歩は下がります。一方で、連絡が取れないため、本人への配慮や職場の調整など、会社として動ける範囲は限られます。そこで、次のことを周知文に書いておきます。

• 匿名でも相談を受け付けること
• 匿名の場合は、確認できる範囲に限りがあること
• 連絡先を残してもらえれば、内容を確かめる手がかりが増えること（強制ではない）
• 通報者を探さないこと、相談したことで不利益を受けないこと

窓口そのものの設置と運用は、ハラスメント相談窓口の設置義務と担当者の対応手順で、社内窓口が使われにくい理由とその改善策は、社内相談窓口は意味ない？使われない5つの理由と改善策で詳しく解説しています。社内の窓口と外部の専門家の窓口を併用すると、名前を出さずに話せる場が増えます。ハラスメント全体の防止策は、ハラスメント対策で企業がやることにまとめています。

ココロチェックで、匿名でしか言えない状態を減らす

匿名の通報は、社内の窓口に行きにくい社員の、最後の手段であることが多いものです。通報が届いてから対応するだけでなく、通報の前に声を拾える仕組みを持つことが、再発や不調の予防になります。ただ、社内の担当者だけで、全員が安心して話せる環境を整えるのは難しいものです。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。通報の有無にかかわらず、負担が偏っている部署を確かめる手がかりになります
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。社内の窓口に行く前に、一人で悩んでいる社員の相談先になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

まずは無料の組織診断で、自社の職場の状態を確かめるところから始めてみませんか。

ハラスメントの匿名通報対応のよくある質問

Q. 匿名の通報でも、調査しなければいけませんか？

匿名であることを理由に、何もしないと決めるのは避けましょう。厚生労働省の指針は、事実関係を迅速かつ正確に確認することを求めています。匿名で情報が少ないときは、職場全体のアンケートや、複数人への面談など、通報者や特定の個人に向かわない方法で確かめられる範囲を探します。個別の対応の可否は、社会保険労務士や弁護士に相談してください。

Q. 匿名の通報者に返信するには、どうすればいいですか？

返信先のメールアドレスが分かる場合は、そこに返信できます。ただし、アドレスから通報者を調べることはしません。投書箱のように返信先がないときは、社内の掲示板などで「通報を受け付け、確認中です」と周知し、追加情報を匿名のまま出せる方法を案内します。

Q. 通報の内容を、行為者とされた人に伝えてもいいですか？

通報者が特定されるおそれのある情報は、伝えません。事実確認で本人の話を聞くときは、「職場の状況を確認している」という形で、本人の見方を聞きます。通報の存在や文面をそのまま伝えるかどうかは、状況によって判断が分かれるので、事前に社労士や弁護士に相談しておくと安心です。

Q. 匿名の通報が、嫌がらせや虚偽だった場合はどうしますか？

虚偽かどうかは、事実確認をする前には分かりません。「嫌がらせだろう」と決めつけず、まず内容を確かめます。確認の結果、事実が確認できなかった場合でも、通報者探しや通報者への責任追及はしないでください。法的な判断が絡む場合は、弁護士に相談します。

まとめ：ハラスメントの匿名通報対応は、広めずに確かめる

• 通報が届いた日は、原本を保管し、受付の記録をつくり、知る人を絞り、通報者を探さない。緊急性があれば先に支援を動かす
• 匿名でも、返信手段の確認、職場全体のアンケート、通報を前提にしないヒアリングで、通報者が特定されない形で確かめられる。行為者とされた人は、事実確認が終わるまで普段どおりに扱う
• 匿名の通報は、窓口が使いにくいというサイン。匿名でも相談できる入り口と、外部の窓口を併用して、声が出やすい職場にする

ハラスメントの匿名通報への対応は、「誰が」ではなく「何があったか」に向き合うことから始まります。法律の解釈や処分に関わる判断は、社会保険労務士や弁護士につなぎながら、会社の実務と社員の心のケアを両立させていきましょう。