部下の退職を切り出されたら？上司の対応と流れ

部下から突然「辞めたいです」と言われると、頭が真っ白になるものです。部下の退職で上司がまずやることは、3つです。落ち着いて話を最後まで聞くこと、その場で結論を出さずに理由と希望の時期を確かめること、そしてその日のうちに人事や経営者へ伝えることです。ここまでできれば、最初の対応としては十分です。

この記事は、部下から退職を切り出された管理職と、相談を受けた人事・総務の方に向けて、切り出された直後の受け止め方から、その後の流れ、相談がなかったときの振り返り、上司自身の気持ちのケアまでを整理したものです。従業員30〜100人の会社を想定し、会社の実務と心のケアの視点で書いています。引き止めの是非と具体的な面談の進め方は退職引き止めはどこまでOKかで、法律や手続きの判断は社労士などの専門家に確認してください。

部下から退職を切り出されたとき、上司がまずやること

退職の申し出は、上司にとって予告のない出来事です。最初の数分の対応で、その後の話し合いのしやすさが決まります。ここでは、その場でやることを3つに絞ります。

話を最後まで聞いて、その場で結論を出さない

驚きや落胆が顔に出てもかまいませんが、言葉にして返すのは少し待ちます。まずは「話してくれてありがとう」と受け止め、本人が話し終えるまで聞くことに徹します。途中で「なぜ今なんだ」「考え直せ」と遮ると、本人は本音を話さなくなり、その後の話し合いが形だけになりがちです。

その場で承諾も拒否もしないのが基本です。「大事な話なので、一度持ち帰って考えさせてほしい」と伝えて、日を改めて話す約束をします。使いやすい言い方は次のとおりです。

• 「話してくれてありがとう。大事な話だから、きちんと聞かせてほしい」
• 「いつごろから考えていたの？」
• 「今日は聞くだけにして、私も少し時間をもらってもいいかな」

話の傾聴の仕方そのものは、傾聴の例文集に場面別の言い方をまとめています。

確かめておくのは「理由の概要」と「希望の時期」と「体調」

その場で全部を聞き出そうとする必要はありません。確かめるのは次の3点だけです。

• 退職したい理由のおおまかな方向（本人が話せる範囲で）
• 退職を希望する時期
• 体調に無理がないか

理由は、最初の場面では角の立たない言い方になることが多いものです。「一身上の都合」「家庭の事情」と言われたら、それ以上は深追いしません。詳しい本音は、人事に伝えたあとの2回目の面談で、落ち着いて聞けば十分です。

体調については、「最近、眠れていますか」「しんどいことはない？」のように、責める調子にならない言い方で一言たずねておきます。心身の不調が背景にあるときの考え方は、後ほど別の節で扱います。

その日のうちに、人事や自分の上司へ伝える

部下の退職の申し出は、上司ひとりで抱えず、その日のうちに人事、経営者、自分の上司のいずれかへ伝えます。遅れると、後任の検討や引き継ぎの段取りが後手に回りますし、上司自身が一人で悩み続けることにもなります。

• 件名：〇〇さんの退職の申し出について（ご報告）
• 本文：本日、〇〇さんから退職の申し出がありました。希望の時期は〇月ごろ、理由は「〇〇」と聞いています。詳しい事情は次回の面談で確認します。今後の進め方を相談させてください。

家庭の事情や体調など、本人が打ち明けた個人的な話は、本人の了解を得てから、必要な人にだけ伝えます。「人事には伝えるけれど、他の社員にはまだ言わない」という範囲も、最初の面談で本人に確認しておくと安心です。

退職を切り出された直後に避けたい言い方

つい口をついて出やすい言葉が、本人の気持ちを閉ざしてしまうことがあります。事前に知っておくだけでも、とっさの対応が変わります。

引き止めや説得を、その場で始めない

「今辞められると困る」「あなたがいないと回らない」といった言葉は、上司の本心でもあるでしょう。ただ、本人にとっては、悩み抜いて切り出した話に対して、会社の都合を返されたように聞こえることがあります。引き止めるかどうかの判断と進め方は、人事や経営者と相談してからで遅くありません。判断の材料は、冒頭で紹介した引き止めの記事にまとめています。

責める、問いただす、感情的になる

「裏切られた」「これまでの育成は何だったのか」といった感情をぶつけると、関係が壊れます。残りの勤務期間の協力も得にくくなります。ショックを受けるのは自然なことですが、その気持ちは本人にではなく、後述するように別の場所で扱います。

条件や手続きの話に、上司が答えない

「退職日はいつになるのか」「有給は消化できるのか」「退職届は必要か」と聞かれても、上司が自己判断で答える必要はありません。就業規則や法律に関わる内容は、人事と相談し、必要に応じて社労士などの専門家に確認してから伝えます。「確認して、改めてお伝えします」で問題ありません。

部下の退職を切り出されたあとの流れ

最初の面談が終わったら、会社として進めることがいくつかあります。上司が一人でやるのではなく、人事と役割を分けて進めます。

人事への報告のあと、2回目の面談で意思を確かめる

最初の面談から数日以内に、2回目の面談を設けます。ここでの目的は、本人の意思の確認と、理由の理解です。理由が仕事の負担、人間関係、働き方、将来の希望のどれに近いのか、会社の側で変えられることがあるのかを、責めずに聞きます。

聞き方の例です。

• 「今の仕事で、いちばんしんどかったのはどんなとき？」
• 「もし一つだけ変えられるとしたら、何が変わっていれば続けられたと思う？」
• 「私の関わり方でやりにくかったところがあれば教えてほしい」
• 「会社に言いにくいことがあれば、人事にだけ伝えることもできるよ」

上司との関係が理由になっていそうなときは、上司ではなく人事が聞き役になるほうが、本人は話しやすくなります。

引き継ぎのスケジュールを一緒に決める

退職の意思が固まったら、引き継ぎの範囲と期限を、本人と一緒に決めます。上司が一方的に決めるよりも、本人の持っている仕事を一覧にして、「誰に」「いつまでに」を話し合って決めるほうが、進めやすく抜け漏れも減ります。

引き継ぎの段取りで確認することは、次のとおりです。

• 担当している業務、取引先、社内のやり取りの一覧
• マニュアルがない仕事の手順と、書き残してほしいこと
• 取引先への紹介の時期と、後任の担当者
• 残りの勤務期間で、本人が担当する範囲

チームへの伝え方とタイミング

退職を伝えるタイミングは、本人の意向と引き継ぎの進み具合を踏まえて、人事と相談して決めます。早すぎると憶測が広がり、遅すぎると周囲が準備できません。伝えるときは、本人の気持ちを尊重して、退職日と引き継ぎの担当だけを簡潔に伝えます。

• 伝える内容：退職日、後任や引き継ぎの担当、当面の業務分担
• 伝えない内容：退職の理由、本人の体調や家庭の事情の詳細

最終日の挨拶、メッセージ、餞別は会社の慣行と本人の希望に合わせ、「〇〇では本当に助けられました」のように具体的な感謝を添えます。

残る社員は、仲間が辞めることに不安を感じます。退職が続く職場の見方は連鎖退職の原因と止め方も参考にしてください。

部下の退職が相談なしで突然だったとき

「事前に何の相談もなかった」と感じる退職は、上司にとって特にこたえます。ここでは、突然に見える退職をどう受け止め、どう振り返るかを整理します。

相談がなかった理由は、上司への不信とは限らない

部下が事前に相談しないのは、上司が信頼されていないからとは限りません。相談したら引き止められるのが目に見えている、迷惑をかけたくない、もう気持ちは決まっていて相談する段階ではなかった、といった理由もあります。

「前兆なし」に見えても、振り返ると変化がある

突然に見える退職でも、あとから振り返ると、変化が出ていたことは少なくありません。たとえば、会議での発言が減る、残業や休みの取り方が変わる、雑談に加わらなくなる、といった様子です。振り返る目的は、気づけなかった自分を責めることではなく、次に活かす観察の視点を持つことです。変化の見方は、仕事辞める人の前兆チェックリストにまとめています。

振り返りのときは、次の問いを使うと整理しやすくなります。

• 退職の数か月前に、仕事の量や役割が大きく変わっていなかったか
• 1対1で話す機会が減っていなかったか
• 本人が抱えていた負担を、周りの誰かが気づいていなかったか

人員の配置や業務量の偏りなど、職場の要因も見ます。理由を職場の改善につなげる視点は、人が辞めていく会社の特徴が参考になります。

部下の退職は上司の責任？評価と受け止め方

「自分のせいで辞めたのではないか」と考えるのは自然な反応です。ただ、責任の考え方は、感情と事実を分けて整理する必要があります。

部下の退職で、上司が責められすぎないために

部下が辞める理由には、家族の事情、キャリアの希望、住まいの変化など、上司が変えられないものが多くあります。「辞めた人数」だけで上司を責めたり、評価を下げたりすると、上司が部下の不調や退職の予兆を隠すようになり、かえって対応が遅れます。

見るべきなのは、結果ではなく対応の中身です。

• 部下の変化に気づこうとしていたか
• 申し出を受けたとき、すぐ人事へ報告したか
• 退職の理由を、職場の改善につなげようとしているか

人事や経営者が、上司を責めるのではなく、一緒に振り返る姿勢を示すことが、次の離職防止につながります。上司の役割は、気づいて、聴いて、つなぐことで、ラインケアの考え方も参考になります。評価の扱いは会社の制度によって違います。

部下の退職で受けたショックを、上司自身がどう扱うか

部下を失う悲しさ、怒り、悔しさ、自分への無力感は、どれも自然な反応です。上司の気持ちのケアも、チームを守るうえで大切です。

ショックは自然な反応と知っておく

特に、期待して育ててきた部下や、信頼していた部下の退職は、大きな喪失感を生みます。「悲しい」「腹が立つ」「情けない」と感じるのは、その人と真剣に向き合ってきた証でもあります。感情を無理に抑え込まず、「いま自分は動揺している」と気づくことが最初の一歩です。

一人で抱えず、話せる相手をつくる

感情を部下本人にぶつけるのではなく、別の場所で扱います。

• 人事や自分の上司に、気持ちも含めて話す
• 信頼できる同僚に、愚痴ではなく状況を聞いてもらう

眠れない、食欲がない、仕事に集中できないといった状態が続くときは、上司自身のセルフケアが必要なサインです。社内の窓口がなければ、厚生労働省のこころの耳の電話相談（0120-565-455）が、働く人やそのご家族、企業の人事労務担当者を対象に用意されています。受付時間は曜日で異なるため、利用前に公式ページで確認してください。

部下の退職理由が心身の不調だったときの選択肢

退職の申し出の背景に、体調の問題が隠れていることもあります。そのときは、辞める以外の選択肢も本人に伝えられるようにしておきます。

休職や配置の見直しという道もある

仕事の負担や人間関係で心身が限界に近いとき、本人は「辞める」以外の道が見えなくなっていることがあります。会社に休職の制度があり、診断書などの条件を満たせば、休んで回復を待つという選択肢があります。休職の制度や手続きは会社ごとに異なるため、一般的な流れは休職の手続きの記事で確認し、実際の運用は人事に相談します。

休職を勧めるかどうかを上司が決めることはできません。「体調が心配なので、人事や産業医、医療機関にも相談してみないか」と伝え、本人が選べるようにします。部下から休職の相談があったときの話し方は、部下が休職したいと言ったときの対応に例文をまとめています。

医療機関や専門家へつなぐ

眠れない、食欲がない、涙が出る、出社できないといった様子があるときは、受診を勧めることも検討します。上司が病名を見立てたり、「うつではないか」と決めつけたりすることは避けます。伝え方の基本は、「最近しんどそうに見えて心配している」と事実を共有し、受診や相談を選択肢として示すことです。

不調のサインの見方や声かけは、部下の様子がおかしいときの対応が参考になります。

それでも本人が辞める決断をしたとき

休職などの選択肢を伝えたうえで、本人が退職を選ぶこともあります。その場合は、本人の決断を尊重して、引き継ぎと送り出しに切り替えます。体調への配慮が必要な場合は、無理のない引き継ぎの範囲にして、退職後の手続きは人事から案内してもらいます。なお、すでに休職中の部下から退職を申し出られたときの対応は、休職中の退職の申し出を受けたらで解説しています。

厚生労働省の令和7年の調査では、メンタルヘルス不調で1か月以上休業または退職した労働者がいた事業所は13.5%でした。不調による退職は、決して珍しいことではありません（令和7年 労働安全衛生調査（実態調査））。

ココロチェックで、退職の申し出より前に気づける会社にする

ここまで見てきたとおり、部下の退職への対応は、申し出を受けたあとの動き方だけでなく、申し出が出る前に気づけるかどうかが大きな差になります。ただ、上司の観察だけに頼ると、気づくのは限られた場面になります。部下のほうも、直属の上司には言いにくい不満や疲れを、辞めると決めてから初めて口にすることが少なくありません。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています
• 社員は、公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます
• 会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

上司に直接言えない気持ちを、専門家に話せる場所があること。会社は個人を特定せずに、負担が偏っている部署の傾向を知れること。この2つがあると、退職の申し出が出る前に手を打てる場面が増えます。まずは、自社の状態を組織診断で確かめてみてください。

部下の退職についてよくある質問

部下の退職で、上司や人事から特によく出る疑問をまとめました。

Q. 部下から退職を切り出されたら、まず何をすればよいですか？

話を最後まで聞き、その場で結論を出さず、理由の概要と希望の時期、体調を確かめます。そして、その日のうちに人事や自分の上司へ報告します。引き止めの言葉や条件の話は、会社として方針を決めてからにします。

Q. 部下が相談なしで突然辞めると言ってきました。上司のせいですか？

相談がなかったことだけで、上司の責任とは言えません。迷惑をかけたくない、引き止められたくないなど、理由はさまざまです。ただ、振り返ると変化が出ていたことは多いため、責めるのではなく、次に気づくための材料として見直します。

Q. 部下の退職で、上司の評価は下がりますか？

評価の扱いは会社の制度によって違います。退職の人数だけで評価を下げると、上司が予兆を隠すようになるおそれがあります。変化に気づこうとしたか、すぐ報告したか、理由を改善につなげたかという対応の中身を見るのが望ましいと考えられます。

Q. 退職の理由を言ってくれない部下には、どう聞けばよいですか？

理由を言わないのは、話しづらい事情があるためかもしれません。無理に聞き出さず、「話せるときに聞かせてほしい」と伝えます。上司が理由に関わっていそうなときは、人事に聞き役を代わってもらう方法もあります。

Q. 優秀な部下が辞めると言ったとき、上司は引き止めるべきですか？

引き止めるかどうかは、上司だけで決めず、人事や経営者と相談して決めます。引き止める場合でも、答えを急がせたり、何度も同じ話をしたりしないことが大切です。判断の目安は、冒頭で紹介した引き止めの記事を参考にしてください。

まとめ：部下の退職は「聞いて、伝えて、一人で抱えない」

部下の退職は、上司にとって大きな出来事です。慌てずに進められるよう、要点を整理します。

• 切り出された直後は、最後まで聞き、その場で結論を出さず、理由の概要・希望の時期・体調を確かめて、その日のうちに人事へ伝える
• 相談なしの退職でも、上司が自分を責めすぎず、変化と職場の要因を事実として振り返る。心身の不調が理由なら、休職など別の選択肢も伝える
• 上司自身のショックも自然な反応。一人で抱えず、人事や信頼できる相手、必要なら専門の相談窓口を使う

部下の退職は、上司だけの責任でも、上司だけの課題でもありません。会社として、申し出を受けたあとの流れと、申し出の前に気づく仕組みの両方を整えておくことが大切です。