仕事しない部下への対応｜叱る前に見分ける5つの理由

「頼んだ仕事が進まない」「いつも手が止まっている」「やる気が感じられない」。仕事しない部下を前にして、苛立ちと同時に、どう接すればいいのか分からず困っている管理職は少なくありません。

結論から言うと、仕事しない部下には、叱る前に「なぜ動けないのか」の理由を見分けることが先です。やり方が分からない、期待が伝わっていない、意欲が下がっている、心身の不調がある、職場環境や人間関係に原因がある。理由によって、効く対応はまったく違います。理由を取り違えて叱ると、状況は悪くなりがちです。

この記事では、従業員30〜100人の会社の管理職と、相談を受ける人事・総務に向けて、理由の型と見分け方、面談の進め方と声かけの例、期待と目標の伝え方、避けたい対応、不調のサインがあるときの専門家へのつなぎ方を順に整理しました。

今日まずやること3つ

目の前の部下に困っている方は、次の3つから始めてください。

• 「仕事しない」を、事実で書き出す。何を、いつまでに頼み、実際にどうだったか。感情や人格の評価は抜く
• 叱る前に、短い面談を一度設ける。「何か困っていることはないか」と、聴く姿勢で始める
• 不調のサイン（睡眠、食欲、遅刻・欠勤、表情の変化など）が出ていないかを確かめる

仕事しない部下の理由5つ｜まず「型」で見分ける

仕事をしない、動かない、やる気がないように見える部下の背景は、大きく5つに分けて考えると整理しやすくなります。実際には、複数が重なっていることも多くあります。

理由1：やり方が分からない、できない

よくあるのが、やり方が分からず手が止まっているパターンです。分からないことを聞けない、聞くと怒られると思っている、という場合は、外から見ると「何もしていない」ように映ります。

• 頼まれた仕事の途中で止まっているが、状況を報告してこない
• 完成度が低く、提出が遅れる。または、締め切り直前まで出てこない
• 新しい業務や担当替えのあとに、急に動きが鈍くなった

理由2：期待が伝わっていない

上司は「当然これもやってほしい」と思っていても、部下は「頼まれたことだけやればいい」と受け取っていることがあります。役割の範囲、優先順位、期限、求める水準が曖昧だと、部下は「やっているつもり」で、上司は「やっていない」と感じます。

• 「できるだけ早く」「ちゃんとやって」といった曖昧な指示が多い
• 優先順位が頻繁に変わる、または示されていない
• 何ができれば合格なのか、部下に説明していない

理由3：意欲が下がっている

評価されない、頑張っても報われない、仕事の意味が見えない、将来が描けない。こうした状況が続くと、意欲は下がります。本人が「やる気がない」というより、「やる気を出す理由が見つからない」状態です。

• 以前は積極的だったのに、最近は言われたことしかやらない
• 昇進や配置、評価に不満を抱えていそうな様子がある
• 周囲との関わりを減らしている

理由4：心身の不調が隠れている

集中できない、判断が遅れる、疲れが抜けない。心身の不調があると、仕事の進みは落ちます。本人も「なぜ動けないのか分からない」と感じていることがあります。

• 遅刻、欠勤、早退が増えた
• 表情が乏しい、元気がない、口数が減った
• 睡眠や食欲について、不調を口にする
• 以前はしなかったミスが目立つ

不調かどうかを判断するのは医師などの専門家で、上司の役割ではありません。上司にできるのは「いつもと違う」ことに気づき、専門家につなぐことです。

理由5：職場環境や人間関係に原因がある

特定の人との関係がこじれている、業務量が極端に偏っている、人手が足りず優先順位が崩れている、職場が安心して意見を言える雰囲気ではない。こうした環境が原因で、動けなくなる人もいます。

• 特定の同僚や上司の前だけ動きが鈍い
• 業務量が偏り、一部の人に負担が集中している
• 質問や相談がしにくい雰囲気がある

理由を見分ける3つの観察ポイント

理由を決めつけず、事実から見立てるための観察のしかたです。面談の前に、次の3点を整理しておくと、話の聴き方が変わります。

いつから、どの仕事で起きているか

昔からなのか、ある時期から急に変わったのか。すべての仕事なのか、特定の仕事だけなのか。

• 以前は問題なかった場合：意欲の低下、不調、環境の変化を疑う。昔から同じ傾向なら、やり方の未習得や期待のずれが多い

以前との変化があるか

遅刻や欠勤、表情、会話の量、服装や身だしなみなど、以前との変化を確認します。「いつもと違う」変化は、不調のサインであることがあります。サインの見方は、部下の様子がおかしいときのサインと声かけでチェックリストにまとめています。

自分の伝え方に原因はないか

最後に、上司自身の指示の出し方も確かめます。「いつまでに」「何を」「どの水準で」を伝えていたか。忙しそうにしていて話しかけにくい空気を出していなかったか。ここを振り返れるかどうかが、改善の分かれ目になります。

面談の進め方｜叱る場ではなく、聴く場にする

理由は、本人に聴かなければ分かりません。面談は「注意する場」ではなく、「状況を聴く場」として設計します。

面談の準備

• 場所は個室など、周囲に聞こえない場所にし、20〜30分の時間をとる
• 伝えたい事実を2〜3点に絞る。人格や性格には触れない

厚生労働省の「こころの耳」も、部下の話を聴く際は、時間と場所を確保し、内容が周囲に漏れない配慮をするよう案内しています（部下の話を聴けていますか－傾聴のすすめ－）。

面談の進め方の例

流れは「事実 → 気持ち → 原因 → 一緒に決める」の順です。

• 最初に、責めるための面談ではないと伝える。「最近の仕事の進み方で、気になっていることがある。責めたいのではなく、状況を聴きたい」
• 事実を、短く伝える。「先週頼んだ〇〇の資料が、まだ提出されていない」
• 本人の受け止めを聴く。「どんな状況だったか教えてもらえる？」
• 話を遮らず、最後まで聴く。アドバイスや説得は後回しにする
• 次に取る行動を、一緒に決めて終える

そのまま使える声かけの例

状況別に、聴き出すための言い方を挙げます。

• 全般的に聴くとき：「最近、仕事で困っていることはある？」「どこが一番やりにくい？」
• やり方が分からないのではと感じるとき：「この作業で、分かりにくいところはある？」「どこまで進んでいて、どこで止まっている？」
• 期待のずれを確かめるとき：「私からお願いしたことは、どんな内容だと受け取っている？」
• 意欲の低下を感じるとき：「いまの仕事で、やりがいを感じにくいところはある？」「これからどんな仕事をしていきたい？」
• 不調が気になるとき：「最近、疲れていないかな。眠れているか、少し心配している」
• 環境に原因がありそうなとき：「仕事の量や、周りの人との関係で、しんどいことはない？」

「なんで仕事しないの」「やる気あるの」という聞き方は、責められていると感じさせ、本音を引き出せません。「なぜ」で詰めるより、「何があった？」「どこで止まった？」と事実を聴くほうが答えやすくなります。

聴き方の技法と場面別の例文は、傾聴の例文集にまとめています。定例の1on1を使うなら、1on1で話すこと一覧のテーマ例も参考になります。

理由別の対処法｜期待と目標の伝え方

理由が見えてきたら、型ごとに対応を変えます。共通するのは、「期待」と「目標」を、部下に伝わる形にすることです。

やり方が分からないとき：手順を示し、小さく任せる

• 手順や完成イメージを見せ、まず一緒にやる
• 次に、一部を任せ、結果を一緒に確認する
• 質問してよいこと、いつ聞けばよいかを明示する

「分からなければ聞いて」だけでは動けない人もいます。「午前中に一度、進み具合を教えて」のように、具体的な接点をつくるほうが効果的です。

期待が伝わっていないとき：目的・期限・水準をセットで伝える

指示は次の3点を添えます。

• 目的：何のための仕事か
• 期限：いつまでに、どの段階で一度見せるか
• 水準：どこまでできれば合格か

伝えたあとは、「私の言ったことを、あなたの言葉で言い直してもらえる？」と確かめると、ずれに早く気づけます。

意欲が下がっているとき：役割と成長の見通しを一緒に考える

• 小さな目標を立て、達成したことを具体的に認める
• 「よくやった」ではなく、「資料の数字の整理が早く、助かった」のように、何が良かったかを伝える

働きがいや仕事への前向きさを高める考え方は、ワークエンゲージメントとはで整理しています。

職場環境に原因があるとき：個人ではなく職場を直す

業務量の偏り、役割分担の曖昧さ、相談しにくい雰囲気は、部下個人の問題ではありません。人員配置や業務配分を見直し、安心して質問できる空気づくりに取り組みます。進め方は、心理的安全性の高い職場とはが参考になります。

目標は「小さく、確認できる形」で

大きな目標を一度に求めると動けなくなる人もいます。1〜2週間で確認できる小さな目標に分け、本人と一緒に決めると納得感が高まります。例：「今週金曜までに顧客リストの見直しを3件」「毎日夕方に進み具合を一言で報告する」。

仕事しない部下への対応は、上司ひとりの関わりで解決しきれないこともあります。面談を重ねても動きが変わらない、あるいは部下が上司には話しにくいという場合、社員が上司を通さずに専門家へ相談できる窓口があると、上司にも部下にも余裕が生まれます。サービス資料で、相談先づくりの選択肢を確認してみてください。

仕事しない部下にやってはいけないNG対応

焦りや苛立ちから取った行動が、状況を悪化させることがあります。次の3つは特に避けたい対応です。

人前で責める

会議や、周囲に人がいる場所で叱ると、部下は恥をかかされたと感じ、反発や萎縮につながります。注意や確認は、必ず個室で、1対1で行います。人格や能力を否定する言い方も避け、事実と、これからの行動に絞ります。

放置する

「どうせ言っても無駄」と、声をかけずに様子を見続けるのも避けたい対応です。理由が不調や環境にあった場合、放置は状態を悪化させます。理由が分かっていないうちは、短い面談と観察を続けてください。

仕事を取り上げる

「どうせできないから」と仕事を取り上げると、部下は居場所をなくし、さらに意欲が下がります。減らす場合も、理由を説明し、本人と合意したうえで、段階的に調整してください。

一方で、指示に従わない様子が続く場合の対処は、言うことを聞かない部下の対処法で整理しています。気持ちが落ち込みやすい部下への接し方は、メンタルが弱い部下への接し方を参考にしてください。

なお、注意や指導がハラスメントにあたるか、処分や評価をどうするかといった法的な判断は、状況によって変わります。迷う場合は、会社として社会保険労務士や弁護士に相談してください。

年上の部下、やる気のない若手の場合

同じ「仕事しない」でも、相手によって気をつける点が変わります。

年上の部下には、経験を尊重しつつ、役割として依頼します。「後輩への助言もお願いしたい」のように強みを活かす形で伝えると、受け止められやすくなります。やる気のない若手は、仕事の意味や評価の基準が見えないことで意欲が下がりがちです。仕事の目的を伝え、小さな成功体験を積める機会をつくります。

不調のサインがあるときは、専門家・人事につなぐ

面談で「眠れない」「集中できない」といった話が出たり、不調のサインが重なっていたりするときは、上司の関わりだけで抱えない判断が必要です。

つなぐ目安

• 遅刻、欠勤、早退が増えている、出社が難しい様子がある
• 睡眠、食欲、体調の不調を本人が口にしている
• 表情や口数に、以前との明らかな変化がある
• 「自分はだめだ」「消えたい」といった言葉が出た

最後の言葉が出たときは、緊急性を自分で判断しようとせず、本人をひとりにせず、すぐに人事や専門家につなぎます。命に危険が迫っていると感じたときは、ためらわず119番や110番に連絡します。

つなぎ方の例文

病名や診断には触れず、心配している立場で伝えます。

• 「最近、つらそうに見えて心配している。専門の人に話を聞いてもらうのも一つの方法だと思う」
• 「上司の私には話しにくいこともあると思う。社外の相談先も使えるから、案内させてもらってもいいかな」
• 「病院に行くかどうかは、あなたが決めていい。まずは話すだけでもいい」

不調が疑われるときの対応や、診断書が出た場合の進め方は、適応障害の部下への対応や、部下が休職したいと言ったらで整理しています。

公的な相談窓口

上司や人事が対応に迷ったときに使える公的な窓口です。社内で共有しておくと安心です。

• 働く人の「こころの耳電話相談」：0120-565-455（平日17時〜22時、土日10時〜16時。祝日・年末年始を除く）。働く人やその家族、企業の人事労務担当者が対象です。詳しくはこころの耳で確認できます
• #いのちSOS：0120-061-338（24時間365日）
• よりそいホットライン：0120-279-338（24時間）

ココロチェックで、上司と部下の間に相談先を置く

部下が動けない理由が、仕事のやり方か、意欲か、不調か。上司ひとりで見分けるのは難しく、部下も上司には本音を話しにくいものです。厚生労働省の令和7年「労働安全衛生調査（実態調査）」では、仕事や職業生活で強いストレスを感じる労働者は67.5%でした。ストレスは多くの人にとって身近なものであり、「仕事しない」ように見える背景にも、そうした負担が隠れていることがあります。社内だけで受け止めきれない部分に、外の視点が役に立ちます。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。特定の人の問題に見えることが、部署全体の負担の偏りだと気づけることがあります
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。上司には話しにくいことを、社外の専門家に話せる選択肢になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

個別の対応と並行して、職場全体の状態を確かめておくと、次の対応の手がかりになります。まずは無料の組織診断から始めてみませんか。

仕事しない部下についてよくある質問

管理職や人事のご担当者から、よく寄せられる質問にお答えします。

Q. 仕事しない部下には、まず何をすればいいですか？

事実を書き出し、短い面談で状況を聴くところから始めます。叱る前に、やり方が分からない、期待が伝わっていない、意欲の低下、心身の不調、職場環境のどれが背景にあるかを見分けます。

Q. やる気のない部下をやる気にさせるには？

やる気は与えるものではなく、環境が整うと出てくるものです。仕事の目的と期待を伝え、小さな目標を一緒に立て、達成したことを具体的に認めます。

Q. 仕事しない部下を放置するとどうなりますか？

理由が不調や環境にある場合、状態が悪化するおそれがあります。放置せず、短い面談と観察を続けてください。

Q. 仕事しない部下を見切る、見捨てるのはありですか？

理由を確かめないまま見切ると、不調や期待のずれを見落とします。面談と目標設定を重ねても変化がないときは、一人で判断せず、人事に相談してください。処分や異動など法的な判断が絡む場合は、社会保険労務士や弁護士に相談します。

Q. 仕事しない部下に、イライラしてしまいます。

自然な感情です。ただし、その気持ちを部下にぶつけると関係が悪化します。一人で抱えず、人事や同じ立場の管理職に、部下の名前を出さずに相談してください。上司自身の負担については、中間管理職のストレスの原因と対策も参考になります。

まとめ：仕事しない部下には、叱る前に理由を見分ける

仕事しない部下への対応の要点は、次の3つです。

• 理由は、やり方が分からない、期待が伝わっていない、意欲の低下、心身の不調、職場環境の5つの型で見分ける。叱る前に、事実を書き出し、短い面談で聴く
• 期待は目的・期限・水準で伝え、目標は小さく確認できる形にする。人前で責める、放置する、仕事を取り上げるのは避ける
• 不調のサインが重なるときは、上司ひとりで抱えず、人事や専門家、公的な窓口につなぐ。法的な判断は社労士・弁護士に相談する

仕事しない部下に向き合うとき、上司を支える相談先と、職場の状態を知る手がかりがあると、対応の幅が広がります。