セクハラ事例23選｜職場で起きたときの会社の対応手順

「社員からセクハラの相談を受けたが、これが本当にセクハラに当たるのか判断できない」「取引先の担当者からの言動でも、会社が動く必要があるのか」。セクハラの相談は突然やってきて、手探りの対応になりがちです。

この記事では、職場のセクハラ事例を、厚生労働省の指針とパンフレットの例をもとに、対価型・環境型、取引先や同性間、就活生へのセクハラ、マタハラ（妊娠・出産・育休等に関するハラスメント）まで整理しました。結論から言うと、セクハラの防止は男女雇用機会均等法で会社の義務であり、相談があれば事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止までを行う必要があります。その手順も中小企業の目線で解説します。

セクハラとは？職場のセクハラの定義と対象になる範囲

まず、法律と指針の定義と、「職場」や行為者の範囲を確認しましょう。

男女雇用機会均等法11条が会社に求めていること

「セクハラ防止法」とも呼ばれる男女雇用機会均等法第11条は、職場での性的な言動によって、社員が労働条件で不利益を受けたり、働く環境を害されたりしないよう、相談に応じて適切に対応するための体制を整えるなど、雇用管理上必要な措置を講じることを会社に義務づけています。社員を1人でも雇っていれば対象です。

あわせて、相談したことや、会社の調査に協力して事実を話したことを理由に、解雇などの不利益な扱いをすることも禁じられています。措置の中身は厚生労働省のセクハラ指針（平成18年厚生労働省告示第615号）に書かれており、2026年10月1日から適用の最新版は厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」から確認できます。

セクハラには対価型と環境型の2つがある

セクハラ指針は、職場のセクハラを次の2つに分けています。

• 対価型セクハラ：性的な言動を拒んだり抵抗したりしたことを理由に、解雇、降格、減給、契約更新の拒否、不利益な配置転換などの不利益を受けるもの
• 環境型セクハラ：性的な言動によって働く環境が不快なものになり、能力を十分に発揮できないなど、働くうえで見過ごせない程度の支障が生じるもの

「性的な言動」には、性的な事実関係を尋ねる、性的な噂を流す、性的な冗談やからかい、食事やデートにしつこく誘う、といった発言と、体に不必要に触る、性的な関係を迫る、わいせつな画像を見せたり貼ったりする、といった行動の両方が含まれます。

「職場」は出張先や接待の席、懇親会も含む

指針の「職場」は、ふだんの事務所に限らず仕事をしている場所すべてで、出張先、業務で使う車の中、取引先の事務所、取引先との打ち合わせに使う飲食店（接待の席を含む）、顧客の自宅なども含まれます。

厚生労働省のパンフレットは、勤務時間外の懇親の場なども、実質的に仕事の延長なら職場に当たるとし、仕事との関係、参加者、参加が強制か任意かで個別に判断するとしています。「二次会だからプライベート」とは言い切れません。

「労働者」はパート・契約社員・派遣社員も含む

「労働者」は、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など会社が雇うすべての人です。派遣社員は、派遣元だけでなく派遣先も、自社の社員と同じように措置を講じます。

行為者は上司だけでなく、取引先・顧客、同性も

セクハラの行為者になり得るのは、社長や役員、上司、同僚に限りません。指針は、取引先などの他社の経営者や社員、顧客、患者やその家族、学校の生徒なども行為者になり得るとしています。

また、男性も女性も行為者にも被害者にもなり得ます。異性に対するものだけでなく、同性に対するものもセクハラに含まれます。

性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する言動

指針は、被害を受けた人の性的指向（恋愛や性愛の対象となる性別）やジェンダーアイデンティティ（自分の性別についての認識）にかかわらず、性的な言動であればセクハラの対象になると明記しています。

性的指向やジェンダーアイデンティティを侮辱する言動や、本人の了解なく暴露する「アウティング」は、要件を満たせばパワハラに当たると、厚生労働省のパンフレットは整理しています。どちらの相談も受けられる窓口にしておきましょう。

職場のセクハラ事例一覧（対価型・環境型）

セクハラ指針と厚生労働省の事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレットの典型例をもとに、中小企業で起こりやすい場面も加えて言い換えた事例です。判断は個別の状況によるため、目安として使ってください。

対価型セクハラの事例

対価型は、人事や評価の権限を持つ人の言動で起こりやすい形です。

• 事例1：社長が事務所で社員に性的な関係を求め、断られたため、その社員を解雇した
• 事例2：上司が出張中の車内で部下の体に触り、抵抗されたため、部下を本人の希望しない部署へ異動させた
• 事例3：社長がふだんから社員の性的な話題を人前で口にしていたところ、社員から抗議されたため、その社員を降格させた
• 事例4：上司が部下を何度も二人きりの食事に誘い、断られ続けたため、次の契約更新をしないことにした

行為者が社長のこともあるため、社外の相談先も用意しておきましょう。

環境型セクハラの事例：発言によるもの

環境型は日常の会話の中で起こり、行為者に自覚がないことが多い形です。

• 事例5：同僚が取引先で、ある社員の性的な噂を意図的に何度も話したため、その社員がつらくなって仕事が手につかなくなった
• 事例6：上司が会議や朝礼のたびに部下の容姿や体形について性的な冗談を言い、部下が出社を苦痛に感じるようになった

環境型セクハラの事例：行動や画像によるもの

体への接触は、1回でも強い苦痛を与えることがあります。

• 事例7：上司が事務所で部下の腰や胸などに何度も触り、部下の働く意欲が下がった
• 事例8：同僚が、周囲が抗議しているのに、業務用のパソコンでアダルトサイトを見続け、それが目に入る社員が業務に集中できなくなった
• 事例9：上司が業務連絡用のSNSで、部下に夜中に私的な誘いや性的な内容のメッセージを送り続けた

取引先・顧客からのセクハラの事例

行為者が社外の人でも、自社の社員が被害を受けていれば会社は対応します。

• 事例10：取引先の担当者が、打ち合わせ後の会食の席で自社の営業担当の体に触った（顧客が訪問先で社員に性的な冗談を繰り返す場合も同様）

行為者を処分することはできませんが、指針は、必要に応じて相手の会社に事実確認や再発防止への協力を求めることも会社の対応に含まれるとしています。担当の交代など、社員を守る手当ても考えます。逆に自社の社員が行為者で他社から協力を求められたときは、応じるよう努めることとされています（均等法第11条第3項）。顧客からの言動への備えは、カスハラ対策の義務化とあわせて整えます。

同性間・女性から男性へのセクハラの事例

セクハラは男性から女性へのものに限りません。

• 事例11：男性の上司が男性の部下に、飲み会の席で服を脱ぐよう求めたり、性的な経験を大声で尋ねたりした
• 事例12：女性の先輩社員が男性の後輩に、体に触れながら性的なからかいを繰り返した

厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間に職場でセクハラを受けたと答えた人は全体の6.3%で、女性は8.9%、男性も3.9%でした。男性の被害は表に出にくいため、窓口の案内でも「男女を問わない」と明示しておきましょう。

1回でもセクハラになる？判断の目安

判断は個別の状況によりますが、厚生労働省のパンフレットは次の目安を示しています。

• 受けた人の感じ方を重視しつつ、一定の客観性も必要
• 意に反する体への接触で強い精神的苦痛を受けた場合は、1回でも該当し得る
• 繰り返しが前提の言動でも、抗議したのに放置されている場合や、心身への重い影響が明らかな場合は該当し得る
• 被害者が女性なら「平均的な女性労働者の感じ方」、男性なら「平均的な男性労働者の感じ方」を基準にする

「冗談のつもり」「その場で笑っていた」は、当たらない理由になりません。

就活生・インターン生へのセクハラ事例（2026年10月から防止が義務）

2026年10月1日から、就活生やインターンシップの参加者など「求職者等」へのセクハラも、防止措置が会社の義務になりました。採用活動をするすべての会社に関係します。

均等法13条で新しく義務になったこと

2025年6月11日公布の改正法で男女雇用機会均等法に第13条が設けられ、2026年10月1日に施行されました。自社の社員の性的な言動で求職者等の求職活動が妨げられないよう、相談に応じる体制を整えるなどの措置が義務です。措置の中身は、求職者等へのセクハラの指針（令和8年厚生労働省告示第52号）に定められています。

「求職者等」には、応募者のほか、採用につながる活動の参加者や、教育実習・看護実習などの実習生も含まれます。場面は面接、説明会、インターンシップ、OB・OG訪問などで、SNSなどオンライン上のやり取りや職場の外で起きるものも含まれます。労働契約が成立していると認められる内定者は、社員と同じセクハラ指針の対象です。

求職者等へのセクハラの事例

• 事例13：面接官を務める社員が、面接中に応募者の交際相手や性的な事柄について質問した
• 事例14：インターンシップの指導役の社員が、参加した学生をしつこく私的な食事に誘った
• 事例15：OB・OG訪問で会った社員が、学生に性的な関係を求めた
• 事例16：少人数の説明会で、社員が参加者の体に触った

同じ調査では、2020〜2022年度の卒業生のうち、インターンシップ中に就活等のセクハラを一度以上受けたと答えた人は30.1%、インターンシップ以外の就職活動中では31.9%でした。被害を受けた志望先の規模は「99人以下」が最も多く、小さな会社も無関係ではありません。

採用活動で決めておくルール

求職者等へのセクハラの指針は、面談などのルールを前もって決め、社員と求職者等の両方に知らせることを求めています。例えば次のようなルールです。

• 学生との面談は、会社が指定した時間と場所で行う
• やり取りは会社の公式の連絡手段に限り、個人のSNSを使わない
• 面接やインターンシップの指導は、できるだけ複数の社員で担当する
• 採用ページや募集案内に、求職者向けの相談窓口の連絡先を載せる

マタハラ事例：妊娠・出産・育休等に関するハラスメント

マタハラ（マタニティハラスメント）は、妊娠・出産や、育児休業などの制度の利用に関する上司や同僚の言動で、働く環境が害されるものです。セクハラと同じく防止措置が義務です。

マタハラの根拠になる法律

妊娠・出産等に関するハラスメントは男女雇用機会均等法第15条（2026年10月1日施行の改正で第11条の3から番号が変わりました）、育児・介護休業等に関するハラスメントは育児・介護休業法第25条が根拠です。前者は女性社員、後者は男女の社員が対象です。種類は、制度の利用を妨げたり利用したことで嫌がらせをしたりする「制度等の利用への嫌がらせ型」と、妊娠・出産したこと自体への「状態への嫌がらせ型」に分かれます。

制度等の利用への嫌がらせ型のマタハラ事例

• 事例17：産前休業を取りたいと上司に相談したところ、「休むなら辞めてもらう」と言われた
• 事例18：残業の免除を上司に相談したところ、「次の査定で昇進はないと思え」と言われた
• 事例19：男性社員が育児休業の取得を相談したところ、上司に「男が育休なんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめた
• 事例20：短時間勤務をしている社員に、同僚が「自分だけ早く帰って迷惑だ」と繰り返し言い続けた

不利益な扱いをほのめかす上司の言動は1回でも該当し、同僚の言動は繰り返しや継続があるものが対象です。男性の育休に関するものは「パタハラ」とも呼ばれます。

状態への嫌がらせ型のマタハラ事例

• 事例21：上司に妊娠を報告したところ、「代わりの人を雇うから早めに辞めてほしい」と言われた
• 事例22：上司や同僚が「妊娠中だと急に休むかもしれないし、大事な仕事は回せない」と何度も言い、重要な会議から外し、仕事を与えなくなった
• 事例23：つわりで体調が悪く仕事のペースが落ちた社員に、同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と言い続けた

言葉だけでなく、必要な情報を伝えない、これまで出ていた会議に呼ばないといった扱いも、ハラスメントになり得ます。

実態調査では、過去5年間に就業中に妊娠・出産した女性の26.1%、育児の制度を利用しようとした男性の24.1%が、ハラスメントを受けたと答えています。

マタハラに当たらない業務上必要な言動

客観的に見て業務上必要な言動はマタハラに当たりません。管理職にも線引きを伝えておきましょう。

• 業務体制を見直すために、育児休業をいつからいつまで取る予定か確認する
• 「次の妊婦健診はこの日を避けられるか」と、強要せずに相談する
• 体調が悪そうな妊娠中の社員に、業務量を減らすことや休むことを提案する

ただし、本人の意向を聞かずに一方的に決めて通告すると、ハラスメントになるおそれがあります。

マタハラ防止で加わる措置

マタハラの指針は、共通の措置に加えて、原因や背景を解消する措置を求めています。周りの負担の増加が否定的な言動につながるため、業務分担の見直しや効率化を行い、制度が使えることも社内に周知します。

セクハラが起きたときの会社の対応手順（5ステップ）

相談を受けたら、指針が求める「事後の迅速かつ適切な対応」として次の流れで進めます。骨格はパワハラと同じで、ヒアリングの質問例はパワハラの相談対応の手順が参考になります。

ステップ1：相談を受け付け、守秘と不利益がないことを伝える

最初の面談では、内容が必要な範囲を超えて広がらないこと、相談で不利益を受けないことを伝えます。該当するか微妙な段階の相談でも広く受け止め、「あなたにも隙があったのでは」といった言葉は使いません。窓口の担当者の心構えは、ハラスメント相談窓口の設置義務と担当者の対応手順にまとめています。

ステップ2：被害者の安全と希望を確認する

行為者と毎日顔を合わせるなら、結論を待たずに席や担当を離す一時的な措置を検討します。本人が望む対応と、行為者や関係者に話してよい範囲も確認します。

ステップ3：事実関係を確認する

相談者と行為者の双方から、いつ、どこで、何があったかを聞き取ります。主張が食い違えば第三者からも話を聞き、メールやSNSの記録を確かめます。行為者が社外の人なら、必要に応じて相手の会社に協力を求めます。確認が難しい場合、指針は、都道府県労働局の調停など中立な第三者機関に委ねることも挙げています。

ステップ4：セクハラかどうかを判断し、措置を決める

事実をもとに就業規則に照らして判断し、セクハラが確認できたら速やかに次の措置を行います。

• 被害者への配慮：行為者と引き離す配置転換、行為者からの謝罪、不利益を受けていればその回復、心身の不調への相談対応など
• 行為者への措置：就業規則の規定にもとづく懲戒などの処分、被害者との接点をなくす配置転換、謝罪など

指針は、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応も配慮の例に挙げています。強いストレスは、心の不調や休職につながることがあります。仕事上の出来事と心の不調の関係は、精神障害の労災認定基準と会社の対応で整理しています。

ステップ5：再発防止策を講じ、記録とフォローを続ける

方針と、行為者には厳正に対処することを改めて周知し、研修を行い直します。指針は、セクハラが確認できなかった場合も同じように再発防止の措置をとるよう求めています。経過は記録して関係者以外が見られない場所で保管し、相談者が報復のような扱いを受けていないか、しばらく確かめ続けます。

セクハラ加害者への処分の考え方

懲戒処分は、就業規則にセクハラを懲戒の対象とする定めがあることが前提です。重さは、行為の内容、回数や期間、立場の上下、被害の程度、反省の有無、処分歴などから、似た事案との釣り合いを考えて決めます。重すぎれば無効を争われるおそれがあり、軽すぎれば職場の信頼を失います。迷うときは社会保険労務士や弁護士に相談しましょう。

相談者を異動させるなど被害者に不利益が出る解決や、行為者が社長だからと調査しない対応は避けましょう。

セクハラの再発防止策と、日頃からの防止措置

起こさないための仕組みとして、セクハラ指針は次の措置を求めています。

方針と懲戒規定を就業規則に定め、周知する

「セクハラを行ってはならない」という方針と、行為者には懲戒規定を適用することを、就業規則などに定めて社員に周知します。指針は、性別による役割分担の意識にもとづく言動（「女性なのだからお茶くみを」「男なら我慢しろ」など）が、セクハラの原因や背景になり得ることもあわせて伝えるよう求めています。

相談窓口は、ハラスメント全体を一つで受ける

セクハラはパワハラやマタハラと重なって起きることもあるため、指針は、どのハラスメントも一つの窓口で受けられるようにすることが望ましいとしています。担当者が一人で性別も偏っていると相談をためらわせるため、性別の違う担当者を置く、社外の窓口を併用するなど工夫し、この記事の手順を対応マニュアルにしておきましょう。

研修で「グレーゾーン」の事例を共有する

研修では、懇親会での振る舞い、容姿へのコメント、業務用SNSでの私的な連絡など、自社で起こりそうな事例を使うと伝わります。対象別の組み立て方と無料教材は、ハラスメント研修の内容と無料教材で紹介しています。

アンケートや衛生委員会で運用を確かめる

指針は、アンケートや意見交換で運用状況を把握し見直すことも重要とし、衛生委員会の活用も挙げています。相談が来ないことは、セクハラがない証拠ではありません。

セクハラ対策を怠ったときの会社のリスク

措置義務に違反して厚生労働大臣（権限の一部は都道府県労働局長に委任）の勧告に従わないと、企業名が公表されることがあります。報告をしない、偽りの報告をすると20万円以下の過料です。会社が民法上の使用者責任などを問われ、損害賠償を求められることもあります。5つの義務を横断した全体像は、ハラスメント対策で企業がやることで解説しています。

方針や窓口、対応手順は社内で整えられても、被害を受けた社員が社内の人には話しにくい悩みを打ち明ける先までを、社内だけで用意するのは簡単ではありません。社外の相談先を検討する際の材料として、サービス資料をご用意しています。

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セクハラの対応では、事実確認や処分と同じくらい、被害を受けた社員の心のケアが大切です。ただ、産業保健の担当者がいない会社では、被害者が社内の人に相談しにくいこと、相談が上がる前の職場の変化に気づきにくいことが課題として残りがちです。

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セクハラ事例のよくある質問

人事・総務のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. 食事に誘うだけでもセクハラになりますか？

1回誘っただけで直ちに該当するとは限りませんが、断られてもしつこく誘う、評価をちらつかせるといった場合は当たり得ます。厚生労働省のパンフレットも、執拗な誘いを性的な言動の例に挙げています。

Q. 女性から男性へのセクハラや、同性同士のセクハラもありますか？

あります。指針は同性に対するものも含むと明記し、パンフレットも男女とも行為者にも被害者にもなり得るとしています。

Q. セクハラの加害者が事実を認めない場合はどうすればいいですか？

証言やメール・SNSの記録を照らし合わせ、どちらの説明に無理がないかで判断します。認めないことだけで調査を打ち切らず、確認が難しければ労働局の調停など第三者機関も使えます。事実が確認できなくても再発防止策は行います。

Q. 会社がセクハラに対応してくれない場合、社員はどこに相談できますか？

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が、セクハラやマタハラの相談を受け付けており、会社への助言・指導や、紛争解決の援助、調停も行っています。会社としては、その前に社内外の窓口で受け止められる体制を整えておきましょう。

まとめ：セクハラ事例を知り、起きたときの対応を決めておく

職場のセクハラ事例と会社の対応について、要点を振り返ります。

• セクハラには対価型と環境型があり、出張先や接待も「職場」。取引先や顧客も行為者になり得て、同性間も対象
• 2026年10月1日から就活生などへのセクハラ防止も義務に。マタハラは均等法第15条・育児介護休業法第25条にもとづき、業務体制の整備も求められる
• 起きたときは、相談受付、安全確保、事実確認、被害者への配慮と行為者への措置、再発防止の順に進める

セクハラ事例を社内で共有し、相談を受けたときの手順と相談先を前もって決めておくことが、被害者を守り、会社を守る一番の近道です。