管理職が辞める会社の原因4つと対策｜退職が続く前に

「課長や部長クラスの退職が続いている」「管理職が辞める会社は、何かが悪いのだろうか」。管理職の退職が重なると、経営者や人事は原因が見えないまま、後任探しと現場の穴埋めに追われがちです。

管理職が辞める会社に多いのは、仕事の量と役割が管理職に集まり、そのわりに権限・評価・相談先が追いついていない状態です。個人の「根性」や「相性」の問題として片づけると、同じ理由で次の管理職も辞めていきます。

この記事では、管理職が辞める会社に共通しやすい4つの原因（プレイングマネジャーの負担、権限と責任のずれ、評価と処遇、相談先のなさ）を、厚生労働省や労働政策研究・研修機構（JILPT）の公的な調査をもとに整理しました。あわせて、退職の前に気づくための確認ポイント、会社が打てる対策、管理職から退職を切り出されたときの初動までを、従業員30〜100人の会社の目線で解説します。

管理職が辞める会社とは？退職が続く背景

まず、管理職の退職がなぜ会社にとって大きな問題になるのか、そして公的なデータで何が言えるのかを整理します。

管理職が辞めると、会社に何が起きるか

管理職は、現場と経営をつなぐ役です。辞めると、その人が持っていた判断、取引先との関係、部下との信頼が一度に失われます。後任がすぐ決まらなければ、残った管理職や経営者が兼務し、その人たちの負担が増えます。

さらに、管理職は部下にとって「この会社で働き続けた先の姿」でもあります。尊敬されていた管理職が辞めると、部下は「この会社は大丈夫か」と考え始め、次の退職につながることがあります。このような退職の連鎖が起きる仕組みと止め方は、連鎖退職の原因と止め方で詳しく扱っています。この記事では、その手前の「管理職がなぜ辞めるのか」に絞って掘り下げます。

公的データでは「管理職だけの退職理由」はわからない

最初にお伝えしておきたいのは、管理職だけを切り出した退職理由の統計は、厚生労働省の主な調査では公表されていない、という点です。ここでは「確かめられること」と「推測になること」を分けて書きます。

厚生労働省の令和7（2025）年雇用動向調査（2026年8月公表）では、2025年の離職率は13.7%でした。転職した人に前の職場を辞めた理由を聞くと、「その他の個人的理由」などを除いて、男性では「定年・契約期間の満了」16.1%に次いで「給料等収入が少なかった」9.9%、女性では「労働条件（労働時間、休日等）が悪かった」12.9%、「職場の人間関係が好ましくなかった」11.5%が上位でした。ただし、これは役職を問わない全体の数字です。

管理職に特化した公的な調査として確認できたのは、JILPTの調査シリーズNo.212「管理職の働き方に関する調査」（2021年7月公表、2020年10月実施）です。管理職の労働時間、権限、処遇を調べたもので、退職理由そのものは聞いていませんが、辞める背景として考えられる「負担」と「権限」の実態が数字で示されています。この記事の原因の整理は、この調査と労働安全衛生調査をもとにしています。

管理職が辞める会社に共通しやすい4つの原因

管理職の退職理由は人によって違いますが、会社側から見ると、次の4つのどれか、または複数が重なっていることが多くあります。自社の管理職が口にしている不満と照らし合わせてみてください。

原因1：プレイングマネジャーの負担が限界を超えている

従業員30〜100人規模の会社では、管理職が自分の担当業務や顧客対応を持ったまま、部下の管理もする「プレイングマネジャー」であることが珍しくありません。数字を追う仕事、部下の面談、会議、人事の書類、トラブル対応が同じ1日に押し寄せます。

JILPTの調査（管理職4,278人が回答）では、管理職の月間総実労働時間は平均177.4時間で、「220時間以上」働く人も9.4%いました。2005年の調査（17.5%）からは減っているものの、1割近くが月220時間以上という水準です。支社長等クラスは平均180.5時間と最も長く、課長代理クラスでも「220時間以上」が1割を超えていました。

労働時間の長さだけでなく、「管理の仕事に使える時間がない」ことが問題です。部下の話を聞く時間も、育成する時間も取れないまま結果だけを求められると、管理職は「どちらも中途半端だ」と感じて消耗します。管理職のストレスの全体像は、中間管理職のストレスの原因と会社ができる対策で整理しています。

原因2：権限と責任がずれている

管理職の不満で根深いのが、「責任は課長に、決める権限は上にある」というずれです。

JILPTの管理職調査では、事業所の経営計画や人事労務に関する項目のうち、「自分に決定権がある」と答えた割合が全項目で5割以上になる役職クラスはありませんでした。特に正社員の重要な労働条件（懲戒や賞与など）と、正社員の人事評価については、ライン職（部下を持つ管理職）では課長クラスを含むどの役職クラスでも、決定権があるとの回答は5割未満でした。一方で、決定の過程に関わっている（意見を求められる、案を出すなど）と答えたライン職は、課長クラス以上で多くの項目が5割を超えています。

つまり、課長クラスは「決めるプロセスには関わるが、最後に決めるのは上」という立場に置かれやすいわけです。部下の評価や処遇に責任を負いながら、実際に変えられる範囲は小さい。この状態が続くと、管理職は「自分は何のための管理職なのか」と感じ、退職を考え始めます。

さらに、業務の進め方についても、課長クラスの約7割（69.9%）は「上司と相談しつつ決定」と答えています。相談できる上司がいることは良い面もありますが、経営者が細かく口を出す会社では、管理職が裁量を持てず、責任だけを背負うことにもなります。

原因3：評価と処遇が仕事の重さに見合っていない

管理職になると残業代が出なくなり、役割だけが増えることがあります。「管理職になったのに、手取りが減った」「役職手当は大きくないのに責任が重い」という不満は、管理職から出やすいものです。

JILPTの調査では、管理職の役職手当は年収の1割ほど（平均10.6%）でした。会社によって差が大きいため、一律の基準はありませんが、役職手当が管理職の負担に見合っているかは、一度見直す価値があります。

ここで押さえておきたいのが、労働基準法上の「管理監督者」との関係です。労働時間・休憩・休日の規定が適用されない管理監督者は、肩書きではなく、経営者と一体的な立場にあるかどうか、出退勤の自由度、地位にふさわしい待遇があるかなど、実態で判断されると厚生労働省が示しています（厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」）。管理監督者であっても、深夜（22時〜翌5時）の割増賃金と年次有給休暇は適用されます。肩書きは「課長」でも、実態が管理監督者に当たらないのに残業代を払っていないと、不満が高まるだけでなく、後から未払い賃金を請求されるおそれがあります。この点は社会保険労務士など専門家に確認すると安心です。

もう一つの評価の問題は、「頑張りが見えにくい」ことです。部下を育てる、チームの雰囲気を保つ、トラブルを未然に防ぐといった管理の仕事は、売上や数字には表れにくく、評価に反映されないまま、プレイヤーとしての成果だけで判断されがちです。管理職としての振る舞いに問題がある場合は、ダメな管理職の特徴も確認してください。

原因4：管理職が相談できる相手がいない

部下の相談には乗るのに、自分の悩みを話せる相手がいない。管理職が辞める会社で見落とされやすいのが、この「相談先のなさ」です。

厚生労働省の令和7年労働安全衛生調査（実態調査）（2026年8月公表）では、ストレスを相談できる相手として挙げられたのは、家族・友人が74.8%、上司が63.8%でした。つまり、多くの人にとって「上司」は相談の窓口です。では、上司が経営者だけ、あるいは経営者に弱みを見せにくい会社では、管理職は誰に話せるのでしょうか。調査から直接わかることではありませんが、管理職は部下にも経営者にも話しにくく、孤立しやすい立場にあると考えられます。

JILPTの管理職調査でも、会社の健康・福祉確保措置のうち、実施されていないが今後実施してほしいものとして、「健康相談窓口を設置する」が14.4%、「代償休日や特別な休暇の付与」が21.4%ありました。管理職自身が、相談できる場所を求めていることがうかがえます。

また、同じ労働安全衛生調査では、強いストレスを感じる労働者は67.5%で、その内容は「仕事の量」「仕事の失敗・責任の発生等」がともに39.5%でした。管理職は、この両方を同時に抱えやすい立場です。

管理職の退職が続く前に気づく確認ポイント

管理職は、辞める直前まで普段どおりに仕事をしていることが多く、退職の申し出が「突然」に見えがちです。実際には、その前に小さな変化が出ていることがあります。

管理職本人に出る変化

次のような変化が重なっていないか、確認してみてください。

• 会議での発言が減る、または投げやりな言い方が増える
• 部下の面談や1on1を後回しにする、または何も言わなくなる
• 休日出勤や深夜のメールが増える一方で、細かいミスが目立つ
• 有給休暇を取らなくなる、逆に急に取り始める
• 「うちの管理職は割に合わない」といった冷めた発言が出る

会社の側に出る変化

管理職個人ではなく、組織の側の兆候も見ておきます。

• 同じ役職で、1〜2年のうちに複数人が辞めている
• 管理職の後任に打診しても、断られることが続く
• 管理職が部下の退職や不調を、人事に相談しないまま抱えている
• 管理職の残業時間や休日出勤が、他の社員より明らかに多い
• 管理職の業務量について、経営者と本人で認識が食い違っている

「管理職が辞める会社はやばいのか」と気にされる方もいますが、一人の退職だけで判断はできません。同じ役職で退職が続いている、後任が決まらない、辞めた理由が共通している、という状態が重なったら、会社の仕組みを見直すサインです。会社全体の特徴を点検したい場合は、人が辞めていく会社の特徴25項目のチェックリストも使えます。後任の打診を断られる状態が続くなら、管理職を断る社員への対応も参考になります。

長時間労働は、客観的な方法で把握する

管理職の労働時間は、「管理職だから」と把握されていないことがあります。しかし、労働安全衛生法では、医師による面接指導を適切に行うため、事業者は管理監督者を含む労働者の労働時間の状況を把握することが求められています（労働安全衛生法第66条の8の3、労働安全衛生規則第52条の7の3）。タイムカードやパソコンの使用記録などの客観的な方法で把握するのが原則です。管理職の長時間労働に早く気づくための土台にもなります。長時間労働対策の具体的な手順は、長時間労働対策の手順で解説しています。

管理職の退職を防ぐ、会社の対策5ステップ

管理職が辞める会社を立て直すときは、いきなり制度を変えるよりも、まず実態を知ることから始めるのが近道です。次の順番で進めると、無理がありません。

ステップ1：辞めた管理職と、今いる管理職の話を聞く

辞めた管理職の退職理由は、本人が言いにくいこともあり、建前で終わっていることが少なくありません。可能であれば、退職後に第三者（人事や外部の人）が、辞めた背景を改めて聞きます。同時に、今いる管理職にも、仕事量・権限・相談先についての本音を聞きます。聞き取りの観点は、この記事の4つの原因（負担・権限・評価・相談先）に当てはめると整理しやすくなります。

ステップ2：管理職の仕事を棚卸しして、減らす

聞き取りで見えてきた「管理職にしかできない仕事」と「管理職が抱えているが、他の人でもできる仕事」を分けます。書類作成、定型の報告、日程調整など、他の人に回せる仕事から手放すだけでも、管理に使える時間が生まれます。プレイヤーとしての担当件数や、直接見る部下の人数が多すぎないかも点検します。

ステップ3：権限と責任の範囲をそろえる

「何を決めてよいのか」を文書にして、管理職と経営者で確認します。たとえば、一定の金額までの支出、シフトや担当の割り振り、部下の評価の一次判断などです。管理職に責任を持たせるなら、それに見合う判断の余地を渡すのが基本です。すべてを任せられないときも、「ここまでは相談なしで決めてよい」という線を示すだけで、管理職の納得感は変わります。

ステップ4：評価と処遇を、管理の仕事に合わせて見直す

部下の育成、チームの定着、職場の雰囲気づくりといった管理の成果を、評価の項目に入れます。数字だけで評価していると、プレイヤーとしての成果を優先するのが合理的になり、管理の仕事が後回しになります。役職手当が責任の重さに見合っているか、管理監督者の扱いが実態に合っているかも、この機会に確認しましょう。処遇の見直しは、離職防止全体の中での位置づけを離職防止の取り組みと進める順番で確認できます。

ステップ5：管理職自身の相談先と、話す場をつくる

管理職が自分のことを安心して話せる場を用意します。経営者との定期的な面談（1on1）はその一つです。ただし、評価をする側の経営者には、弱音を話しにくいものです。そのため、評価と無関係の第三者に相談できる窓口を併せて用意すると、利用しやすくなります。経営者が管理職と面談するときの話題の立て方は、1on1で話すこと一覧に質問例がまとまっています。

ここまで、管理職が辞めない仕組みづくりを5つのステップで見てきました。ただ、聞き取りや面談を人事だけで進めると、「本音が出にくい」「忙しい管理職が相談を後回しにする」といった壁に当たります。管理職の負担を継続的に把握し、社外の専門家という相談先を用意する手段として、サービス資料で具体的な仕組みを確認できます。

管理職から退職の申し出を受けたときの初動

どれだけ手を打っても、管理職が退職を切り出すことはあります。そのときの初動で、本人との関係も、残る部下への影響も変わります。

まず理由を聞き、その場で引き止めない

申し出を受けたら、まず理由と本人の気持ちを落ち着いて聞きます。最初から引き止めたり、撤回を迫ったりしないことが大切です。管理職は会社の事情をよく知っているため、感情的な引き止めは逆に不信感を生みます。引き止めの進め方と、違法になりうる例は、退職の引き止めはどこまで許されるかで整理しています。

退職日と就業規則を確認する

「管理職の退職は何ヶ月前に言うのか」と聞かれることがあります。期間の定めのない雇用の場合、民法第627条により、労働者は退職の申し入れから2週間で契約を終了できるのが原則です（厚生労働省も、会社の承諾がなくても2週間で退職は成立するとしています）。一方で、会社の就業規則に「1か月前までに申し出る」といった定めがあるのが一般的です。極端に長い期間は無効と判断される可能性があるため、まず就業規則を確認し、無理のない引き継ぎ期間を本人と話し合うのが現実的です。就業規則の定め方や解釈で迷うときは、労働局の総合労働相談コーナーや社会保険労務士に確認してください。

後任がいないときは、役割を分けて引き継ぐ

「後任がいない」ことが、管理職の退職で最も困る点かもしれません。その場合は、次の順で進めます。

• 退職する管理職の仕事を、業務、人の管理、対外対応に分けて書き出す
• 誰が何を引き継ぐかを決め、期間を区切って分担する
• 後任には、肩書きだけでなく、決められる範囲と評価の考え方も一緒に伝える
• 当面、経営者が兼務するときは、期間と終わりの目安を決めておく

後任に打診するときは、前任者が辞めた理由が解消されていないと、同じ理由で断られたり、辞めたりします。「管理職になりたくない」と言われたら、その理由（負担、権限、処遇、相談先）をそのまま聞き取り、4つの原因を改善する材料にしましょう。

残った部下に、早めに説明する

管理職が辞めることは、部下には大きな不安です。決まった時点で、退職の事実、引き継ぎの体制、当面の連絡先を早めに説明します。説明が遅れると、うわさが先に広がります。

ココロチェックで、管理職が辞めない土台をつくる

管理職が辞めるのを防ぐには、負担や権限のずれが「見える」こと、そして管理職が相談できる場所があることが欠かせません。しかし、産業医や保健師がいない会社では、管理職の本音をつかむ手段も、管理職が気軽に話せる外部の相談先も、社内だけでは用意しにくいのが実情です。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を、無料で用意しています。管理職のいる部署に負担が集中していないかを、早めに見つけやすくなります
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。管理職が、上司にも部下にも言いにくいことを話す場として使えます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません。管理職も安心して利用できます

まずは、自社の管理職がどのような状態にあるのかを、無料の組織診断で確かめてみてください。

管理職が辞める会社のよくある質問

Q. 管理職が辞める会社はやばいですか？

管理職が1人辞めただけでは、会社が「やばい」とは言えません。ただし、同じ役職で退職が続く、後任が決まらない、辞めた理由が共通している、といった場合は、仕事量・権限・評価・相談先のどこかに構造的な問題がある可能性があります。早めに原因を調べましょう。

Q. 管理職の退職理由で多いのは何ですか？

管理職だけを切り出した公的な退職理由の統計は、厚生労働省の主な調査では確認できませんでした。役職を問わない雇用動向調査では、労働条件、職場の人間関係、収入が上位に挙がります。管理職の場合は、これらに加えて、負担の集中や権限と責任のずれが背景になっていることが多いと考えられます。

Q. 管理職の退職は、何ヶ月前に言うのが一般的ですか？

法律上は、期間の定めのない雇用なら、退職の申し入れから2週間で契約が終了するのが原則です。実際には、就業規則に「1か月前」などの定めを置いている会社が多く、管理職は引き継ぎが多いため、早めに話し合って退職日を決めるのが一般的です。会社は就業規則の定めを本人に示し、引き継ぎの期間を相談しましょう。

Q. 管理職が辞めて、後任がいないときはどうすればよいですか？

退職する管理職の仕事を、業務・人の管理・対外対応に分けて、複数人で分担して引き継ぐ方法があります。経営者が一時的に兼務する場合も、期間の目安を決めておきます。後任候補が断る理由は、そのまま改善のヒントになります。

Q. 中小企業で管理職が辞めやすいのはなぜですか？

中小企業では、管理職がプレイヤーを兼ねていることが多く、仕事が集中しやすい一方で、人数が少ないため休んだり任せたりしにくい傾向があります。経営者との距離が近く、評価や権限があいまいになりやすい面もあります。仕組みを文書にして共有することが対策になります。

Q. 「管理職になりたくない」と言われるのはなぜですか？

管理職の姿を見て、負担が重い、権限が小さい、処遇が見合わない、相談できる人がいない、と感じていることが多いと考えられます。管理職が辞める会社では、若手がそれを見て昇進を避けるようになります。管理職が働きやすくなることが、次の管理職を育てる近道です。

まとめ：管理職が辞める会社は、負担・権限・評価・相談先を順に見直す

• 管理職が辞める会社に共通しやすいのは、プレイングマネジャーの負担、権限と責任のずれ、評価と処遇のずれ、相談先のなさの4つ。管理職だけの退職理由の公的統計は確認できないため、まず自社の管理職の本音を聞く
• 対策は、聞き取り、仕事の棚卸し、権限の整理、評価の見直し、相談先づくりの5ステップ。退職の申し出を受けたら、引き止める前に理由を聞き、就業規則を確認し、役割を分けて引き継ぐ
• 管理職が辞める会社を変えるには、個人の問題にせず、仕組みと相談先を整えること。次の退職を防ぐ第一歩は、今いる管理職の状態を知ること

管理職の退職は、会社が人を支える仕組みを見直す機会でもあります。無料の組織診断で、自社の管理職の負担を確かめるところから始めてみてください。