職場のモラハラ判断基準とは？3要素・6類型とチェックシート

「社員から『上司のモラハラがつらい』と相談されたが、何を基準に判断すればいいのか分からない」。職場のモラハラの判断基準は、人事・総務の担当者がつまずきやすいところです。

結論から言うと、モラハラ（モラルハラスメント）は法律上の用語ではなく、「モラハラかどうか」の線引きの基準が法律にあるわけではありません。実務では、言動の中身を、厚生労働省の指針が定めるパワーハラスメント（パワハラ）の3つの要素と6つの類型に当てはめて判断します。会社が防止措置を取る義務を負うのは、このパワハラの枠組みです。

この記事では、職場のモラハラの判断基準、人事が使えるチェックシート、判断に迷うときの動き方を、従業員30〜100人の会社の目線で整理しました。相談を受けたあとの調査や面談の細かな手順は、パワハラの相談対応の手順で解説しています。

職場のモラハラの判断基準は、パワハラの3要素で考える

まず、モラハラという言葉の位置づけと、判断の軸になる考え方を確認します。

モラハラとは？法律に定義がない言葉

モラハラは、言葉や態度、無視、嫌がらせなどで相手の人格や尊厳を傷つけ、精神的に追い込む行為を指して、広く使われている言葉です。ただし、労働施策総合推進法にも、厚生労働省の指針にも、モラハラの定義はありません。会社に防止措置を義務づけているのは、パワハラ（同法第31条）、セクハラ、マタハラなどです。

だからといって、対応しなくてよいわけではありません。職場でモラハラと呼ばれる言動の多くは、パワハラの枠組みで捉えられます。社員が「モラハラを受けている」と訴えたら、言葉の定義を争うのではなく、言動の中身を指針の基準に当てはめて受け止めます。

判断の軸は「3つの要素」がそろっているか

指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、職場のパワハラを、次の3つの要素をすべて満たすものと定めています。

• 優越的な関係を背景とした言動であること
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
• 労働者の就業環境が害されるものであること

ひとつでも欠ければ、パワハラには当たりません。また、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラに該当しないと指針に明記されています。ハラスメント対策の全体像は、ハラスメント対策で企業がやることにまとめています。

モラハラとパワハラの違いは「立場」だけではない

「パワハラは上司から部下へ、モラハラは立場に関係なく」と説明されることがあります。しかし、パワハラの定義も、上司から部下への言動に限られません。指針は、「優越的な関係」に、職務上の地位が上位の者の言動だけでなく、次のものも含まれるとしています。

• 同僚や部下による言動で、その人の協力がなければ業務の円滑な遂行が困難なほど、業務上必要な知識や豊富な経験を持っているもの
• 同僚や部下からの集団による行為で、抵抗や拒絶が困難なもの

実務では、名前の違いを詰めるより、3つの要素に当てはまるかを見るほうが判断が早くなります。部下から上司への言動は、部下からのハラスメントとは？逆パワハラの例と人事の対応で扱っています。

職場のモラハラを判断する3つの要素の当てはめ方

相談を受けたときに確かめる順番で、指針の文言をもとにポイントを整理します。

要素1：優越的な関係を背景にしているか

指針は、言動を受ける人が、行為者に抵抗や拒絶をすることができない可能性が高い関係を背景にしたものとしています。次の点を確かめます。

• 行為者は、職務上の地位が上位の人か
• 地位が同じ、または下でも、その人の協力なしには業務が回らない状況か
• 集団による行為で、本人が断ったり反論したりしにくいか

「上司だから」と決めつけず、実際に言い返しにくい関係かどうかを、仕事の進め方から見ます。

要素2：業務上必要かつ相当な範囲を超えているか

モラハラの判断で最も争いになりやすいところです。指針は、社会通念に照らし、業務上の必要性が明らかにない、またはその態様が相当でない言動としています。

• 業務上明らかに必要性のない言動
• 業務の目的を大きく逸脱した言動
• 業務を遂行する手段として不適当な言動
• 回数や行為者の数などが、社会通念上許容される範囲を超える言動

判断では、言動の目的、受け手の問題行動の有無・程度を含む経緯、業務の内容、言動の態様・頻度・継続性、受け手の心身の状況などを総合的に考えます。重大なミスへの注意と、小さなミスへの人格攻撃とでは、同じ強い言い方でも評価が変わります。

要素3：就業環境が害されているか

その言動で精神的または身体的な苦痛を与えられ、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業するうえで看過できない程度の支障が生じることです。個人の感じ方だけでは決めず、指針は「平均的な労働者の感じ方」、つまり同じ状況で社会一般の労働者が看過できない支障を感じるかを基準にするとしています。一方で、相談者の心身の状況や受け止めに配慮しながら、丁寧に事実を確認することも求めています。

モラハラの言動を6類型で見る：該当する例・しない例

指針は、代表的な言動を6つに分け、「該当すると考えられる例」と「しないと考えられる例」を示しています。例は限定列挙ではなく、事案の状況で判断が変わることもあります。

精神的な攻撃と人間関係からの切り離し

モラハラと呼ばれる言動の中心は、この2つです。精神的な攻撃で、該当すると考えられる例は次のとおりです。

• 人格を否定するような言動
• 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責の繰り返し
• 他の労働者の面前での、大声の威圧的な叱責の繰り返し
• 能力を否定し罵倒するメールを、本人を含む複数の人に送ること

相談で挙がる発言の例は、「お前は何をやってもダメだな」「こんなことも分からないのか」などです。ただし、一言で決まるものではなく、回数や場面とあわせて判断します。遅刻など社会的ルールを欠いた言動が再三注意しても改善されない社員に、一定程度強く注意することは、該当しない例とされています。人間関係からの切り離しでは、次が該当する例です。

• 意に沿わない社員の仕事を外し、長期間別室に隔離する、自宅研修させる
• 一人の社員を同僚が集団で無視し、職場で孤立させる

新規採用者の育成のために短期間集中して別室で研修を行うことは、該当しない例です。目的が育成か、孤立させることかが分かれ目です。

過大な要求・過小な要求

過大な要求は、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制です。過小な要求は、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を、合理的な理由なく命じることや、仕事を与えないことです。

• 該当する例：必要な教育をせず到底達成できない目標を課して叱責する、私的な雑用を強制する、嫌がらせとして仕事を与えない
• 該当しない例：育成のために少し高いレベルの業務を任せる、繁忙期に一定程度多い業務を任せる

個の侵害と身体的な攻撃

私生活への過度な立ち入りも、相談されやすい言動です。職場外でも継続的に監視する、私物を撮影する、病歴などの機微な個人情報を本人の了解なく他の社員に話す、といった例が示されています。配慮を目的に家族の状況を聞くことは、該当しない例です。殴る、蹴る、物を投げつけるといった身体的な攻撃は、モラハラの議論に入る前に、暴行・傷害にあたる重大な問題として対応します。

職場のモラハラ チェックシート（人事用の点検）

社内で気になる言動を見聞きしたときや、相談を受けたときに使える、自作のチェックシートです。公的な基準そのものではなく、指針の考え方をもとに、事実を整理しやすいよう項目にしました。本人に答えさせる診断ではなく、職場で実際に起きている行動を、人事などが確かめるために使います。

言動のチェック（何が起きているか）

見聞きした、または記録で確認できたものにチェックをつけます。

• 人格や能力を否定する言葉を、本人に繰り返し向けている
• 大声で威圧する、長時間の叱責を繰り返す
• 他の社員の面前や、複数人宛てのメール・チャットで非難している
• 本人にだけ挨拶や返事をしない、会議や会話から外す、陰口や悪口を広める
• 業務に必要な情報を、本人にだけ伝えない
• 理由なく仕事を取り上げる、または不要・不可能な業務を課す
• 私生活をしつこく聞き出す、他の人に話す
• 物に当たるなど、威圧的な態度をとる

状況と影響のチェック（どのくらい続き、何が起きているか）

反復や業務の必要性、本人と職場への影響を確かめます。

• 同じような言動が、複数回または一定の期間続いている
• 特定の相手にだけ向けられている
• 言動の中身が、業務の指摘ではなく本人の人格や性格に向いている
• 業務上の必要性を、行為者が具体的に説明できない
• 本人が、欠勤・遅刻やミスの増加、元気のなさ、体調の訴えなど、普段と違う様子を見せている
• 周囲の社員も萎縮している

チェックシートの見方

チェックの数で「モラハラかどうか」が決まるわけではありません。「状況」で、反復、必要性が説明できないこと、人格に向いていることが重なるほど、要素2に当たる可能性が高まります。「影響」に当てはまる項目があれば、要素3を確かめるとともに、相談者の心身の状態を最優先で確認し、必要に応じて受診や外部の相談先を案内します。最終的な判断は、相談者と行為者の双方、必要に応じて第三者から話を聞いたうえで行います。

指導とモラハラの線引き：「業務」に向いているか「人格」に向いているか

実務で一番迷うのが、厳しい指導との線引きです。会社が「指導できなくなる」と萎縮する必要はありません。次の観点で整理すると、迷いにくくなります。

• 言葉が、業務の内容や行動（ミスの原因、改善点）に向いているか、人格や性格（「お前はダメだ」）に向いているか
• 場所や方法が、皆の前での見せしめのようになっていないか
• 回数や時間が目的に照らして適切か、同じことを長時間責め続けていないか
• 改善のための具体的な指示や支援があるか
• 受け手に、再三の注意でも改善されない問題行動がなかったか

指導を受けた側が「パワハラだ」と感じても、それだけで該当するわけではありません。逆に、行為者に悪意や自覚がなくても、態様が相当でなければ該当することがあります。感情ではなく、行動と経緯の記録で判断します。「モラハラをする人の特徴」に当てはめて人を決めつけることも避け、あくまで言動で見ます。

判断が微妙なときも、会社は放置しない

3つの要素を確認しても、はっきり言えないケースは少なくありません。指針は、相談窓口が、パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応するよう求めています。

したがって、「パワハラの定義に当たらない」と結論づけて相談を打ち切るのは適切ではありません。次のような動きが現実的です。

• 相談者の話を最後まで聞き、事実と気持ちを分けて記録する
• 行為者に、「行動」と「相談者への影響」を具体的に伝え、改善を促す
• 業務の分担や席の配置を見直し、当事者の接点を減らす
• 研修や方針の再周知で、全員に基準を共有する

指針は、パワハラの事実が確認できなかった場合でも、方針の再周知や研修などの再発防止策を取るよう求めています。放置すると、体調悪化や休職、退職につながるおそれがあり、会社は労働契約法第5条の安全配慮義務を問われることがあります。実際、精神障害の労災の支給決定は令和7年度に1,082件と過去最多で、出来事別の最多はパワハラの222件でした（厚生労働省「過労死等の労災補償状況」）。

モラハラの相談を受けたときの人事の対応

調査の進め方や質問例は、先に紹介した相談対応の記事に任せ、ここではモラハラの相談で押さえる点に絞ります。

事実を双方と第三者から確認する

初回は判断を急がず、相談者の心身の状態、何がいつからどのくらい起きているか（日時・場所・言葉・目撃者）、相談者の希望を聞きます。調査の前に「それはモラハラですね」「気にしすぎです」と結論を口にするのは避けます。

指針は、相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、主張が食い違って確認が十分できない場合は、第三者からも聴取するよう求めています。モラハラは口頭で行われ、証拠が残りにくいため、相談者のメモ、メールやチャットの履歴、勤怠の変化、周囲の証言などを、本人の同意を得て集めます。

措置と不利益取扱いの禁止

事実が確認できた場合の措置は、被害者への配慮（配置転換での引き離し、行為者の謝罪、メンタルヘルスの相談対応など）、行為者への措置（就業規則に基づく懲戒など）、再発防止です。懲戒は、労働契約法第15条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない場合は無効になるため、記録と処分の重さのバランスに注意します。

また、労働施策総合推進法第31条第2項は、相談したことや、調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁じています。相談者の名前や内容を行為者に伝えるときは、本人の同意を得てからにします。窓口の設置義務と担当者の対応は、ハラスメント相談窓口の設置義務と担当者の対応手順にまとめています。

不機嫌な態度や無視は、モラハラ？フキハラ？

怒鳴るわけではないが、あからさまに不機嫌な態度をとる、返事をしないといった言動も、「モラハラ」として相談されます。考え方は同じです。特定の人にだけ繰り返し無視をしたり、威圧的な態度で萎縮させたりして業務に支障が出ているなら、「人間関係からの切り離し」や「精神的な攻撃」に当たる可能性があります。判断と対処の手順は、フキハラとは？職場の不機嫌ハラスメントへの会社の対処法で解説しています。

ココロチェックで、モラハラの「芽」と相談の受け皿に備える

モラハラは、本人が「大ごとにしたくない」「人事に話すと行為者に伝わるのでは」と心配して、相談が遅れやすい問題です。社内の窓口だけでは、行為者が経営層に近い人だったり、相談者が人事と日ごろから接していたりして、言い出しにくい場面もあります。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けのメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。モラハラの悩みに関係するのは、次の3つです。

• 設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を、無料で用意しています。特定の部署に偏った傾向を、相談が来る前に見つける手がかりになります
• 公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。社内の人には言いにくい悩みの受け皿になります
• 会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

社内の窓口に加えて、言い出しにくい人の逃げ場を用意しておくことが、早期発見につながります。まずは、自社の職場の状態を、無料の組織診断で見てみてください。

職場のモラハラ 判断基準のよくある質問

人事・総務からよく出る疑問に答えます。

Q. モラハラは法律で禁止されていますか？

モラハラという名前の定義や禁止規定はありません。ただし、同じ言動がパワハラの3要素を満たせば、労働施策総合推進法第31条の対象になり、会社は防止措置や相談対応の義務を負います。

Q. モラハラは1回の言動でも認定されますか？

回数だけで決まるものではありません。指針は、言動の態様・頻度・継続性などを総合的に考慮するとしています。繰り返しや継続があるほど該当しやすくなりますが、暴行のように1回でも重大な言動は問題になります。

Q. 加害者に自覚がない場合は、どう伝えればいいですか？

人格や悪意を問わず、「いつ、どこで、どんな言葉や態度があったか」と、「相談者や周囲にどんな影響が出ているか」を具体的に伝えます。「あなたはモラハラだ」とラベルを貼ると反発を招きやすくなります。そのうえで、今後どう改めてほしいかを話し合います。

Q. モラハラの加害者に、処分や異動はできますか？

事実が確認でき、就業規則に懲戒の規定があれば、行為に見合った処分が可能です。解雇のような重い処分は、特に慎重な判断が求められます。異動は、被害者と行為者を引き離す措置として指針にも例示されていますが、被害者だけが不利益を受ける形は避けます。

Q. モラハラの慰謝料や裁判例は、どう考えればいいですか？

職場の嫌がらせをめぐり、損害賠償を求める裁判が起こされることがあります。金額は、言動の内容、期間、被害の程度などで大きく異なり、一律の相場は示せません。個別の見通しが必要なときは、弁護士や労働局に相談してください。

Q. 労働基準監督署に相談できますか？

厚生労働省の「総合労働相談コーナー」が、各都道府県の労働局や全国の労働基準監督署内などに設置されています。いじめ・嫌がらせ、パワハラなどが相談の対象で、労働者も事業主も、予約不要・無料で相談できます。

まとめ：職場のモラハラ 判断基準は、パワハラの3要素と6類型で考える

職場のモラハラの判断で押さえたい要点は、次の3つです。

• モラハラは法律上の用語ではなく、パワハラの3要素（優越的な関係、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、就業環境が害されるもの）と6類型に、言動を当てはめて判断する
• 業務に向いた指導はパワハラに当たらない。人格に向いた言動、反復・継続、必要性の説明できなさが重なるほど問題になりやすい。チェックシートは事実整理の入口として使う
• 該当が微妙でも、広く相談に対応する。相談を理由にした不利益取扱いは禁止で、事実が確認できなくても再発防止は行う

「モラハラかどうか」の名前の議論より、言動の中身と、社員の就業環境への影響を見ることが、人事の判断を支えます。社内だけで抱えきれないときは、外部の窓口や専門家も活用しながら、早めに動いてください。