休職はいつから？開始日の決め方と診断書・有給・傷病手当金

社員から「体調が悪くて、休職したい」と相談されたとき、人事が最初に迷うのが「休職はいつからなのか」ではないでしょうか。結論から言うと、休職をいつから始めるかを決める法律の定めはなく、会社の就業規則の休職の条件と、主治医の診断書をもとに、会社が休職の開始日を決めます。相談を最初に受けたのが上司だった場合は、部下から「休職したい」と言われたときの動き方も合わせて確認してください。

診断書が出たその日から休職にできる会社もあれば、欠勤が一定期間続いてからでないと休職に入れない会社もあります。この記事では、休職の開始日の決め方を、就業規則の見方、診断書の日付との関係、有給休暇との順番、傷病手当金の待期との関係に絞って整理します。休職の手続き全体は別の記事に譲り、「開始日をどう決めるか」だけを実務の順番で説明します。

休職はいつから？開始日は就業規則と診断書で会社が決める

まず、休職の開始日が何で決まるのかを確認します。ここを押さえると、あとの判断がぶれにくくなります。

休職の開始日を決める法律の定めはない

休職とは、病気などで長く働けない社員について、雇用関係は続けたまま、一定期間、働く義務を免除する取り扱いです。厚生労働省のモデル就業規則の解説にも、休職の定義、休職期間の制限、復職などについては労働基準法に定めがない、と書かれています。

つまり、休職制度を設けるかどうかも、いつから休職に入れるかも、会社が就業規則で決めることです。休職の制度そのものの考え方は休職の就業規則の書き方で解説しています。

開始日の決め方は3つのパターンに分かれる

会社の規程によって、休職の開始日の考え方は大きく3つに分かれます。自社がどれにあたるかを、最初に確認してください。

• 欠勤が一定期間続いたら休職に入る規程（欠勤を経て休職）
• 診断書などで長期の療養が必要とわかれば、会社が休職を命じられる規程（診断書で休職）
• 休職についての定めがない、または定めがあいまいな会社

厚生労働省のモデル就業規則の休職の条文は、業務外の傷病による欠勤が一定期間（空欄で、会社が決める）を超え、なお療養を継続する必要があって勤務できないとき、と書いています。欠勤を経て休職に入る型の規程です。この型は多くの会社が採用していますが、そのまま使うと、開始日が「欠勤が一定期間続いた後」になります。

就業規則の休職の定めから、開始日を確かめる

開始日を決める前に、まず自社の就業規則の休職の条文を開きます。条文の書き方で、休職に入れる最短の日が変わるためです。

欠勤が先に必要な規程のとき

「業務外の傷病による欠勤が○か月を超えたとき」などと書いてある規程では、休職の開始日は、その欠勤の期間が過ぎた日になります。たとえば欠勤が1か月を超えたら休職に入る規程で、4月10日から欠勤が始まった社員は、5月10日を過ぎたところから休職の対象になります。

欠勤の期間をどう数えるかも確認が必要です。出勤と欠勤をくり返す社員は、「連続」と書かれていると、いつまでも休職に入れないことがあります。「連続または断続して○日」「欠勤の間に出勤した日が○日未満なら連続とみなす」などの書き方になっているかを見ましょう。欠勤の日数の数え方は休職と欠勤の違いと会社の対応にも整理しています。

診断書で休職に入れる規程のとき

「医師の診断書により長期の療養が必要と会社が認めたときは、休職を命じることができる」といった定めがあれば、欠勤の期間を待たずに休職を命じられます。診断書の内容を確認し、休職の発令を準備すれば、早ければ診断書を受け取った翌日からでも休職の開始日にできます。

ただし、診断書が出れば自動的に休職になるわけではありません。会社が内容を確認して、休職を命じるかどうかを決める流れです。この規程が整っていると、体調が悪い社員を欠勤で引っ張らずに済むので、休職の対応が早くなります。

休職の定めがない会社や、入社して間もない社員のとき

休職の規程がない会社には、休職を認める義務はありません。ただし、就業規則に定めがなくても、病気で働けない社員に対して、会社が個別に休職を認めることは差し支えありません。その場合は、開始日、期間、給与の扱い、復職の条件を書面で本人に伝え、後の食い違いを防いでください。

入社して間もない社員が休職できるかも、就業規則の定めによります。「勤続1年以上の社員」など、休職の対象を勤続年数や試用期間で区切っている会社もあります。対象外と定めているなら、休職ではなく欠勤や有給休暇、退職の相談という扱いになるため、本人への説明は丁寧に行ってください。

仕事が原因の不調が疑われるときは別に考える

不調の原因が仕事にあるおそれがあるときは、通常の私傷病の休職と同じ扱いにしてよいか、慎重な判断が必要です。仕事が原因の傷病は、労災保険の対象になる可能性があります。労災の認定は労働基準監督署が行うため、会社が「私傷病だ」と決めて休職の開始日を進めてしまうのは避けましょう。長時間労働やハラスメントの心当たりがないかを確かめ、必要なら労基署に相談します。

診断書の日付と、休職の開始日は別のもの

「診断書 休職 いつから」で迷うのは、診断書の日付と休職の開始日が同じかどうかです。結論は、同じとは限らず、別々に決めるものです。

診断書の日付は書類を作った日

診断書の日付は、医師が診断書を作成した日です。そこに書かれた「○月○日より○か月間の休養を要する」といった療養の期間と、休職の開始日は、本来は別のものです。休職の開始日は、会社が休職命令で決める日です。診断書を受け取ってから休職命令を準備して渡すまでには、通常は数日かかります。

診断書そのものの求め方や費用、拒否されたときの対応は診断書の会社への提出で解説しています。

開始日は、診断書の療養期間と本人の状況を見て決める

診断書に「就業不可」「自宅療養を要する」と書かれ、期間が示されているときは、その療養期間の始まりに近い日を休職の開始日にすると、本人にも分かりやすくなります。次の点を見て決めます。

• 診断書に書かれた療養の開始日と期間
• 診断書を受け取った日と、休職命令を渡せる日
• すでに欠勤や有給休暇で休んでいる日があるか
• 就業規則の休職の条件を、その日に満たしているか

本人と面談できるなら、体調と業務の引き継ぎの状況も聞いたうえで、「○月○日から休職とします」と具体的な日を伝えます。

診断書より前の日にさかのぼって休職にしてよいか

診断書を受け取った時点で、すでに数日欠勤している社員もいます。このとき、欠勤していた日にさかのぼって休職扱いにするかは、会社の判断です。

さかのぼる場合は、給与の扱い、社会保険料、休職期間の数え方がすべて変わります。たとえば休職を無給にしている会社なら、さかのぼることで給与の計算が変わり、休職期間の満了日も早まります。本人にとって不利になる場合も、有利になる場合もあるため、さかのぼるかどうかは本人に説明したうえで決め、書面に残しましょう。迷うときは、さかのぼらずに「診断書を受け取った後の日」から始めるほうが、実務は単純です。

診断書がまだ出ていないとき

休職を申し出ても、診断書がまだ手元にない場合は、診断書が届くまで休職を発令せず、その間は欠勤や有給休暇の扱いにします。診断書の提出を求めることに、法律上の定めはありませんが、就業規則に定めがあれば、それにもとづいて求めます。「いつまでに出してほしいか」を本人に伝えておくと、開始日が先延ばしになりません。

有給休暇は休職の前に使うか、後に使うか

休職の開始日を決めるうえで、有給休暇の順番は欠かせない論点です。有給休暇は労働基準法第39条により、原則として社員が請求した時季に与えるものです。会社が一方的に有給休暇を消化させて、休職の開始日を遅らせることはできません。

有給休暇を先に使うかは、本人が選ぶ

休職に入る前の欠勤の期間に、本人が希望して有給休暇を使うことは一般的です。有給休暇の日は給与が出るので、本人の収入を保てます。会社は、有給休暇を使い切ってから休職に入る場合と、有給休暇を残して休職に入る場合とで、収入や手続きにどんな違いが出るかを説明し、どちらにするかは本人に選んでもらいます。

会社によっては、「私傷病のときは、有給休暇を使い切った翌日から休職とする」と規程や運用で決めている例があります。こうした定めをおく場合も、有給休暇の取得は社員の請求が前提です。開始日の考え方を書面で本人に伝え、納得してもらってから進めましょう。

休職に入ってから有給休暇は使えるのか

休職中は、そもそも働く義務が免除されています。そのため、休職の発令後に有給休暇を申請されても、使う余地がないと考えるのが一般的です。有給休暇を使いたい社員がいるなら、休職の開始日の前に使ってもらう必要があります。この点を、休職の開始日を決める面談の場で、本人に伝えておきましょう。

傷病手当金の待期3日間は、休職の開始日とは別に数える

休職の開始日と混同されやすいのが、傷病手当金の待期です。傷病手当金の制度は傷病手当金の会社の手続きで詳しく解説していますので、ここでは開始日との関係だけを説明します。

待期は休んだ日から連続3日

傷病手当金は、全国健康保険協会（協会けんぽ）の案内では、連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。待期の3日間には、有給休暇や土日・祝日などの公休日も含まれ、給与が出たかどうかは関係ありません。3日続けて休まなければ待期は成立しません。たとえば2日休んで3日目に出勤すると、待期は成立しません。

休職の発令日が待期の起点ではない

ここで大事なのは、待期は「病気やけがで仕事に就けず休んだ日」から数えるものであり、休職の発令日から数えるものではない点です。欠勤や有給休暇で休んでいた日も、仕事に就けない状態であれば待期に含まれます。

この仕組みから、次のことが言えます。

• 休職の開始日を遅らせても、その前の欠勤や有給休暇の日で待期は完成する
• 待期が完成していれば、休職の開始日が欠勤の期間の後であっても、4日目以降の休んだ日は傷病手当金の対象になる
• ただし、有給休暇など給与が出ている日は、その分、傷病手当金が支給されないか、減額される

支給の期間は、支給開始日から通算して1年6か月です。なお、仕事に就けない状態かどうかは、療養担当者（主治医）の意見などをもとに、仕事の内容を考えて判断されます。健康保険組合の加入者は、組合ごとに扱いが違うことがあるため、組合に確認してください。

休職の開始日を決める4つのステップ

ここまでの内容を、実務の順番にまとめます。社員から休職の相談を受けた日から、開始日を決めて通知するまでの流れです。

ステップ1：就業規則の休職の条件を確かめる

欠勤の期間が必要か、診断書で休職に入れるか、勤続年数の要件があるかを、就業規則で確認します。規程が見当たらないときは、社会保険労務士など専門家に相談できます。

ステップ2：診断書を受け取り、療養の期間を確かめる

診断書を受け取ったら、療養が必要な期間と、就業の可否を確認します。診断書の中身が不足するときは、本人を通じて確かめます。

ステップ3：有給休暇と欠勤の状況を本人と確認する

すでに休んでいる日、残っている有給休暇、本人の希望を聞きます。有給休暇を使うかどうかは、本人が決めることです。

ステップ4：休職命令書に開始日を書いて渡す

開始日が決まったら、口頭で済ませず、書面で通知します。休職命令書や休職通知書には、次のように書きます。

• 休職の開始日（例：令和8年11月1日）
• 休職期間と満了日（例：令和8年11月1日から令和9年1月31日まで）
• 休職の事由（業務外の傷病により、療養を要するため）
• 満了時に復職できない場合の扱い
• 休職中の連絡の窓口

文面の例は、次のようになります。

「就業規則第○条にもとづき、あなたに、令和8年11月1日から令和9年1月31日までの休職を命じます。休職の期間中は、療養に専念してください。」

休職の手続き全体の書類と流れは、休職の手続きを会社側の流れで解説した記事にまとめています。自社の対応に抜けがないかは、休職・復職フローのチェックリストでも8問で確認できます。

休職の開始日は、書面にして本人に渡すことで、後から「いつから休職だったか」を巡る食い違いを防げます。開始日がはっきりしていれば、休職期間の満了日や通算の計算も、迷わずに済みます。

開始日の判断は、診断書が出てから慌てて決めると、規程の読み違いや説明不足が起きがちです。社員が早めに専門家へ相談でき、会社も組織の状態を把握できる体制があれば、休職の相談を受けたときも落ち着いて進められます。その土台づくりの参考として、ココロチェックのサービス資料を用意しています。

休職の開始日でよくある失敗

開始日の決め方で、実際に起きやすい失敗を3つ挙げます。

欠勤のまま長引かせてしまう

規程に「診断書で休職を命じられる」定めがないと、欠勤の期間が過ぎるまで休職に切り替えられません。その間、本人は無給の欠勤や有給休暇で過ごすことになり、治療に専念しづらくなります。また、規程が、欠勤を「連続」だけで数える書き方になっていると、出勤と欠勤をくり返す社員が休職に入れません。規程の見直しの考え方は、先に挙げた就業規則の記事を参照してください。

診断書を待たず口頭で「明日から休んで」と伝える

体調の悪い社員を気づかって、診断書を待たずに口頭で休ませてしまうと、あとで休職なのか欠勤なのか有給休暇なのかが分からなくなります。給与や傷病手当金の扱いで、本人とも食い違いが起きやすくなります。急ぎのときも、休職の開始日と扱いは書面で残しましょう。

休職をくり返す社員の開始日を、毎回新しく数える

回復して復職した社員が、短期間でまた休職するときは、前の休職と通算するのかどうかが問題になります。通算の規定がないと、休職のたびに期間がリセットされます。くり返しへの対応は休職を繰り返す社員への対応にまとめています。

ココロチェックで、休職の「手前」の不調に気づく

休職の開始日を巡る悩みは、本人が限界まで我慢して、欠勤が先に増えてしまうところから大きくなります。社内の相談窓口だけでは、「上司に言いにくい」「人事に知られるのが不安」という理由で、早い相談に結びつかないこともあります。

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休職の開始日のよくある質問

Q. 休職はいつからできる？いつから休めますか？

法律で決まった開始日はなく、会社の就業規則の休職の条件で決まります。欠勤が一定期間続いてから休職に入る規程の会社もあれば、診断書で長期の療養が必要と認められれば、会社の判断で休職を命じられる会社もあります。まずは自社の就業規則を確認してください。

Q. 診断書をもらったその日から休職にできますか？

就業規則が、診断書で休職を命じられる定めになっていれば可能です。ただし、診断書が出た日が自動的に休職の開始日になるわけではありません。会社が内容を確認して休職を命じる日が、開始日です。

Q. 診断書の日付より前にさかのぼって休職にできますか？

できないとは言い切れませんが、給与、社会保険料、休職期間の満了日の計算が変わります。さかのぼるかどうかは会社の判断で、本人の不利益になる場合もあるため、説明して書面に残してください。迷うときは、さかのぼらないほうが実務は単純です。

Q. 入社したばかりの社員でも休職できますか？

就業規則の定め次第です。勤続年数や試用期間を休職の対象外にしている会社もあります。対象外の場合は、休職ではなく欠勤や有給休暇の扱いになることを、本人に丁寧に説明します。

Q. 休職は有給休暇を使い切ってからでないと始められませんか？

有給休暇を使うかどうかは、本人が決めることで、会社が一方的に使い切らせることはできません。ただし、会社によっては、規程や運用で「有給休暇を使い切った翌日から休職とする」と決めている例もあります。自社の規程を確認し、本人と話し合って決めましょう。

Q. 傷病手当金は、休職の初日から出ますか？

出ません。傷病手当金は、仕事に就けず休んだ日から連続3日間の待期の後、4日目から支給されます。待期は休職の発令日ではなく、休んだ日から数え、欠勤や有給休暇の日も含まれます。

まとめ：休職がいつからかは、就業規則と診断書で会社が決める

休職がいつから始まるかについて、押さえておきたい点は次の3つです。

• 休職の開始日を決める法律の定めはなく、就業規則の休職の条件と診断書をもとに、会社が休職命令で決める
• 診断書の日付と休職の開始日は別のもの。さかのぼるかどうかは、給与や満了日への影響を本人に説明して書面に残す
• 有給休暇を使う順番は本人が選ぶ。傷病手当金の待期は、休職の発令日ではなく、休んだ日から連続3日で数える

休職のいつからで迷う場面が増える前に、自社の規程と、相談できる体制を見直してみてください。