休職を繰り返す社員への対応｜復職判定と通算規定の見直し方

「復職したと思ったら、数か月でまた休職になった」「これで3回目の休職で、どう対応すればいいのか分からない」。休職を繰り返す社員への対応は、人事・総務が一人で悩みを抱えやすい場面です。

結論から言うと、休職を繰り返す社員への対応は、本人の問題として考えるよりも、復職の判定、復職後のフォロー、休職期間の通算ルールという会社側の仕組みを見直すことから始めるのが近道です。厚生労働省の手引きも、心の健康問題は再燃・再発することが少なくないとして、復職後の継続的な見守りを求めています。そのうえで、配慮を続けても就労が難しい場合の退職や解雇の話は、判断を誤るとトラブルになりやすいため、専門家と一緒に慎重に進めます。

この記事では、従業員30〜100人の会社の人事・総務に向けて、休職を繰り返す原因、再休職を防ぐ復職判定とフォロー、通算規定の考え方、配慮と退職・解雇の線引きの考え方までを整理しました。

休職を繰り返す社員への対応は「繰り返す原因」を分けて考える

休職の繰り返しには、いくつかの典型的な原因があります。原因によって打つ手が変わるため、まずは分けて考えましょう。

休職を繰り返す原因は、本人の特徴だけではない

「休職を繰り返す人の特徴」を探したくなりますが、性格や気質で決めつけると、対応を誤りがちです。人事が整理しておきたい原因は、次のような点です。

• 治療が途中で、症状が十分に回復していないうちに復職している
• 復職の判断が、通勤できるかどうかなど表面的な基準だけで行われている
• 復職後の業務量や勤務時間が、回復のペースに合っていない
• 不調の引き金になった職場の要因（人間関係、業務量、異動など）が残ったままになっている
• 上司や同僚に相談しにくく、不調のサインが見過ごされている

厚生労働省の手引きは、心の健康問題には様々な要因が複雑に重なり合っていることが多いとして、復職後の経過観察とプランの見直しを重視しています。繰り返しの背景には、本人の要因と職場の要因の両方があると考えるほうが実態に近いといえます。

「同じ病名だから同じ原因」とは限らない

再休職の診断書の病名が前回と同じでも、きっかけが同じとは限りません。前回は業務量の問題で、今回は人間関係の問題ということもあります。逆に、病名が違っても、根にある職場要因が同じこともあります。

会社は医学的な診断をする立場にありません。診断名で判断するのではなく、「何が負担になったのか」「前回の復職時の配慮は実際に行われたか」を本人と主治医、産業医の意見を聞きながら確かめていきます。

再休職を防ぐ復職判定のポイント

再休職を減らすいちばんの対策は、復職を判断する段階で、回復の程度を丁寧に確認することです。ここでは判定の考え方を整理します。

復職の判断は主治医の診断書だけで決めない

手引きは、主治医の診断書は病状の回復程度で復職の可能性を判断していることが多く、その職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとは限らないと注意しています。本人や家族の希望が含まれている場合もあります。

そのため、主治医の診断書を受け取ったら、会社の業務内容や勤務条件を主治医に伝え、産業医などが内容を確かめたうえで、会社が最終的に判断する流れにします。産業医がいない会社は、地域産業保健センターなどの外部の医師の意見を聞く方法もあります。面談の準備や質問例は復職の産業医面談チェックリストにまとめています。

復職判定の基準を、前回の反省から見直す

手引きが示す復職判断基準の例は、次のとおりです。ただし、手引き自体が「定型的な判断基準を示すことは困難」とし、ケースごとの総合的な判断を求めています。

• 本人が復職に十分な意欲を示している
• 通勤時間帯に一人で安全に通勤できる
• 会社が設定している勤務日に、勤務時間の就労を継続できる
• 業務に必要な作業をこなせる
• 作業による疲労が翌日までに十分回復する
• 適切な睡眠覚醒リズムが整っている、昼間に眠気がない
• 業務に必要な注意力・集中力が回復している

繰り返しが起きているなら、前回の復職時にどの基準を、どんな資料で確認したのかを振り返りましょう。「出勤できそうだから」と早めに復職させていなかったか、生活リズムや集中力の確認が抜けていなかったかを見直すと、判定の弱いところが見つかります。

試し出勤で、復職前に負荷を確かめる

通常の勤務に戻る前に、短時間の出勤や職場での作業で、実際の負荷に耐えられるかを確かめる方法があります。試し出勤（リハビリ出勤）です。手引きでも、復職前に試し出勤を行う制度の例が挙げられています。

試し出勤の給与や労災の扱い、規程に書く項目は、試し出勤の解説記事で整理しています。制度を使う場合は、期間や内容、うまくいかなかったときの扱いを事前に決め、本人に書面で伝えておくと、あとのトラブルを減らせます。

「まずは元の職場」が原則でも、例外を考える

手引きは、新しい環境への適応には時間と心理的負担がかかり、それが再燃・再発につながる可能性があるとして、「まずは元の職場への復帰」を原則としています。ただし、異動などがきっかけで発症したケースでは、以前の職場に戻すか、別の適応できそうな職場への異動を積極的に考えたほうがよい場合もあるとされています。

繰り返しの原因が職場要因にあるなら、同じ部署・同じ上司のもとに戻すだけでは、同じことが起こりかねません。本人や主治医、上司から十分に情報を集め、総合的に判断します。

復職後のフォローで、再休職を早めに食い止める

復職はゴールではありません。繰り返しを防ぐには、復職後の見守りの設計が欠かせません。

復職後の就業上の配慮を、段階的に戻す形にする

手引きは、数か月休んだ人に、いきなり発病前と同じ質と量の仕事を期待するのは無理があるとして、労働負荷を軽減し、段階的に元へ戻すことを大切な対策としています。配慮の例には、短時間勤務、軽作業や定型業務、残業・深夜業務の禁止、出張や交替勤務の制限などがあります。

あわせて、同僚に比べて過度に業務を軽くすると、かえってストレスが高まることもあると指摘されています。配慮の内容と見直す時期は、本人と上司、人事で共有しておきましょう。復職支援全体の流れとひな形は復職支援プログラムの作り方で解説しています。

フォロー面談で見る項目と、期間の考え方

手引きでは、フォローアップの面談で、疾患の再燃・再発や新しい問題の有無、勤務状況と業務遂行能力、プランの実施状況、治療の状況などを確認するとしています。勤務状況は本人の話だけでなく、上司の意見も合わせて評価します。

フォローには期間の目安を決め、その間に通常のペースに戻す目標を立てることが望ましいとされています。さらに手引きは、フォローアップ期間を終えたあとも、再発の予防のために、就業上の配慮に慎重に対応する必要があるとしています。「3か月たったから終わり」にせず、節目ごとの声かけを続けましょう。

• 復職後1か月、3か月、6か月など、あらかじめ面談の日を決めておく
• 体調の波が出たときに、本人が相談しやすい窓口を伝えておく
• 上司には、遅刻や欠勤の増加、表情や口数の変化など、いつもと違うサインを人事に伝えてもらう
• 配慮の内容は、上司の異動や繁忙期の前後で見直す

休職期間の通算規定で、繰り返しに備える

休職を繰り返す社員への対応で、人事が最も迷うのが休職期間の数え方です。就業規則にどう書くかで、対応の幅が変わります。

通算規定とクーリング期間とは

休職には、「最長でここまで」という期間を就業規則で定めるのが一般的です。復職してすぐ同じ理由で再び休職になった場合に、毎回その期間をゼロから数え直すと、休職と復職を繰り返すたびに、会社は休職の機会を新たに与え続けることになってしまいます。

そこで使われるのが通算の考え方です。手引きでは、休業の最長（保障）期間を定めている場合に、いったん復職してから再び同じ理由で休業するとき、前回の休業期間を算入しないために必要な、復職から新たな休業までの期間を「クーリング期間」と呼んでいます。手引きに付いている規程例には、復職後に一定の月数を超えて連続勤務した場合は、それ以前の休業期間を最長保障期間に算入しない、という書き方があります。

• 復職後〇か月以内に、同じ理由や関連する理由で再び休職したときは、前回の休職期間と通算する
• 復職後〇か月を超えて連続勤務したときは、前回の休職期間は通算しない

この〇か月を何か月にするかは、会社が自社の状況に合わせて決めます。手引きは、休業の最長期間やクーリング期間を定めるときは、労働基準法や労働契約法などの関係法令に留意し、労使で十分に協議したうえで就業規則に定めて周知しておくことが望ましいとしています。具体的な条文の作り方や休職規定の全体像は、休職の就業規則の書き方と見直し方で解説しています。

規定がない会社は、まず就業規則を整える

通算規定がない場合、再休職のたびに新しい休職として扱うのか、前回と合わせて数えるのか、会社の判断に根拠がなくなります。結果として、社員ごとに扱いがばらつき、不公平だという不満やトラブルのもとになります。

すでに再休職が起きている場面で規定を作る場合は、不利益変更にあたらないかなど、慎重な検討が必要です。就業規則の変更は、社会保険労務士に相談しながら進めましょう。

休職中の給料と傷病手当金は、会社の規定とは別に考える

「休職を繰り返す社員の給料はどうなるのか」も、よくある疑問です。休職中に賃金を払うかどうかは法律で一律に決まっているわけではなく、会社の就業規則の定めによります。無給とする会社も多いため、規定を確認してください。

給料が出ない期間の生活を支えるのが、健康保険の傷病手当金です。協会けんぽの案内では、支給期間は支給を開始した日から通算して1年6か月とされています。こころの耳の社会保険労務士によるQ&Aでは、同じ病気による再休業は、通算1年6か月に達する日までの範囲内であれば、待期期間なしで支給を受けられると説明されています。通算1年6か月を超える場合は、同じ傷病かどうかが問題になり、治ったかどうかの判断は医学的判断だけでなく社会通念上の判断も含みます。別の病気とみなされるかは保険者が判断するため、必ず確認が必要です。

大切なのは、傷病手当金の通算と、会社の休職期間の通算は別の制度だという点です。傷病手当金がまだ出る期間でも、会社の休職期間が満了することはありえます。社員から質問されたときに混同しないよう、説明の仕方を決めておきましょう。会社側の手続きは休職の手続きの解説にまとめています。

休職を繰り返す社員の解雇・退職はできるのか

休職を繰り返す社員への対応で、最も判断が難しいのがこの場面です。ここでは考え方の枠組みだけを整理します。個別の判断は、必ず社会保険労務士や弁護士に相談してください。

「繰り返したから解雇」とは言い切れない

労働契約法第16条は、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として無効になると定めています。休職を繰り返したという事実だけで、直ちに解雇が認められるわけではありません。

一般に、会社がそれまでにどんな配慮をしたか、本人の回復の見通しや、働ける状態かどうか、会社の規模や配置転換の余地などが総合的に見られる傾向があります。判断はケースごとに異なり、一律の目安は示せません。

休職期間の満了による退職と、解雇は別のもの

就業規則に「休職期間が満了しても復職できないときは退職とする」と定めている会社は多くあります。手引きも、休業期間の最長期間の満了後に雇用契約を解除する場合は、あらかじめ就業規則に定めて周知しておくことが望ましいとしています。

ただし、規定の文言、運用の実態、満了時の本人の状態の確認の仕方によって、トラブルになるかどうかが変わります。通算規定で休職期間がすでに満了している場合でも、手順を飛ばして退職を伝えるのは避けてください。復職の可否の判断の記録、本人との面談、主治医や産業医の意見を残し、専門家に確認してから進めます。なお、解雇という形をとる場合は、私傷病であっても、労働基準法第20条の解雇予告などの手続きが別に必要になります。

業務が原因の疾病の場合は、特に注意する

労働基準法第19条は、業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のために休業する期間とその後30日間は、原則として解雇してはならないと定めています。休職の原因に長時間労働やハラスメントなど業務との関連が考えられる場合は、労災の可能性を確かめることが先です。労災かどうかの判断は、労働基準監督署や専門家に確認しましょう。

配慮の限度と、会社の責任は両方から考える

会社には、社員が心身の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮をする義務があります（労働契約法第5条、安全配慮義務）。一方で、会社が際限なく配慮し続けなければならないわけではなく、どこまでが妥当な配慮かはケースごとの判断になります。

障害者雇用促進法では、事業主に障害者への合理的配慮の提供が義務づけられており、対象は障害者手帳の所持者に限られないとされています。精神障害（発達障害を含む）を含む心身の機能の障害があり、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける人が対象になりえます。配慮の内容が過重な負担になる場合も、本人と話し合い、負担にならない範囲で別の措置を考える必要があるとされています。「配慮の限度」を会社だけの判断で決める前に、専門家に相談して、記録を残しながら進めましょう。

休職を繰り返す社員への対応を進める手順

ここまでの内容を、実務の順番にまとめます。

ステップ1：事実と記録を整理する

休職の回数と期間、各回の診断書の内容、復職時の判断の記録、配慮の内容、フォローの実施状況を時系列で整理します。感情的な評価ではなく、事実をそろえることが出発点です。

ステップ2：就業規則と通算規定を確認する

休職の最長期間、通算の規定、満了時の扱いを確認します。規定が曖昧なら、今回の対応は慎重に進め、並行して見直しを始めます。

ステップ3：本人と面談し、意向と状況を聞く

本人の体調、治療の状況、職場で負担だったこと、今後の働き方の希望を聞きます。主治医への情報提供は本人の同意を得て行い、会社の業務内容と必要な配慮を伝えます。

ステップ4：産業医や外部の専門家の意見を聞く

産業医がいなければ、地域産業保健センターなどで医師の意見を聞きます。復職の可否、配慮の内容、勤務の見通しについて意見をもらい、記録に残します。

ステップ5：復職の可否と配慮の内容を決め、書面で伝える

復職を認める場合は、復職日、配慮の内容と期間、フォローの予定を本人に書面で伝えます。復職を認めない場合は、理由と今後の手続きを丁寧に説明します。

ステップ6：フォローを続け、難しい判断は専門家と進める

復職後は面談を重ね、状況が変わったら配慮を見直します。それでも就労が難しい場合の退職や解雇の検討は、社会保険労務士や弁護士に相談してから進めます。

ここまでの手順を、休職・復職の対応が抜けなく進んでいるか確認したい場合は、休職・復職フローのチェックリスト（8問）も無料で使えます。

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休職を繰り返す社員への対応では、復職判定やフォロー面談といった社内の手順を整えても、どうしても埋めにくい部分が残ります。復職した本人が「上司や人事には言いにくい」と感じる悩みや、受け入れる職場の負担の偏りは、社内の仕組みだけでは気づきにくいからです。

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休職を繰り返す社員への対応のよくある質問

Q. 休職を繰り返す社員を解雇できますか？

休職を繰り返したことだけを理由に、直ちに解雇できるとは言い切れません。労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効になります。会社がどんな配慮をしたかなども見られるため、必ず社会保険労務士や弁護士に相談し、記録を整えたうえで検討してください。

Q. 休職を繰り返すと、休職期間は通算されますか？

会社の就業規則の定め次第です。手引きでは、復職から新たな休業までの期間（クーリング期間）を定め、その期間内の再休業は前回の期間と通算する、といった定めを置くことが望ましいとされています。規定がなければ、通算するかどうかの根拠がないため、規定を整えることをおすすめします。

Q. 休職を繰り返す社員の給料はどうなりますか？

休職中の賃金の扱いは、法律で一律に決まっておらず、就業規則の定めによります。無給とする会社も多くあります。給料が出ない間は、健康保険の傷病手当金が支給される場合があり、支給期間は支給開始日から通算して1年6か月です。

Q. 復職してすぐに再休職になるのを防ぐにはどうすればよいですか？

復職を診断書だけで決めず、産業医や外部の医師の意見も聞いて、業務遂行能力まで確かめることが大切です。試し出勤や段階的な業務の引き上げ、復職後の定期面談も有効です。まずは前回の復職時の判断とフォローを振り返ってみてください。

Q. 休職を繰り返す人に、会社はどこまで配慮しなければなりませんか？

配慮の義務はありますが、どこまでが妥当かはケースごとに異なります。障害者雇用促進法の合理的配慮や、安全配慮義務の考え方が関わるため、一律の線は引けません。本人との話し合いと医師の意見、記録をもとに、専門家へ相談して判断してください。

まとめ：休職を繰り返す社員への対応は、復職判定・フォロー・通算規定の3点から

休職を繰り返す社員への対応は、本人の問題と決めつけず、会社の仕組みを見直すところから進めます。要点は次の3つです。

• 再休職を防ぐには、診断書だけで決めず、業務遂行能力まで確かめる復職判定と、段階的な配慮、復職後の定期フォローを組み合わせる
• 休職期間の通算（クーリング期間）は、就業規則に定めておく。傷病手当金の通算1年6か月とは別の制度として説明する
• 配慮の限度や退職・解雇の判断は、断定せず、記録を残しながら社会保険労務士や弁護士と一緒に進める

休職を繰り返す社員への対応は、早い段階で仕組みを整えるほど、会社にも本人にも負担が小さくなります。