休職 就業規則の書き方｜休職期間・通算・復職の条文例

休職の就業規則は、「休職させる条件」「休職できる期間」「期間をどう数えるか」「復職をどう判断するか」「期間が満了したらどうなるか」の5つを、会社が自分で書き込む必要があります。休職は労働基準法に定めがないため、就業規則に書かれていないことは、そのまま社員とのトラブルのもとになるからです。

「ひな形をそのまま使ったら、実情に合わなかった」「メンタル不調で休む社員が初めて出て、規程を見たら期間しか書いていなかった」。従業員30〜100人の会社の人事・総務の方から、こうした相談はめずらしくありません。産業医や保健師がいない会社ほど、規程の穴は担当者が一人で埋めることになります。

この記事では、休職の就業規則に書く項目を5つの条文に分け、厚生労働省のモデル就業規則を参考にした自作の条文例と、決め方の考え方を並べました。休職の手続きの流れそのものは別の記事に譲り、ここでは規程の中身に絞ります。

休職の就業規則は何を定めるのか：法律の位置づけ

休職の規程を考える前に、法律がどこまで決めていて、どこから先が会社の裁量なのかを確認しておきます。

休職は労働基準法に定めがない

休職とは、病気などの事情で長く働けない社員について、雇用関係は続けたまま、一定期間、働く義務を免除する取り扱いです。厚生労働省のモデル就業規則の解説にも、休職の定義、休職期間の制限、復職などについては労働基準法に定めがない、と書かれています。

つまり、休職制度をつくること自体も、期間を何か月にするかも、会社が決めることです。そのかわり、決めた中身を就業規則に書き、社員に周知しておかなければ、「いつまで休めるのか」「満了したらどうなるのか」を巡って、会社と社員の認識がずれやすくなります。

就業規則に必ず書く事項と休職の関係

労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する会社に、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を求めています。書く事項には、必ず書かなければならないものと、制度を設けるなら書くものがあります。

休職との関係では、次の2点を押さえておくと整理しやすくなります。

• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）は必ず書く事項であり、休職期間が満了したときに退職とする扱いは、ここに当たると考えられます
• 当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合は、これに関する事項を書くことになっており、休職の制度はこれにあたるのが一般的です

常時10人未満で作成義務がない会社でも、休職の条件を書面で残しておくほうが安全です。労働契約法7条は、合理的な労働条件が定められた就業規則を労働者に周知させていた場合、その内容が労働契約の内容になると定めています。

休職の条文は5つに分けて考える

条文は次の5つに分けて書くと、決める項目が漏れにくくなります。

• 休職事由と対象（どんなときに休職させるか）
• 休職期間と通算（何か月まで、再発をどう数えるか）
• 休職中の取り扱い（賃金、社会保険料、連絡、勤続年数）
• 復職の手続きと判断
• 休職期間の満了と退職

以下、この順に条文例と決め方を示します。条文例は、厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の休職条項を参考に、自社に合わせて書き換えやすいよう組み立て直した例です。数字は例なので、自社で決めて入れ替えてください。

休職事由の条文例と決める項目

最初に決めるのは、どんなときに休職を命じるのかです。ここがあいまいだと、休職させるべきか迷う場面で判断がぶれます。

休職事由の条文例

モデル就業規則では、業務外の傷病による欠勤が一定期間を超えて療養が必要なとき、およびそれ以外の特別な事情があるときを休職事由としています。これを参考にした例が次のとおりです。

• 第○条（休職事由）次の各号の事由があるとき、会社は社員に休職を命じることがある
• 1　業務外の傷病により、欠勤が連続して○か月を超えてなお療養が必要で、勤務できないとき
• 2　前号のほか、会社が休職させることが適当と認める特別な事情があるとき
• 2　休職を命じるときは、休職期間を明記した書面で通知する
• 3　休職を希望する社員は、医師の診断書を会社に提出しなければならない

決めておく項目と考え方

条文の「○」の部分は、次の観点で自社の運用に合わせて決めます。

• 欠勤を何日（何か月）続けたら休職に切り替えるか（考え方は休職と欠勤の違いを参照）。欠勤を挟まず、診断書が出た時点で休職に入る形にする会社もあります
• 診断書にどこまでの記載を求めるか。診断書の求め方は診断書の会社への提出で整理しています
• 特別な事情として何を想定するか。モデル就業規則の解説では、公職への就任や刑事事件で起訴された場合などが挙げられています

仕事が原因の傷病は私傷病休職と分ける

条文は、業務外の傷病を対象にした私傷病休職として書くのが基本です。仕事が原因の傷病は、労災保険の対象になる可能性があり、労働基準法19条により、業務上の傷病で療養のために休業する期間とその後30日間は、原則として解雇できません。

このため規程には、業務上の傷病による休業は休職の対象外とし、労災保険の手続きに従うことを一言添えておくと、扱いの混乱を防げます。原因がはっきりしない段階では、私傷病と決めつけない運用を前提にしてください。

就業規則の休職期間の決め方と通算の条文例

休職の規程でもっとも検索されるのが、休職期間の書き方です。期間に法律上の上限や下限はありませんので、自社の事情に合わせて決めます。休職に入る時期の決め方は、休職はいつからできるかも参考になります。

休職期間を勤続年数で変える書き方

期間の決め方として多いのは、勤続年数に応じて段階をつける書き方です。次の数字は一例です。

• 第○条（休職期間）休職期間は、勤続年数に応じて次のとおりとする
• 勤続1年未満：休職を命じない、または3か月
• 勤続1年以上3年未満：6か月
• 勤続3年以上：1年
• 2　前項の期間は、会社が必要と認めるときは延長することがある
• 3　休職期間は、勤続年数に算入しない

勤続年数が短い社員には休職を認めないか短くする、という設計は、貢献期間と休職の長さのバランスをとる意図です。ただし、短くしすぎると復職の機会を狭めることにもなります。自社の勤続年数の分布を見て、現実に起こる場面を想定して決めましょう。

期間を決めるときの判断材料

何か月にするかを決めるとき、よく使われる判断材料は次のとおりです。

• 傷病手当金の支給期間。健康保険の傷病手当金は、支給を開始した日から通算して1年6か月が支給期間とされています（協会けんぽ「傷病手当金」）。休職期間の長さが、本人の収入の見通しに直結します
• 賃金を支給するかどうか。モデル就業規則は、休職期間中は原則として賃金を支給しない形を例にしています。有給にするなら、割合と期間を具体的に書きます

自社の期間が決まったら、傷病手当金の案内も含めた手続きの流れを休職の手続きを会社側の流れで解説で確認してください。社会保険料や給与の扱いも、規程と手続きの両方で食い違いがないようにします。

延長と休職中の取り扱いの条文例

診断書の期間が延びる場合に備えて、延長の条文と、休職中のルールも一緒に書いておきます。

• 第○条（休職中の取り扱い）休職期間中は、原則として賃金を支給しない
• 2　休職期間中、社員は療養に専念し、会社が求めたときは、月に1回程度、病状と回復の見込みを報告する
• 3　社会保険料の本人負担分は、会社が指定する方法で納付する
• 4　会社は、必要に応じて、本人の同意を得て主治医や産業医に意見を求めることができる

休職期間の通算（再発）の条文例

休職の規程でとくに差が出るのが、通算の書き方です。復職してすぐに同じ傷病で再び休む場合、通算の定めがないと、休職期間がそのつどゼロから数え直しになります。これを防ぐための条文例が次のとおりです。

• 第○条（休職期間の通算）復職後○か月以内に、同一または類似の傷病により再び欠勤し、または休職するときは、前後の休職期間を通算する
• 2　通算した結果、休職期間の上限に達しているときは、再度の休職は認めず、第○条（休職期間の満了）を適用する
• 3　前回の休職と傷病が同一または類似であるかは、医師の意見を踏まえて会社が判断する

「○か月以内」は、6か月や1年とする例が多く見られます。長すぎると本人に不利になり、短すぎると規程の意味が薄れるので、復職支援の期間とあわせて決めましょう。なお、通算の定めや休職を繰り返す社員への対応の考え方は、休職を繰り返す社員で詳しく扱います。

復職の条文例と判定のルール

復職の条文は、トラブルを防ぐうえで要となる部分です。「治った」と本人が言えば戻れるのか、会社が判断するのかを、規程にはっきり書いておきます。

復職の条文例

厚生労働省のモデル就業規則は、休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させるが、困難または不適当な場合は他の職務に就かせることがある、という形で書いています。これを参考に、判断の手続きを加えた例が次のとおりです。

• 第○条（復職）休職期間中に休職事由が消滅したと考える社員は、復職を希望する日の○日前までに、復職願と主治医の診断書を提出する
• 2　会社は、必要に応じて、産業医または会社が指定する医師の意見を求めたうえで、復職の可否を判断する
• 3　復職は、原則として元の職務に就かせる。元の職務に復帰させることが困難または不適当な場合は、他の職務に就かせることがある
• 4　復職後の一定期間、短時間勤務や業務の制限などの配慮を行うことがある

復職判断の基準を決めておく

条文に加えて、判断の基準を社内の運用ルールとして整理しておくと、判定の公平さを保てます。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（手引き(PDF)、こころの耳の解説）には、復職の判断の目安や、職場復帰支援の流れが示されています。

• 主治医の診断書は、日常生活の回復を中心に書かれることがあり、職場で求められる仕事ができるかとは別に会社が判断する必要がある
• 復職の判定に使う書類（診断書、復職願、面談の記録）をあらかじめ決めておく
• 元の職務に戻れないときに、ほかに配置できる業務があるかを検討する

最後の点は、裁判例でも重視されています。職種や業務を限定せずに雇用した社員について、元の業務ができなくても、配置される現実的な可能性がある別の業務があるなら、その検討が必要とされた最高裁判決（片山組事件、最高裁第一小法廷・平成10年4月9日）が知られています。判断の結論は個別の事情で変わるため、迷う場合は社会保険労務士や弁護士に相談してください。

試し出勤の規程も用意する

賃金の扱いや、労災が適用されるかどうかなどを規程に書く項目と、試し出勤の位置づけは試し出勤とは？給与・労災の扱いと規程に書く項目で整理しています。休職の規程とは別の条にしておくと読みやすくなります。

休職期間の満了と退職の条文例

復職できないまま期間が満了した場合の扱いは、規程のなかで最も争いになりやすい部分です。ここは曖昧にせず、はっきりと書いておきます。

休職期間が満了したときの条文例

モデル就業規則は、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、満了をもって退職とする、と書いています。退職の条にも、休職期間が満了してなお事由が消滅しないときを退職事由として挙げています。これを参考にした例が次のとおりです。

• 第○条（休職期間の満了）休職期間が満了しても復職できないときは、満了の日をもって退職とする
• 2　会社は、満了日の○日前までに、本人に満了日と取り扱いを書面で通知する
• 3　退職日までに主治医の意見を確認し、復職の可否を最終判断する
• 第○条（退職）次の各号のいずれかに該当するときは、退職とする。休職期間が満了しても復職できないとき

自然退職か解雇かの違い

規程の書き方には、満了で自動的に退職となる「自然退職」の形と、満了時に解雇する形があります。多くの会社は、前者の形を採っています。就業規則の退職事由に定めておけば、期間満了は解雇とは別の退職の扱いと整理されるのが一般的で、労働基準法20条の解雇予告の問題とは切り分けて考えられます。

ただし、形式上は退職でも、復職できるかどうかの判断が不適切だった場合に争われることはあります。実質を見て判断されるため、医師の意見の確認や、配置できる別の業務の検討といった手順を残しておくことが、会社を守る材料になります。

満了前の通知と記録を決めておく

満了の直前に初めて本人に伝えると、本人が受け止められず、トラブルになりやすくなります。次のような手順を運用ルールにしておくと安心です。

• 満了の○か月前に、残りの期間と復職の見込みを本人に書面で知らせる
• 満了が近づいたら、主治医の意見を確認し、面談の内容を記録に残す

業務上の傷病による休業は、前述のとおり解雇制限の対象になるため、規程の満了条項が私傷病休職にだけ適用されることを明記しておきます。

満了前に本人から退職を申し出られたときは、休職中の退職の申し出を受けたらの手順に沿って扱います。

休職の就業規則を作る・変えるときの手続き

条文を考えたら、法律で決まった手続きを踏んで、はじめて規程として効力が生まれます。作成と変更の流れを確認しておきましょう。

作成・変更の手続きは4ステップ

就業規則を作る、または変更するときの基本の流れは、次のとおりです。

• ステップ1：条文案をつくり、自社の実態と食い違いがないか確認する
• ステップ2：労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く（労働基準法90条）
• ステップ3：意見を記した書面を添えて、労働基準監督署に届け出る（同法89条、常時10人以上の場合）
• ステップ4：職場への掲示や備え付け、書面の交付などの方法で、労働者に周知する（同法106条）

すでにある規程を休職向けに変えるとき

既存の規程に通算の定めや期間満了の条文を足すと、社員にとっては不利になる変更にあたることがあります。労働契約法9条は、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更によって不利益に労働条件を変更することはできないと定め、10条で、変更後の規程を周知し、変更が合理的な場合には変更後の内容によるとしています。

そのため、変更の理由を説明する場を設け、周知の時期に余裕をもたせましょう。すでに休職中の社員がいるときは、変更が及ぶ範囲を特に慎重に検討します。

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休職の就業規則のよくある質問

規程づくりの場面で、とくに多く聞かれる疑問をまとめました。

Q. 休職の就業規則がない場合、休職させなければなりませんか？

労働基準法には休職させる義務の定めがなく、就業規則に休職制度がない会社には、法律上休職を認める義務はないと考えられます。ただし、長く働けない社員が出たときは、退職や解雇を急がず、期間や条件を書面で合意したうえで休職に準じた扱いを検討し、就業規則の整備も進めましょう。

Q. 就業規則の休職期間は何か月にすればよいですか？

法律上の決まりはなく、会社ごとに決めます。勤続年数に応じて3か月から1年程度と段階を設ける例が見られます。決めるときは、傷病手当金の支給期間（通算1年6か月）、業務の引き継ぎの余裕、復職支援に必要な期間を合わせて考えましょう。

Q. 休職中の賃金は支払う必要がありますか？

法律上、休職中の賃金を支払う義務は定められていません。モデル就業規則でも、休職期間中は原則として賃金を支給しない例が示されており、有給にする場合は具体的に定めるよう解説されています。無給の場合は、健康保険の傷病手当金の案内が重要になります。

Q. 休職を繰り返す社員への対応は、就業規則にどう書けばよいですか？

通算の条文で、復職後一定期間内の同一または類似の傷病による再度の休職は、前の休職と通算すると定めておく方法があります。繰り返す社員への対応は、前の節で触れた記事も参考にしてください。

まとめ：休職の就業規則は「5つの条文」で漏れなく書く

休職は労働基準法に定めがないため、休職の就業規則に何を書くかが、そのまま会社のルールになります。

• 休職事由、休職期間と通算、復職、期間満了と退職の5つを、条文に分けて書く
• 期間は勤続年数や傷病手当金の支給期間（通算1年6か月）を踏まえて決め、通算の条文で再発に備える
• 作成・変更では、意見聴取、届出、周知の手続きを踏み、不利益になる変更には説明の場を設ける

条文を整えたうえで、規程を使う場面を減らす備えも進めておくと、人事の負担は軽くなります。