職場の人間関係ストレスの原因と対策｜会社・人事ができること

「人間関係がつらいと言って辞めた社員がいたが、会社として何ができたのか分からない」「部下同士の関係がぎくしゃくしていても、個人の相性の問題だと思って様子を見てしまう」。従業員30〜100人ほどの会社で人事や管理職を務めていると、職場の人間関係によるストレスにどこまで踏み込むべきか迷う場面が少なくありません。

結論から言うと、職場の人間関係ストレスは「相性」だけで生まれるものではありません。役割や指示のあいまいさ、上司や同僚の支えが届かない状態、ハラスメントの放置といった、職場のしくみに原因がある部分が大きく、会社が測って手を打てる問題です。厚生労働省の最新の調査でも、強いストレスの内容として「対人関係」を挙げる労働者は約3人に1人にのぼり、離職の理由や精神障害の労災でも人間関係にかかわる出来事が上位に並んでいます。

この記事では、公的な統計で実態を確かめたうえで、人間関係のストレスをストレスチェックで測る方法、会社と管理職ができる対策、相談を受けたときの対応までを、人事・管理職の目線で整理します。

職場の人間関係によるストレスはどれくらい多い？データで見る実態

まず、職場の人間関係がどれほどストレスや離職の原因になっているのかを、厚生労働省の統計で確認します。

強いストレスの内容で「対人関係」は32.9%

厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査（実態調査）（2026年8月公表）によると、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレスを感じる事柄がある労働者は67.5%でした。その内容（主なもの3つまで）は、「仕事の量」「仕事の失敗、責任の発生等」（いずれも39.5%）が最多で、次いで「対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）」が32.9%です。

前年の調査では対人関係は26.1%だったため、1年で6.8ポイント上がったことになります。強いストレスを抱える人のおよそ3人に1人が、職場の人間関係を理由に挙げている計算です。

離職理由でも「職場の人間関係」が上位

人間関係のストレスは、退職にもつながります。厚生労働省の令和7（2025）年雇用動向調査（2026年8月公表）で、2025年に転職した人が前の職場を辞めた理由を見ると、「職場の人間関係が好ましくなかった」は女性で11.5%、男性で8.9%でした。女性では「その他の個人的理由」を除くと、労働条件に次ぐ2番目の理由です。

「一身上の都合」と書かれた退職届の裏に、人間関係のつらさが隠れていることは珍しくありません。

精神障害の労災でも、人間関係の出来事が多い

人間関係のストレスが深刻になると、メンタルヘルス不調による労災につながることもあります。厚生労働省の令和7年度「過労死等の労災補償状況」（2026年7月公表）では、精神障害の労災の支給決定は1,082件で過去最多でした。出来事別で最も多いのは、上司などからのパワーハラスメントの222件です。

人間関係にかかわる出来事は、ほかにもあります。同じ資料の出来事別の一覧では、「同僚等から、暴行又はひどいいじめ・嫌がらせを受けた」が62件、「上司とのトラブルがあった」が36件の支給決定でした。上司とのトラブルは、労災かどうかの判断が出た件数（決定件数）では1,061件にのぼります。認められなかった事案も含め、上司との関係を発病のきっかけとして訴える人が多いことがうかがえます。

職場の人間関係ストレスはなぜ生まれる？会社が見るべき原因

人間関係のストレスというと、性格の合う・合わないに目が向きがちです。ただ、会社が手を打てるのは個人の性格ではなく、関係をこじらせやすい職場の条件です。

役割や指示があいまいで、ぶつかりやすい

誰が何を決めるのか、どこまでが自分の担当なのかがはっきりしない職場では、「やってくれると思っていた」「勝手に進められた」といった行き違いが起きやすくなります。小さな会社ほど一人が複数の仕事を兼ね、口頭の指示で回っているため、担当の境目があいまいになりがちです。人間関係のトラブルに見えて、実は仕事の分担の問題であることは少なくありません。

上司や同僚の支えが届かない

困ったときに相談できる相手がいない、忙しそうで声をかけにくい、という状態が続くと、一人で抱えた負担が不満に変わり、関係がとがっていきます。令和7年の労働安全衛生調査では、ストレスを相談できる人がいる労働者のうち、相手に「上司」を挙げたのは63.8%でした。3人に1人以上は、上司を相談相手に挙げていないことになります。

ハラスメントや不機嫌な態度が放置されている

パワハラやセクハラ、仲間外しや無視といった言動は、人間関係のストレスの典型です。法律上のハラスメントにあたらなくても、ため息や舌打ち、露骨に不機嫌な態度で周りを萎縮させる言動が続くと、職場全体の空気が重くなります。こうした不機嫌な態度による圧力の扱い方は、職場のフキハラ（不機嫌ハラスメント）への対応で取り上げています。

仕事の量や配置の偏りが、関係をこじらせる

仕事の量が特定の人に偏ると、負担を抱える側には不公平感が、そうでない側には遠慮や気まずさが生まれます。強いストレスの内容で「仕事の量」と「対人関係」がともに上位にあるのは、両者がつながっていることの表れとも言えます。異動や欠員で人員の組み合わせが変わった直後も、関係が不安定になりやすい時期です。

板挟みになりやすい中間管理職

経営層からの要求と部下の不満の間に立つ中間管理職は、人間関係のストレスを受けやすい立場です。管理職自身が疲れていると、部下への声かけが減り、チームの関係も冷えていきます。管理職の負担への手の打ち方は、中間管理職のストレスと会社ができる対策で紹介しています。

職場の人間関係ストレスを放置するリスク

「大人なのだから自分たちで解決してほしい」と見守るだけでは、問題が大きくなってから表に出ることになります。会社にとってのリスクを整理しておきましょう。

休職や離職につながる

人間関係のストレスは、本人が言い出しにくい悩みです。限界まで我慢した結果、ある日突然の休職や退職の申し出という形で表面化することがあります。令和7年の労働安全衛生調査では、過去1年間にメンタルヘルス不調で連続1か月以上休業した人か退職した人がいた事業所は13.5%でした。小さな会社では一人の休職や退職が、残った人の負担増と、さらなる関係の悪化を招くこともあります。

会社の責任が問われることがある

会社には、従業員が安全に働けるよう配慮する安全配慮義務があります（労働契約法第5条）。職場のいじめやハラスメントを知りながら放置し、従業員が不調になった場合には、会社の対応が問われるおそれがあります。また、パワハラの防止措置は、2022年4月から中小企業にも義務づけられています。会社の責任の範囲は、安全配慮義務とメンタル不調の関係で整理しています。

職場の人間関係のストレスチェック：測り方と集団分析

人間関係のストレスは目に見えにくいため、感覚ではなく、データで確かめる方法を持っておくと手を打ちやすくなります。その代表がストレスチェックです。

ストレスチェックで人間関係を見る2つの尺度

厚生労働省がすすめる職業性ストレス簡易調査票（57項目）には、人間関係にかかわる尺度が2つあります。

• 職場の対人関係（仕事のストレス要因の中の3項目）：部署の中での意見の食い違い、他部署との関係、職場の雰囲気をたずねる
• 周囲のサポート（9項目）：上司、同僚、家族・友人の3者が、ふだん話しやすい相手か、困りごとのときに頼れて話を聞いてくれる相手かをたずねる

「職場の対人関係」で人間関係のストレスの強さを、「周囲のサポート」で人間関係がストレスを和らげる力になっているかを見る、という使い分けです。なお、簡略版の23項目には上司と同僚のサポートの設問は残りますが、職場の対人関係の尺度は含まれません。

集団分析の「職場の支援判定図」で部署ごとに見る

一人ひとりの結果は本人の同意なく会社が見ることはできませんが、部署などの単位でまとめた集団分析なら、個人が分からない形で職場の傾向をつかめます。仕事のストレス判定図のうち「職場の支援判定図」は、上司の支援と同僚の支援の2つの軸で部署を位置づける図で、どの部署で支えが弱くなっているかを全国平均と比べて読み取れます。

たとえば上司の支援だけが低い部署なら管理職との対話の場、同僚の支援が低い部署なら情報共有や助け合いのしくみ、というように、打ち手の方向が見えてきます。集団分析の見方と10人未満の部署の扱いは、ストレスチェックの集団分析の見方と活用手順で解説しています。

80項目版や、ストレスチェック以外の把握の方法

57項目に設問を足した80項目版では、職場のハラスメント、職場の一体感、上司のリーダーシップや公正さなども確かめられます。人間関係を重点的に見たい会社は、翌年以降の選択肢として検討してもよいでしょう。

ストレスチェックは年1回のため、日々の変化は別の方法で補います。

• 勤怠の変化（遅刻・欠勤の増加）や、異動・退職の希望が特定の部署に集まっていないかを見る
• 管理職との定期的な面談で、困りごとを早めに聞く
• 退職者の面談で、本当の理由を聞ける範囲で確かめる

50人未満の会社での注意点

従業員50人未満の事業場は、現在ストレスチェックが努力義務ですが、法改正により2028年4月1日から実施が義務になります。集団分析は規模にかかわらず努力義務で、受検者が10人未満の単位では個人が特定されるおそれがあるため、原則として集計しません。小さな会社では部署をまとめた単位や全社単位で見るなど、集計の単位を工夫しましょう。

職場の人間関係ストレスを減らす対策6つ（会社・管理職ができること）

ここからは、人間関係のストレスの解消を個人任せにせず、ストレスを生む条件を減らすために、会社と管理職ができる対策を6つ紹介します。全部を一度に始める必要はありません。集団分析や現場の声から、自社で弱いところを選んで取り組みましょう。

対策1：役割と仕事の分担をはっきりさせる

行き違いを減らす最初の一手は、誰が何を担当し、誰が決めるのかを見える形にすることです。

• 部署ごとに主な業務と担当者、判断する人を一覧にして共有する
• 指示は口頭だけでなく、期限と完成の形まで文字で残す
• 欠員や異動のときは、引き継ぐ仕事と手放す仕事を管理職が決めて伝える

担当の境目がはっきりすると、「なぜ自分ばかり」「勝手にやられた」という不満の種が減ります。

対策2：1on1で上司と部下の対話を定例にする

上司の支援を届ける場として、月1回程度の1対1の面談（1on1）を定例にする方法があります。仕事の進み具合だけでなく、「最近やりにくいことはある？」と人間関係の困りごとを聞ける時間にすると、小さな行き違いのうちに手を打てます。聞き方の例は1on1で話すことと質問の例にまとめています。

対策3：相談先を複数用意する

人間関係の悩みは、相手が上司本人であることも多く、上司だけを相談先にしていると行き場がなくなります。令和7年の労働安全衛生調査では、相談できる人がいる女性が挙げた相手は、家族・友人（79.1%）に次いで同僚（68.6%）が多くなっています。相談の受け皿は、上司以外にも用意しておきましょう。

• 社内：人事・総務の担当者や、ハラスメント相談窓口
• 社外：会社に知られずに専門家のカウンセリングを受けられる外部の相談先
• 公的な窓口：厚生労働省の働く人の「こころの耳電話相談」（0120-565-455、平日17時〜22時、土日10時〜16時。祝日・年末年始を除く）

窓口を置いても使われない会社は、相談内容が人事や上司に伝わる不安や、窓口の存在が知られていないことが原因になりがちです。改善の手順は社内相談窓口が使われない理由と改善策で解説しています。

対策4：配置や異動で関係を調整する

当事者同士の話し合いで改善しないときは、席の配置や担当業務、チームの組み合わせを変えることも選択肢です。ただし、相談した側だけを異動させると、相談すると不利になると受け止められかねません。ハラスメントの相談を理由に不利益な扱いをすることは法律で禁じられています。異動は本人の希望を確かめ、問題のある言動への対応とあわせて検討しましょう。

対策5：ハラスメント対策を仕組みにする

パワハラは、優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、働く環境を害するものとされています。上司から部下へのものに限らず、同僚や部下からの言動でも、集団での嫌がらせなど抵抗しにくい関係を背景にしていればパワハラにあたることがあります。

会社に義務づけられた防止措置は、方針の明確化と周知、相談窓口の整備、起きたときの迅速な対応、相談者のプライバシー保護と不利益な扱いの禁止が柱です。就業規則への規定や研修まで含めた進め方は、ハラスメント対策で企業がやることで順を追って紹介しています。

対策6：心理的安全性を高め、職場で話し合う

困ったときに「困っている」と言える、意見の違いを口に出しても責められない、という雰囲気は心理的安全性と呼ばれます。管理職が自分から挨拶や声かけをする、ミスを報告した人を責めない、といった日々のふるまいが土台です。具体的な進め方は心理的安全性の高い職場をつくる方法を参考にしてください。

集団分析で支えが弱い部署が見つかったら、その職場のメンバーで改善策を話し合うのも有効です。厚生労働省の「こころの耳」で公開されている職場改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）には、職場内の相互支援など6つの領域の改善のヒントがまとめられており、話し合いのたたき台に使えます。

人間関係の対策は、職場のメンタルヘルス対策の一部です。全体像は職場のメンタルヘルス対策と4つのケアで、自社の取り組みの点検はメンタルヘルス対策の取り組み度チェックでできます。

職場の人間関係の相談を受けたときの対応（上司・人事）

対策を整えても、人間関係の悩みは個別の相談として持ち込まれます。上司や人事が相談を受けたときの基本の流れを押さえておきましょう。

上司に相談されたとき：まず最後まで聴く

部下から同僚との関係や職場の雰囲気について相談されたら、すぐに解決策を出したり、「気にしすぎだよ」と打ち消したりせず、まず最後まで聴きます。

• 周りに聞かれない場所と時間を選ぶ
• 話をさえぎらず、どちらが悪いかの判断を急がない
• いつ、どこで、誰との間で、何があったかを事実として整理する
• 本人がどうしたいのか（話を聞いてほしい、配置を変えてほしい、相手に注意してほしい）を確かめる
• 誰にどこまで共有してよいか、本人の了解をとる

上司一人で抱えず、本人の了解を得て人事に相談するのが原則です。

部下から上司について相談されたとき

相談の内容が、相談を受けた管理職の上司や、別の管理職についてのこともあります。板挟みになりやすい場面ですが、その場で相手をかばったり、本人の了解なく当事者に伝えたりすると、相談者の信頼を失います。人事やハラスメント相談窓口に引き継ぎ、当事者から離れた立場の人が対応する形にしましょう。

人事に相談が来たとき：事実の確認と本人の希望

人事が相談を受けたら、相談者の話を記録し、必要に応じて相手や周りの人からも話を聞いて事実を確かめます。そのうえで、配置の調整、当事者への指導、職場全体への働きかけなど、本人の希望と職場の状況を踏まえて対応を決めます。対応の結果は、相談者にも伝えます。

ハラスメントが疑われるとき：決められた手順で動く

相談の中身がパワハラやセクハラにあたる可能性があるときは、ハラスメント相談の手順に切り替えます。事実を確かめ、被害を受けた人を守り、行為者に対処し、再発を防ぐ、という順で速やかに動きましょう。具体的な聞き取りの進め方は、パワハラの相談対応の手順で確認できます。

不調のサインがあるとき：専門家につなぐ

眠れない、食欲がない、遅刻や欠勤が増えた、といった様子があるときは、人間関係の調整とあわせて、産業医や医療機関、社外の専門家への相談をすすめます。上司や人事は病気かどうかを判断せず、仕事の上で気になる事実を伝えて、相談先を案内するところまでを役割にします。

やってはいけない対応

相談を受けた側の対応しだいで、相談者がさらに追い詰められることがあります。

• 「お互いさま」「我慢も仕事のうち」と相談を軽く扱う
• 本人の了解なく、相談の内容や相談した事実を相手に伝える
• 相談した側だけを異動させる、評価で不利に扱う
• 当事者同士をいきなり同じ席で話し合わせる

ここまでの手順で、相談を受けたときの動き方は決められます。ただ、悩みの相手が上司や同僚であるほど、社内の人には打ち明けにくくなります。社内の窓口に加えて、社外で専門家に話せる場所を用意したい会社に向けて、ココロチェックの仕組みをまとめた資料があります。

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職場の人間関係ストレスは、本人が言い出しにくく、どの部署で起きているのかが会社から見えにくい問題です。産業保健の担当者がいない会社では、人間関係の傾向を測るしくみがない、相手が社内の人なので社内の窓口では相談しにくい、といった課題が残りがちです。

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職場の人間関係ストレスのよくある質問

職場の人間関係ストレスについて、人事・管理職の方からよく寄せられる質問にお答えします。

Q. 職場の人間関係のストレスは、ストレスチェックでわかりますか？

職業性ストレス簡易調査票（57項目）には、「職場の対人関係」と、上司・同僚・家族などからの「周囲のサポート」をたずねる設問があり、人間関係の状態をある程度つかめます。会社は個人の結果を本人の同意なく見られないため、部署ごとの集団分析で傾向を見るのが基本です。

Q. 職場の人間関係の相談窓口はどこにありますか？

社内では人事・総務の担当者やハラスメント相談窓口、社外では会社が契約する外部の相談先、公的な窓口では厚生労働省の働く人の「こころの耳電話相談」などがあります。相手が上司のこともあるため、上司以外の相談先を複数そろえ、社員に周知しておくことが大切です。

Q. 職場の人間関係を上司に相談されたら、どう対応すればよいですか？

まず最後まで話を聴き、事実と本人の希望を確かめます。誰にどこまで共有してよいか了解をとったうえで人事に相談し、ハラスメントが疑われる場合は決められた相談対応の手順に移ります。上司一人で解決しようとしないことがポイントです。

Q. 人間関係が原因で休職した場合、労災になりますか？

精神障害の労災は、発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷があったかなどの基準で、労働基準監督署が判断します。パワハラやひどいいじめ・嫌がらせは認められる例が多い出来事ですが、トラブルがあったというだけで労災になるわけではありません。

Q. 人間関係を理由に異動を希望されたら、応じるべきですか？

必ず応じなければならないわけではありませんが、本人の心身の状態や職場の状況を踏まえて検討します。ハラスメントが背景にある場合は、相談した側だけを動かすのではなく、行為者への対応をあわせて行うことが必要です。

まとめ：職場の人間関係ストレスは、職場のしくみとして手を打つ

職場の人間関係ストレスについて、要点を振り返ります。

• 令和7年の労働安全衛生調査では、強いストレスの内容に「対人関係」を挙げた人が32.9%。離職理由や精神障害の労災でも人間関係の出来事が上位にある
• 人間関係のストレスは、役割のあいまいさ、支援不足、ハラスメントの放置、仕事の偏りといった職場の条件から生まれる部分が大きく、ストレスチェックの「職場の対人関係」「周囲のサポート」と集団分析で測れる
• 対策は、役割の明確化、1on1、複数の相談先、配置の調整、ハラスメント対策、職場での話し合い。相談を受けたら、聴く、確かめる、つなぐの順で動く

職場の人間関係を「相性の問題」で終わらせず、測って、話して、しくみを変えることが、不調と離職を減らす近道です。