部下からのハラスメントとは？逆パワハラの例と人事の対応

「部下たちに無視されて、チームが回らない」「注意するたびに『パワハラですよ』と言われ、もう指導できない」。管理職からこうした相談を受けたとき、人事・総務としてどう扱えばよいか迷う方は少なくありません。

結論から言うと、部下からのハラスメントも、条件を満たせば会社が防止と対応を義務づけられている「パワハラ」に当たりえます。厚生労働省のパワハラ防止指針は、パワハラの要件である「優越的な関係」に、専門知識を持つ部下の言動や、部下の集団による行為も含まれうるとしています。上司だから我慢すべき、という扱いはできません。

この記事では、いわゆる「逆パワハラ」の考え方と具体例、モラハラとの関係、正当な意見や指導との線引き、上司から相談を受けたときの人事の対応手順、管理職を孤立させない仕組みまでを、従業員30〜100人の会社の目線で整理しました。

部下からのハラスメントとは？名称と厚生労働省の考え方

まず、部下からのハラスメントが法律や指針の上でどう扱われるのかを確認します。言葉の定義をそろえておくと、社内で相談を受けたときに判断がぶれにくくなります。

「逆パワハラ」は法律上の用語ではない

部下から上司への嫌がらせは、一般に「逆パワハラ」「逆ハラ」「部下ハラ」などと呼ばれます。ただし、これらは法律や厚生労働省の指針で定められた用語ではなく、通称です。法律上は、部下からの行為であっても、条件を満たせばそのまま「職場におけるパワーハラスメント」として扱われます。

社内規程や研修資料では、通称を使わずに「パワーハラスメント（上司・同僚・部下など、立場を問わない）」と書いておくのがおすすめです。別の種類があるように見せると、上司が受ける嫌がらせは軽いもの、という誤解を生みやすくなります。

厚生労働省の指針では部下からの言動もパワハラになりうる

会社にパワハラ防止の措置を義務づけているのは労働施策総合推進法で、具体的な内容は厚生労働省のパワハラ防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）に定められています。指針は、パワハラの要件の一つである「優越的な関係を背景とした」言動を、言動を受ける人が行為者に抵抗したり拒んだりできない可能性が高い関係のもとで行われるもの、と説明しています。

そのうえで指針は、優越的な関係の例として、職務上の地位が上の人の言動のほかに、次のようなものを挙げています（要約）。

• 同僚や部下の言動で、その人が業務に必要な知識や豊富な経験を持っており、その人の協力がなければ業務を円滑に進めにくいもの
• 同僚や部下の集団による行為で、抵抗したり拒んだりするのが難しいもの

つまり、役職の上下だけでパワハラかどうかは決まりません。「この部下がいないと現場が回らない」「部下全員から一斉に反発される」といった状況では、肩書きの上では上司でも、実際には抵抗しにくい立場に置かれることがあります。パワハラを含むハラスメント防止措置の全体像は、ハラスメント対策で企業がやることで整理しています。

パワハラの3つの要素を部下からの言動に当てはめる

指針は、職場におけるパワハラを、次の3つの要素をすべて満たすものとしています。部下からの言動を考えるときも、この3つで見ます。

• 優越的な関係を背景とした言動：専門知識や業務の情報を握る部下、集団で動く部下など、上司が抵抗しにくい関係があるか
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動：業務上の必要がない、または言い方や手段、回数が社会通念に照らして許される範囲を超えているか
• 就業環境が害される：上司が身体的・精神的な苦痛を受け、働くうえで見過ごせない支障が出ているか（同じ状況なら一般的な労働者もそう感じるか、が基準）

3つ目は、本人の感じ方だけでなく「平均的な労働者の感じ方」を基準にするとされています。上司の受け止めに配慮しつつ、事実にもとづいて判断します。

管理職も会社が守るべき「労働者」

管理職は会社側の立場で部下を管理する一方、会社に雇われている労働者でもあります。指針が会社に求める措置は、雇用する労働者すべてを守るためのもので、管理職も例外ではありません。また、法律は労働者にも、ハラスメントへの理解を深め、他の労働者への言動に必要な注意を払うよう努めることを求めています。部下にもこの責務があることは、社内に周知しておきたい点です。

部下からのハラスメントが起きやすい職場の特徴

厚生労働省の委託調査（令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査）では、パワハラを受けた人が挙げた行為者は「上司（役員以外）」が65.7%で最も多く、部下からの割合を示す公的な統計は見当たりません。件数としては少数派でも、上司が声を上げにくいぶん表に出にくい、と考えておくほうが安全です。部下からのハラスメントは、次のような職場で起きやすいと考えられます。

• 新任や中途入社の上司のもとに、経験の長い年上の部下やベテランがいる
• 特定の部下だけが業務の知識や取引先との関係を握っていて、代わりがいない
• 上司の指示系統や役割分担があいまいで、誰が決めるのかがはっきりしない
• 上司が忙しく、部下と話す時間がほとんどとれていない
• 上司が「パワハラと言われたくない」と、必要な注意を控えている

部下からのハラスメントの具体例（事例）

部下からのハラスメントの事例として、相談に上がりやすいものを類型ごとに紹介します。指針が示すパワハラの6類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）に当てはめると整理しやすくなります。なお、ここでの例は判断の目安で、実際には経緯や頻度などを含めて個別に判断します。

集団で無視する・ボイコットする

複数の部下が示し合わせて上司のあいさつや指示を無視する、会議で誰も発言しない、上司を外したチャットで業務を進める、といった行為です。指針は「人間関係からの切り離し」の例として、同僚が集団で一人を無視して職場で孤立させることを挙げており、相手が上司であっても同じ構図になりえます。

暴言・陰口・悪口、威圧的な態度

人前で「無能」「使えない」と言う、机をたたく・舌打ちをするなど威圧的な態度をとり続ける、上司の能力を否定するメールを複数人に送る、根拠のない悪口や噂を社内外に広める、といった行為は「精神的な攻撃」に当たりうるものです。物を投げつける、つかみかかるといった暴力は「身体的な攻撃」で、程度によっては刑事事件にもなりえます。

協力しない・仕事をしない

業務に必要な情報を一人で握って共有しない、上司の担当案件だけ意図的に遅らせる、正当な業務指示を繰り返し拒んで仕事をしない、といった行為です。特に、専門知識や長年の経験を持つ部下や、取引先との関係を一人で持つ部下の場合、指針のいう「協力がなければ業務を円滑に進めにくい」関係に当たりやすくなります。

「パワハラだ」という言いがかり・脅し

正当な注意に対して、事実と異なる内容で「パワハラで訴える」と繰り返し言う、上司の異動や処分を求めて周囲を巻き込む、といった行為です。部下がパワハラの相談をすること自体は正当な権利で、相談したことを理由に不利益に扱うことは法律で禁じられています。問題になるのは、相談の有無ではなく、事実と異なる申し立てを脅しの手段として繰り返すような使い方です。

年上部下・派遣社員・アルバイトの場合

年上の部下やベテランのパート社員が、経験を背景に新任の上司を集団で軽んじる、という形もよく見られます。行為者が派遣社員やアルバイトでも、上司を守る対応は必要です。派遣社員が行為者の場合は、派遣元の会社と連携して事実確認や措置を進めます。

部下からのモラハラとの関係

「部下からのモラハラ」という言葉で相談が寄せられることもあります。会社としてどう扱えばよいかを整理します。

モラハラも法律上の定義はない

モラハラ（モラルハラスメント）は、暴力ではなく言葉や態度によって相手の人格や尊厳を傷つける、精神的な嫌がらせを指して使われる言葉です。家庭の中の問題を含めて広く使われますが、逆パワハラと同じく法律で定義された用語ではありません。

部下からのモラハラとして語られる、見下す言い方を続ける、上司の発言をことごとく否定する、周囲に悪口を広める、といった行為は、前の章の「精神的な攻撃」や「人間関係からの切り離し」と重なります。

会社はパワハラの枠組みで受け止める

社内で「部下からモラハラを受けている」と相談されたら、呼び方にこだわらず、パワハラの3要素と6類型に照らして事実を確認します。3要素を満たさない場合でも、放置すれば職場環境が悪くなるおそれがあれば、指針は相談窓口で広く対応するよう求めています。「パワハラに当たらないから対応しない」と切り捨てず、職場環境の問題として手を打つことが大切です。

部下からのハラスメントと、正当な意見・指導との線引き

部下からのハラスメントを扱ううえで、いちばん難しいのが線引きです。厚生労働省の委託調査（令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査）でも、ハラスメント対策に取り組んでいる企業が挙げた課題で最も多かったのは「ハラスメントかどうかの判断が難しい」（59.6%）でした。

部下の反論や意見はハラスメントではない

部下が上司の方針に異を唱える、指示の根拠を尋ねる、会議で率直に反対意見を言う、といった行為は、言い方が相当である限りハラスメントではありません。業務をよくするための意見は、むしろ歓迎すべきものです。上司が「反論されてつらい」と感じても、それだけで部下を処分の対象にすると、職場の発言が止まってしまいます。

上司の指導に問題がないかも同時に見る

部下の反発の背景に、上司の言動があることもあります。指針は、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラに当たらないとする一方、判断では言動の目的や経緯、相手の問題行動の有無と、それに対する指導のしかたの釣り合いを総合的に見るとしています。部下の行為だけを切り取らず、そこに至る経緯を両方の側から確かめましょう。

判断の目安になる確認項目

部下からの言動がハラスメントに当たりうるかを考えるとき、人事は次の点を確認します。

• その言動に業務上の目的があるか、あるとして言い方や手段が相当か
• 一度きりか、繰り返し続いているか
• 一人か、複数の部下が示し合わせているか
• 上司が抵抗しにくい関係（知識・情報の独占、集団）があるか
• 上司の心身や業務に、見過ごせない支障が出ているか
• 上司の側に、反発を招くような不適切な言動がなかったか

部下から上司への言動をめぐる裁判例もありますが、結論は個別の事情によって分かれます。迷う事案や懲戒処分を検討する事案は、社内だけで結論を急がず、弁護士や社会保険労務士に相談してください。都道府県労働局の総合労働相談コーナーは、労働者だけでなく事業主からの相談も無料・予約不要で受け付けています。

部下からのハラスメントの相談を上司から受けたときの人事の対応

ここからは、管理職から「部下からハラスメントを受けている」と相談されたときの、人事・総務の対応を6つのステップで整理します。基本の流れは通常のパワハラ相談と同じで、ヒアリングの質問例や記録の様式はパワハラの相談対応の手順で詳しく紹介しています。ここでは、相談者が上司で、行為者が部下のときに気をつける点を中心に見ていきます。

ステップ1：「管理職なのに」と言わずに受け止める

「管理職なんだから自分でなんとかして」と返すと、二度と相談してもらえません。最後まで話を聴き、会社として扱う問題だと伝えます。

受付の段階で、本人の了解なく行為者や周囲に話さないこと、相談したことで評価が下がらないことも伝えておきましょう。

ステップ2：心身の状態と緊急度を確かめる

眠れない、出社がつらいなど、心身に不調が出ていないかを確かめます。不調がうかがえる場合は、医療機関の受診や、社外の相談先の利用をすすめます。暴力や脅しがある場合は、事実確認を待たずに、席の配置や業務の分担を一時的に変えるなどの安全確保を先に行います。

あわせて、本人が会社に何を望んでいるか（話を聞いてほしい、部下に注意してほしい、体制を変えてほしいなど）を確かめます。

ステップ3：記録をもとに事実を確かめる

いつ、どこで、誰が、何をしたかを、メールやチャットの記録、日時を書いたメモなどをもとに確かめます。指針は、相談者と行為者の双方から事実を確認し、主張が食い違うときは第三者からも話を聞くことを例として挙げています。

行為者が複数の部下にわたる場合は、一人ずつ別々に話を聞きます。まとめて呼ぶと、口裏を合わせたり、場が上司への新たな圧力になったりするおそれがあります。行為者とされる部下にも言い分を十分に聞き、最初から加害者として扱わないことが大切です。

ステップ4：パワハラに当たるかを判断する

集めた事実を、前の章の3要素と確認項目に照らして判断します。人事担当者が一人で決めず、役員や外部の専門家を交えて判断すると、公平さを保ちやすくなります。上司の指導にも問題があった場合は、それも含めて結論を出します。

ステップ5：上司への配慮と、部下への措置を行う

ハラスメントの事実が確認できたら、指針は、被害者への配慮と行為者への措置をそれぞれ適正に行うよう求めています。部下からのハラスメントでは、次のような対応が考えられます。

• 上司への配慮：業務の分担の見直し、上の上司や人事が同席する体制づくり、心身の不調への相談対応
• 部下への措置：人事や上の上司からの指導、就業規則にもとづく懲戒その他の措置、配置の見直し、謝罪
• チームへの対応：役割と指示系統の確認、必要に応じた業務の引き継ぎや情報共有のルールづくり

懲戒処分は就業規則の定めにもとづき、行為の重さに見合ったものにする必要があります。処分の重さや解雇の可否は個別の事情で判断が分かれるため、決める前に弁護士や社会保険労務士に相談してください。

ステップ6：フォローと再発防止を行う

措置の後も、関係が落ち着いたか、報復のような言動がないかを時間を置いて確かめます。指針は、ハラスメントの事実が確認できなかった場合でも、方針の周知や研修などの再発防止策をとるよう求めています。「事実が確認できなかったので終わり」とせず、チームの関係を立て直す手を打ちましょう。

部下からのハラスメントを放置するリスク

「相性の問題」として放置すると、会社にとっても大きなリスクになります。

管理職の休職・離職につながる

厚生労働省の精神障害の労災認定基準では、心理的負荷を評価する出来事の「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」について、「上司等」には、知識や経験を持ち協力がなければ業務が進めにくい同僚・部下や、抵抗しにくい同僚・部下の集団も含むと注記しています。また、「部下とのトラブルがあった」も独立した出来事として評価の対象です。令和7年度の精神障害の労災の支給決定は1,082件で過去最多、出来事別ではパワハラが222件で最も多くなっています。部下からの行為で管理職が不調になった場合も、労災の判断の対象になりうるということです。

職場の指導が止まり、チーム全体が崩れる

被害を受けた上司は必要な指導を控えるようになり、問題のある行動が放置されると、まじめに働く社員の不満がたまって離職の連鎖につながることもあります。

会社の安全配慮義務が問われる

会社には、従業員が心身の安全を確保しながら働けるよう配慮する義務があります（労働契約法第5条）。管理職から相談を受けていたのに何もしなかった場合、会社としての対応を問われるおそれがあります。

管理職を孤立させない仕組み

部下からのハラスメントは、起きてから対応するだけでなく、管理職がひとりで抱え込まない仕組みを先につくっておくことが大切です。指針も、パワハラを生む原因や背景を取り除く取り組みとして、コミュニケーションの活性化や職場環境の改善を望ましいものに挙げています。

方針と就業規則に「立場を問わない」と書く

ハラスメント禁止の方針と就業規則の懲戒規定に、上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚どうしの言動も対象になることを明記します。研修や社内報でも、部下から上司への集団での無視や暴言もパワハラになりうることを、具体例とともに伝えましょう。

相談窓口の対象に管理職も含めて周知する

相談窓口が「部下が上司のことを相談する場所」だと受け止められていると、管理職は使えません。窓口の案内に「管理職からの相談も受け付ける」とはっきり書き、窓口の担当者が当事者の部下と近い関係にならないよう配慮します。窓口のつくり方と担当者の対応は、ハラスメント相談窓口の設置と対応手順で解説しています。

上の上司と人事が、管理職の相談相手になる

管理職は部下との関係を「自分の力不足」と考え、抱え込みがちです。上の上司との定期的な面談や、管理職どうしで困りごとを話せる場をつくり、人事にも気軽に相談してよいことを伝えます。社内の人に言いにくいときに使える社外の相談先もあると安心です。管理職の負担全体への対策は、中間管理職のストレスの原因と会社ができる対策にまとめています。

研修で「指導」と「ハラスメント」の線を共有する

管理職が部下からの指摘を恐れて萎縮しないよう、どこまでが適正な指導かを研修で具体的に共有します。同時に、部下を含む全員に、意見を言うことと相手を攻撃することの違いを伝えます。部下への伝え方の具体例はメンタルが弱い部下への接し方と叱り方で、指示に従わない部下への対応は言うことを聞かない部下への対応で取り上げています。

ここまでの仕組みで、管理職が相談できる道筋は整えられます。ただ、部下との関係に悩む管理職が社内の誰にも言いにくいときの相談先や、どのチームに負担がたまっているかを見る手段までを、社内だけで用意するのは簡単ではありません。社外の相談先をあわせて検討する際の材料として、サービス資料をご用意しています。

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部下からのハラスメントのよくある質問

部下からのハラスメントについて、人事・総務のご担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. 部下からのハラスメントの名称は何ですか？

「逆パワハラ」「逆ハラ」「部下ハラ」などと呼ばれますが、法律上の用語ではありません。法律上は、条件を満たせば通常のパワハラとして扱われます。

Q. 部下からのハラスメントは厚生労働省の定義でもパワハラになりますか？

なりえます。指針は「優越的な関係」に、協力がないと業務が進めにくい知識・経験を持つ部下の言動や、抵抗しにくい部下の集団の行為を含めています。業務上必要かつ相当な範囲を超え、就業環境が害されていれば、パワハラに当たります。

Q. 部下が言うことを聞かないのはハラスメントですか？

指示に従わないことが、ただちにハラスメントになるわけではありません。理由を説明したうえで意見を言うのは正当な行為です。一方、正当な業務指示を繰り返し拒んで業務を妨げる、複数人で示し合わせて無視する、といった行為はハラスメントや服務規律違反に当たりうるため、人事が入って事実を確かめます。

Q. 部下からのハラスメントで懲戒処分や解雇はできますか？

就業規則に懲戒の定めがあり、事実が確認できれば、行為の重さに応じた懲戒処分を検討できます。ただし、処分は行為との釣り合いが求められ、解雇はさらに慎重な判断が必要です。個別の事案は、弁護士や社会保険労務士に相談してから決めてください。

Q. 上司が部下を訴えることはできますか？

個人として、部下を相手に慰謝料などの損害賠償を求めることは考えられますが、まずは会社の相談窓口や人事に相談し、会社としての対応を求めるのが基本です。法的な手続きを検討する場合は、弁護士に相談してください。会社は、上司からの相談を放置せず、事実確認と措置を進める必要があります。

まとめ：部下からのハラスメントは、会社が管理職を守る問題

部下からのハラスメントについて、要点を振り返ります。

• 「逆パワハラ」は法律上の用語ではないが、厚生労働省の指針では、専門知識を持つ部下や部下の集団による言動も「優越的な関係」に含まれ、パワハラに当たりうる
• 部下の意見や反論はハラスメントではない。経緯、頻度、集団性、業務への支障、上司の指導のしかたを両方の側から確かめて判断する
• 相談を受けたら「管理職なのに」と言わずに受け止め、事実確認、措置、再発防止まで進める。方針・相談窓口・研修で、管理職をひとりにしない仕組みをつくる

部下からのハラスメントは、上司個人の力量の問題ではなく、会社として向き合うべき職場の問題です。管理職が安心して指導できる環境は、チーム全員の働きやすさにつながります。