フキハラとは？職場の不機嫌ハラスメントへの会社の対処法

「ため息や舌打ちが多い上司がいて、部下が報告をためらっている」「機嫌の悪い先輩のせいでチームの空気が重い、と相談された」。職場のフキハラ（不機嫌ハラスメント）は、怒鳴る、殴るといった分かりやすい行為ではないぶん、会社としてどこまで動けばよいのか迷いやすい問題です。

先に結論をお伝えします。フキハラは法律で定義された言葉ではありません。ただ、厚生労働省のパワハラ防止指針に照らすと、言動の中身や続き方によっては「精神的な攻撃」や「人間関係からの切り離し」としてパワハラに当たりうるものがあります。当たるかどうかは個別の事情で決まるため、会社は結論を急がず、相談を広く受け止め、事実を確かめ、本人に行動として伝えるのが基本です。

この記事では、中小企業の人事・総務と管理職に向けて、考え方と対処の手順を整理しました。

フキハラとは？職場の不機嫌ハラスメントの意味

まず、フキハラという言葉が何を指すのか、職場ではどんな形で表れるのかを確認します。

フキハラ（不機嫌ハラスメント）の意味

フキハラは「不機嫌ハラスメント」を縮めた言葉で、不機嫌な態度や雰囲気を周りに向け続けることで、相手を萎縮させたり、気をつかわせたりする言動を指して使われています。言葉による攻撃よりも、表情、ため息、無言、物音といった、言葉にならない振る舞いが中心になるのが特徴です。

周りの人は顔色をうかがい、仕事の判断より機嫌を損ねないことを優先しはじめます。不機嫌そのものより、周りの行動が縛られていく点が職場での問題です。暴言や人格否定を伴う場合は、フキハラだけでなく職場のモラハラ判断基準の考え方も当てはまるかを確かめてください。

職場で起きるフキハラの例

職場のフキハラとして相談に上がりやすいのは、次のような行動です。

• 報告や相談をすると、ため息をつく、舌打ちをする、目を合わせない
• 質問に返事をしない、または「で？」「知らない」と一言で突き放す
• 書類を机に放り投げる、ドアやキーボードを強く打つなど、物音で不満を示す
• 特定の人にだけ挨拶を返さない、その人がいる会話にだけ加わらない
• 不機嫌な態度のまま会議に出て、ほかの人が意見を言えなくなる

上司から部下に限らず、同僚どうしや部下から上司でも起こり、本人に自覚がないことも少なくありません。

フキハラは法律上の定義がない言葉

フキハラは、パワハラやセクハラのように法律や国の指針で定義されたハラスメントではありません。厚生労働省の資料にもフキハラという用語は出てこないため、「フキハラだから違法」「フキハラだから処分」とは言えないことを、まず押さえておきましょう。

そのため会社としては、フキハラという言葉で判断するのではなく、起きている具体的な行動が、パワハラなど法律上の枠組みに当たりうるか、当たらないとしても職場の秩序や就業環境の問題として対応が必要か、という順で考えます。

フキハラはパワハラになる？指針の6類型で考える

フキハラが法律上の問題になりうるのは、主にパワハラに当たる場合です。ここでは厚生労働省のパワハラ防止指針の本文に沿って、判断の考え方を整理します。最終的な判断は個別の事情によるため、ここでの整理は目安としてお読みください。

パワハラの3つの要素

労働施策総合推進法第31条と、その指針（令和2年厚生労働省告示第5号、2026年10月1日適用版）は、職場のパワハラを、次の3つの要素がそろったものと定めています。

• 優越的な関係を背景とした言動である（上司に限らず、知識や経験が豊富で協力を得ないと仕事が回らない同僚・部下や、集団による行為も含まれる）
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
• 労働者の就業環境が害される（平均的な労働者の感じ方を基準に、働くうえで見過ごせない程度の支障が生じる）

指針は、2つめの要素を判断するときに、言動の目的や経緯、態様、頻度、継続性、相手の心身の状況などを総合的に考えるとしています。一度きりの不機嫌と、何か月も続く不機嫌とでは、見え方が大きく変わるということです。

パワハラに当たりうるフキハラ：精神的な攻撃・人間関係からの切り離し

指針はパワハラの代表的な類型として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6つを挙げています。フキハラと重なりやすいのは、次の2つです。

• 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）：指針は該当例として、他の労働者の前で大声で威圧的な叱責を繰り返すことなどを挙げています。不機嫌な態度に、威圧的な言葉や物を叩く音が加わり、繰り返されている場合は、この類型に近づきます
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）：指針は該当例として、一人の労働者を同僚が集団で無視し、職場で孤立させることを挙げています。特定の人にだけ返事をしない、情報を回さない、といった態度が続き、その人が孤立している場合は、この類型との関係を検討します

また、物を投げつける行為は、指針で「身体的な攻撃」の該当例とされています。指針は、6類型の例は限定列挙ではなく、個別の事情によって判断が変わりうるとも書いています。

パワハラに当たらないと考えられる場合

一方で、指針は、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに当たらないとしています。たとえば、遅刻を何度注意しても改善しない社員に、一定程度強く注意することは、指針で「精神的な攻撃」に該当しないと考えられる例として挙げられています。

このため、次のような場合は、それだけでパワハラと判断するのは難しいと考えられます。

• 忙しい時期に一時的に口数が減っている、表情が硬いといった程度で、相手の仕事に支障が出ていない
• 厳しい口調ではあるが、内容は業務上必要な注意で、一度きりにとどまっている
• 優越的な関係がなく、受ける側が普通に意見を言える関係にある

パワハラに当たらなくても、会社は相談を受け止める

パワハラに当たらないからといって、放っておいてよいわけではありません。指針は、相談窓口の担当者が、パワハラに当たるか微妙な場合や、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合でも、広く相談に対応するよう求めています。フキハラの相談は、まさにこの「微妙な場合」に入りやすいものです。

パワハラの定義や6類型の全体、ほかのハラスメントとの関係は、ハラスメント対策で企業がやることで整理しています。

フキハラが職場にもたらす影響

フキハラは一人の態度の問題に見えますが、放っておくと組織全体の働きに響きます。会社として対応する理由を、影響の面から確認します。

報告・相談が止まり、ミスが表に出にくくなる

機嫌の悪い人に話しかけるのを避けるようになると、悪い知らせほど上がってこなくなります。小さなミスやトラブルが隠れたまま大きくなるのが、仕事の上での一番大きな損失です。困ったときに「困っている」と言える状態は心理的安全性と呼ばれます。チームでの高め方は心理的安全性の高い職場の特徴と高める方法で紹介しています。

周りの人の疲れとメンタル不調

顔色をうかがいながら働くと、仕事とは別の疲れがたまります。厚生労働省の「令和7年労働安全衛生調査（実態調査）」では、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じる労働者は67.5%でした。人間関係のストレス全体への向き合い方は、職場の人間関係のストレスと会社の対策でまとめています。

離職と、会社の責任

不機嫌な人の周りから、先に人が辞めていくこともあります。また、精神障害の労災では、令和7年度の支給決定1,082件のうち、出来事別で最も多かったのがパワハラ（222件）でした。フキハラがパワハラに当たる形で続き、受けた社員が不調になった場合、会社の対応が問われることになります。

職場のフキハラ チェックリスト

フキハラのチェックリストというと、社員が自分を振り返るものが多く見られます。ここでは人事・管理職向けに、職場で実際に起きている行動と仕組みを点検する形にしました。当てはまる項目の数でパワハラかどうかが決まるものではなく、どこから話を聞くかを決めるための目安です。

行動のチェック（職場で見聞きすること）

• 報告や質問に対して、ため息、舌打ち、無視が繰り返し起きている
• 物を強く置く、ドアを強く閉めるなど、物音で不満を示す人がいる
• 特定の人にだけ返事をしない、挨拶を返さない、会話に入れない様子がある
• 機嫌が悪い日は、その人に必要な連絡が回らなくなる
• 不機嫌な態度に、人前での威圧的な言葉や叱責が加わることがある

周りの反応のチェック

• 「今日は機嫌どう？」と、仕事の前に機嫌を確認し合う会話がある
• その人への報告や相談を、ほかの人に頼んだり後回しにしたりしている
• その人がいる会議では、発言が極端に少ない
• その人の部署やチームで、遅刻・欠勤・退職の相談が続いている

会社の仕組みのチェック

• ハラスメントの方針や相談窓口を、社員が知っていない
• 相談窓口が、問題の行為者本人か、その人と近い上司だけになっている
• 「パワハラに当たらない相談は受けない」という運用になっている
• 不機嫌な態度について、上の上司が注意したことが一度もない

チェックがついたときの見方

行動の項目に当てはまり、周りの反応にも影響が出ている場合は、早めに関係者から話を聞く段階です。仕組みの項目に当てはまる場合は、個別の対応とあわせて、窓口と方針を見直しましょう。チェックはあくまで状況を見るためのもので、特定の人を名指しで評価する材料にはしないよう注意してください。

フキハラの職場での対処法：会社が進める5ステップ

ここからは、フキハラの相談や情報が入ったときに、人事・管理職がどう動くかを5つのステップで整理します。パワハラの相談対応と基本は同じですが、行為が分かりにくい分、事実の確かめ方と本人への伝え方に工夫がいります。

ステップ1：相談や気づきを受け止める

最初の相談では「気にしすぎでは」と返さず、まず話を最後まで聴きます。いつから、誰に対して、どんな行動が、どのくらいの頻度で起きているかを聞き、相談した人がどうしてほしいか（注意してほしい、席や担当を離してほしい、まずは様子を見てほしいなど）を確かめます。

ステップ2：事実を確かめ、行動として記録する

フキハラの調査で大切なのは、「感じが悪い」という印象ではなく、観察できる行動に置き換えて記録することです。「〇月〇日の朝会で、Aさんの報告中に資料を机に投げた」「1か月の間に、Bさんの質問に3回返事をしなかった」のように、日時、場所、行動、周りにいた人を残します。相談者、行為者とされる人、必要に応じて周りの人から話を聞きます。ヒアリングの手順と質問例は、パワハラの相談対応の手順が参考になります。

ステップ3：本人に「行動」と「影響」を伝える

本人への注意は、性格や人格ではなく、行動と、それが仕事に与えている影響を伝える形にします。上司が伝える場合も、人事が同席するほうが、感情的なやりとりになりにくくなります。伝え方の例です。

• 「先週の会議で、Cさんの説明の途中に何度か大きなため息がありました。そのあとCさんは発言をやめていました」
• 「質問に返事がないことが続き、チームの中で確認が遅れています。忙しいときは『あとで』と一言返してもらえますか」
• 「性格を変えてほしいという話ではありません。チームの報告が止まらないよう、この2点を変えてほしいという相談です」
• 「最近、負担が大きくなっていることはありますか。仕事の量や体調で気になることがあれば聞かせてください」

「不機嫌をやめて」「フキハラですよ」と言葉のラベルで責めると、本人は反発しやすく、行動も変わりにくくなります。本人が自覚していない場合も多いため、具体的な場面を示すことが近道です。

ステップ4：業務の進め方と配置を整える

注意だけで変わらないときや、受けている人の負担が大きいときは、業務の環境を見直します。報告の窓口を別の人にする、指示の出し手を一本にする、席や担当を離す、といった対応です。配置を変える場合は、相談した側が不利になる形（相談者だけを異動させるなど）にならないよう気をつけます。

ステップ5：方針と研修で再発を防ぐ

個別の対応が終わったら、職場全体に向けて、ハラスメントを許さない方針と相談窓口を改めて周知します。パワハラ防止指針は、望ましい取り組みとして、定期的な面談やミーティングで日常のコミュニケーションを活発にすることや、感情をコントロールする手法、コミュニケーション、マネジメントについての研修を挙げています。不機嫌な態度は「言葉にならない言動も相手に伝わる」というテーマで扱うと、特定の人を責める場になりません。

ここまでの手順で、会社としての対応の流れは整えられます。ただ、フキハラの相談は「この程度で相談していいのか」とためらわれやすく、社内の窓口だけでは声が上がりにくいのが実情です。社内に言いにくい悩みの受け皿をあわせて考える際の材料に、サービス資料をお使いください。

フキハラの相談を受けたときの対応

フキハラの相談は、相談する側が「大げさだと思われないか」と迷いながら来ることがほとんどです。最初の受け止め方で、その後の相談のしやすさが決まります。

最初の面談で伝えることと聞くこと

最初に、話した内容は本人の了解なく広めないこと、相談したことで不利な扱いを受けないことを伝えます。そのうえで、具体的な場面、頻度、始まった時期、仕事への影響、心身の調子、会社にどうしてほしいかを順に聞きます。結論はその場で出さず、次にいつ連絡するかを約束して面談を終えます。

相談を受けた人が言ってはいけない言葉

• 「あの人はああいう性格だから」
• 「あなたが気にしすぎなのでは」
• 「パワハラとまでは言えないから、会社としては何もできない」
• 「本人に直接言えばいいのに」

どれも、相談した人に「言っても無駄だった」と思わせる言葉です。窓口の担当者の選び方や対応の手順は、ハラスメント相談窓口の設置義務と担当者の対応手順で詳しく解説しています。

相談した人を守る

労働施策総合推進法第31条第2項は、パワハラの相談をしたことや、会社の調査に協力して事実を述べたことを理由に、解雇その他の不利益な扱いをしてはならないと定めています。フキハラの相談でも、相談者や協力者が職場で居づらくならないよう、行為者に誰が相談したかを伝えるときは、相談者の同意を得てからにします。

不機嫌の背景にある不調やストレスへの配慮

フキハラへの対応では、行為者とされる人の側の事情にも目を向けることが欠かせません。不機嫌は、本人が抱えている負担のサインであることがあるからです。

不機嫌は不調のサインのこともある

以前は穏やかだった人が急に不機嫌になった、イライラが目立つようになった、という場合は、仕事の量の増加、家庭の事情、睡眠不足、体調の変化などが背景にあるかもしれません。ふだんと比べて「いつもと違う」変化に気づいたら、注意より先に話を聴く場を持ちましょう。不調のサインと声のかけ方は、部下の様子がおかしいときのサインと声かけ例文にまとめています。

注意と配慮は両方行う

背景に事情があっても、周りの人が受けている影響がなくなるわけではありません。会社としては、周りへの影響を止めることと、本人の負担を減らすことを、並行して進めます。仕事の量を調整する、相談先を伝える、必要に応じて医師などの専門家への相談をすすめる、といった対応です。病気かどうかを上司や人事が判断したり、受診を強制したりはしません。部下の気持ちの揺れが大きいときの接し方は、メンタルが弱い部下への接し方も参考になります。

管理職自身がフキハラをしていないか

管理職は業務と部下の管理を同時に抱え、余裕を失いやすい立場で、その不機嫌は部下への影響も最も大きくなります。管理職研修で、自分の機嫌が部下の報告のしやすさに直結することを伝え、管理職自身の相談先も用意しておきましょう。

「フキハラに仕返ししたい」と相談されたら

「フキハラ 仕返し 職場」と検索する人がいるように、受けている側が「やり返したい」と思うほど追い詰められていることもあります。人事や管理職がこの気持ちを打ち明けられたときは、気持ちを否定せずに受け止めたうえで、仕返しではなく、記録と相談で状況を変える方法を案内しましょう。

仕返しをすすめない理由

同じように不機嫌な態度で返したり、無視し返したり、周りに悪口を広めたりすると、職場の対立が深まり、仕返しした側の言動まで問題にされるおそれがあります。どちらが先だったのかも分かりにくくなり、本来守られるべき人が守られにくくなります。気持ちが限界に近い場合は、まず本人の心身を守ることを優先します。

記録の残し方を伝える

仕返しの代わりにすすめたいのが記録です。会社が動く根拠になり、本人の気持ちの整理にもなります。

• 日時と場所
• 相手の具体的な行動と、言われた言葉（そのまま）
• 周りにいた人
• そのとき仕事に出た影響（報告できなかった、作業が止まったなど）
• 自分の心身の変化（眠れない、出勤前に体調が悪くなるなど）

メールやチャットのやりとりは、消さずに残しておくよう伝えます。

社内と社外の相談先を案内する

社内の相談窓口、行為者の上の上司、人事のほかに、社外の公的な窓口もあります。都道府県労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、いじめ・嫌がらせを含む職場のトラブルについて、労働者からも事業主からも無料・予約不要で相談を受け付けています。会社の担当者が対応に迷ったときに使うこともできます。

ココロチェックで、言い出しにくい不機嫌の悩みに備える

フキハラは、受けている人が「この程度で相談していいのか」とためらいやすく、社内の窓口には上がってきにくい問題です。また、不機嫌の背景に本人の負担や不調があっても、社内の人には話しにくいものです。産業保健の担当者がいない会社では、こうした声を拾う場が足りないことが課題になりがちです。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。人間関係の負担が集まっている部署を、相談が上がる前に見つける手がかりになります
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。不機嫌な態度に悩む人も、自分の余裕のなさに困っている人も、社外で話せる先になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません。職場の人間関係の悩みでも相談しやすくなります

社内の対応の手順と、社外で話せる先がそろうと、フキハラは「言えないまま我慢する問題」ではなくなります。まずは無料の組織診断で、人間関係の負担がどこに集まっているかを確かめてみませんか。

フキハラ 職場のよくある質問

職場のフキハラについて、人事・総務のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. フキハラは厚生労働省で定義されていますか？

厚生労働省の法令や指針に「フキハラ」「不機嫌ハラスメント」という言葉はありません。職場で問題になる場合は、パワハラ防止指針の3つの要素と6類型に照らして、パワハラに当たるかどうかを検討します。当たらない場合も、指針は微妙な相談を広く受けるよう求めています。

Q. フキハラをする社員を懲戒処分や解雇にできますか？

フキハラという言葉だけを理由に処分することはできません。懲戒処分は、就業規則に懲戒の理由と種類を定めておくことが前提で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない処分は無効になります（労働契約法第15条）。解雇には同様の考え方がより厳しく当てはまります（同法第16条）。まずは事実の確認と注意・指導、業務の見直しを行い、改善しない場合の扱いは社会保険労務士や弁護士に相談しながら決めましょう。

Q. 特定の人にだけ不機嫌な態度をとるのはフキハラですか？

特定の人にだけ返事をしない、挨拶を返さないといった態度が続き、その人が職場で孤立している場合は、パワハラ指針の「人間関係からの切り離し」との関係を検討すべき状況です。受けている人の負担は、全員に不機嫌な場合より大きくなりやすいため、早めに話を聞きましょう。

Q. 部下や後輩からのフキハラもハラスメントになりますか？

なりえます。指針は、同僚や部下からの言動でも、その人の協力がなければ仕事が回らない場合や、集団による行為で抵抗が難しい場合は、優越的な関係を背景とした言動に含まれるとしています。パートや契約社員、派遣先で働く派遣社員も指針の対象です。部下から上司への言動の扱いは、部下からのハラスメントへの対応で詳しく解説しています。

Q. フキハラをする人に自覚がない場合はどう伝えればいいですか？

性格を責めるのではなく、「いつ、どんな行動があり、周りの仕事にどう影響したか」を具体的に伝えます。そのうえで、変えてほしい行動を1〜2点に絞って伝えると、本人も受け止めやすくなります。背景に疲れや不調がないかも、あわせて聞きましょう。

まとめ：職場のフキハラは「行動」で捉えて、早めに受け止める

職場のフキハラ（不機嫌ハラスメント）について、要点を振り返ります。

• フキハラは法律上の定義がない言葉。パワハラ指針の3つの要素と6類型（精神的な攻撃、人間関係からの切り離しなど）に照らして考えるが、当たるかどうかは個別の事情で決まるので、結論を急がない
• 会社は、相談を広く受け止め、印象ではなく行動として記録し、本人には行動と影響を具体的に伝える。背景にある不調やストレスにも配慮する
• 「仕返ししたい」という相談には、記録の残し方と社内外の相談先を案内し、相談した人が不利にならないよう守る

不機嫌な態度は、放っておくと職場の報告と相談を少しずつ止めていきます。言葉にしにくい悩みを早めに拾える仕組みを、社内と社外の両方に用意しておきましょう。