管理職を断る社員への対応｜理由の傾向と面談の進め方

「課長にと声をかけた社員に、きっぱり断られた」「管理職の打診を断る人が続いていて、後任が育たない」。従業員30〜100人の会社で人事や経営を担っていると、管理職を断る社員への向き合い方は、避けて通れない悩みです。

結論から言うと、管理職を断る社員は、会社が思うよりずっと多く、断ったこと自体を責めても事態は動きません。公的な調査では、断る理由の最上位は「責任が重くなる」で、そこに長時間労働や待遇への不安が続きます。会社にできるのは、理由を聞き、減らせる負担を減らし、昇進を命じられるかどうかは就業規則と個別の事情で慎重に見ることです。

この記事では、独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査をもとに、断られたときの面談の進め方、昇進を拒めるのかという法的な考え方の目安、管理職を引き受けやすくする仕組みまでを、会社の目線で整理しました。

管理職を断る社員は多い？まず数字で現状をつかむ

「うちの会社だけ」と思いがちですが、全国の調査でも、管理職を望まない人は多数派です。まずは数字で、現状を確認しましょう。

「管理職になりたくない」は8割という調査がある

JILPTが2025年2〜3月に行った調査（調査シリーズNo.261、2025年12月公表）では、管理職ではない正社員のうち、「ポジションにこだわらず働き続けたい（必ずしも、管理職を希望しない）」と答えた人が81.7%、「管理職になりたい」と答えた人が18.3%でした。性別では、「管理職になりたい」が男性29.4%、女性9.6%と差があります。年齢が高くなるほど「管理職になりたい」割合は低くなる傾向も示されています。

つまり、打診を断る社員がいるのは、その人の意欲の問題だけでなく、管理職という役割そのものが、いま多くの人にとって魅力的に映っていないという背景があります。出典はJILPT 調査シリーズNo.261です。なお、この調査の対象は従業員30人以上の企業の正社員で、集計は無回答を除いたものです。自社の実態は、後で触れる面談や無記名のアンケートで確かめるのが確実です。

結論：断られたら、理由を聞いて仕組みを見直す

昇進を断られると、「やる気がない」「組織への貢献意識が低い」と受け取りたくなる場面があります。しかし、断る理由の中身を見ると、会社の側で変えられることが少なくありません。次の章で、公的調査の理由を確認します。

管理職を断る理由は？公的調査でみる「なりたくない」の中身

断る理由は、人によって違うように見えて、傾向があります。理由の傾向を知っておくと、面談でも仕組みの見直しでも、的を外しにくくなります。

管理職になりたくない理由の上位

先ほどのJILPT調査で、「管理職を希望しない」と答えた人に理由（複数回答）を聞いた結果が次のとおりです。

• 責任が重くなる：45.7%
• 管理職の仕事内容に興味がわかない：37.1%
• やるべき仕事が増え、長時間労働になる：36.9%
• 部下を管理・指導できる自信がない：34.8%
• 現在の職務内容で働き続けたい：26.9%
• 賃金が上がるが、職責に見合った金額が払われない：25.3%
• 仕事と家事・育児との両立が困難になる：25.1%

男女ともに「責任が重くなる」が最多で、女性は、男性より「仕事と家事・育児との両立が困難になる」「部下を管理・指導できる自信がない」「同性の管理職がいない」を挙げる割合が高いと報告されています。

会社が手を打てる理由、打ちにくい理由

この中で、会社の工夫で動かせるものは少なくありません。

• 責任の重さ：判断の範囲と相談先を明確にし、一人で背負わせない
• 長時間労働：管理職の仕事を棚卸しし、プレイング業務を減らす
• 賃金と職責のずれ：役職手当や評価の見直し
• 自信がない：研修と、先輩管理職や人事が相談に乗る場づくり
• 両立の難しさ：勤務時間や場所の柔軟性

一方で、「今の職務で働き続けたい」「仕事内容に興味がわかない」は、本人の価値観やキャリア観に根ざしていて、説得で変えるものではありません。この場合は、無理に引き受けさせるより、専門職として評価する道を用意するほうが、本人にも会社にも合う場合があります。

管理職を断られたときの面談の進め方

打診を断られた直後の対応が、その後の信頼関係と、本人が将来考えを変える余地を左右します。面談は、説得の場ではなく、理由を知る場にします。

ステップ1：その場で結論を迫らない

打診の場で断られても、「分かりました。理由を少し聞かせてもらえますか」と受け止め、返答の期限は急ぎません。その場で「会社の期待に応えてくれないのか」といった言い方をすると、本人は本音を話さなくなります。

ステップ2：理由を聞く

理由は、一度に全部を聞き出そうとせず、次のような質問で少しずつ聞きます。

• 管理職の仕事で、いちばん不安なところはどこですか
• 今の上司の働き方を見て、どう感じていますか
• 何があれば、前向きに考えられそうですか
• 今の仕事で大事にしていることは何ですか

聴き方のコツは、1on1で話すこと一覧のようなテーマ例も参考になります。評価や説得の目的で聞くのではなく、本人の考えを知る目的であることを伝えます。

ステップ3：理由別に返し方を変える

• 責任や自信への不安：判断の範囲や相談先、研修を具体的に示し、まず一部の役割から任せる案を出す
• 負担や長時間労働への不安：今の管理職の実際の1週間を見せ、減らす仕事を一緒に決める
• 賃金への不満：役職手当、評価の見直し、残業代の扱いを正直に説明する
• 家庭や介護との両立：勤務時間、在宅、育児・介護との調整の余地を確認する
• 興味がない・今の仕事を続けたい：専門職など管理職以外の道を一緒に考える

ステップ4：結論と記録を残す

その場で決めず、数日おいて再度話す形が現実的です。断る意思が固い場合は、いつまでに誰が何を判断したかを簡単に記録し、評価面談で不利に扱わないことを伝えて、いったん区切ります。数年後に再び声をかけてよいかどうかも、本人に聞いておくと次の機会につながります。

管理職を断るのは権利？昇進を拒めるか、クビや処分になるか

人事担当者が最も気にするのが、「断った社員に、どこまで求められるのか」でしょう。ここは会社ごとの就業規則や個別の事情で結論が変わるため、断定はできません。以下は考え方の目安です。

昇進を命じられるか：契約と就業規則で変わる

昇進や昇格を会社の人事権の範囲と位置づける会社は多いものの、実際にどこまで本人の意思に反して命じられるかは、雇用契約の内容、就業規則の定め、これまでの運用、本人の事情によって変わるとされます。たとえば、職種や役職を限定して採用している場合、役職への任命に本人の同意を前提にしている場合などは、結論が違ってくる可能性があります。

労働契約法は、労働契約は労働者と使用者の対等な立場での合意に基づくものとし（第3条）、労働条件の変更も合意によるのが原則としています（第8条）。条文はe-Gov法令検索の労働契約法で確認できます。これらの規定が、個別の昇進のケースで具体的にどう当てはまるかは、事情次第です。

実務では、「命じられるか」を争うより、納得を得て引き受けてもらう道を先に探すほうが、結果として安全で、組織にも良い影響があります。

管理職を断るとクビになる？処分の考え方

結論として、断ったことだけを理由に懲戒処分や解雇をするのは、慎重に考える必要があります。労働契約法第15条は、懲戒が、行為の性質や態様などに照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は、権利の濫用として無効になると定めています。

昇進の拒否が懲戒の対象になり得るかは、就業規則にどう書かれているか、業務命令としての性質、会社が事前にどんな説明をしたかなどで分かれます。迷う場合は、処分を決める前に、社会保険労務士や弁護士に相談してください。専門家に確認する際は、就業規則、雇用契約書、打診の経緯の記録を準備しておくとスムーズです。

管理職を断って退職を考える人もいる

昇進を断る社員の中には、役割への不安や会社への不信感から、退職を考えている人もいます。期間の定めのない雇用では、民法第627条により、本人が退職を申し出てから2週間で雇用が終了する仕組みです。引き止めは強制ではないため、断られた段階での丁寧な対応が重要になります。

管理職が辞める背景は、管理職が辞める会社の原因4つと対策で整理しています。断られた社員の理由が、現職の管理職の姿に重なっている場合は、あわせて見直すと効果的です。

「管理職」と「管理監督者」は別：残業代の誤解にも注意

「管理職になると残業代が出なくなる」と思って断る人もいます。労働基準法第41条第2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間・休憩・休日の規定を適用しないとしていますが、これは役職名で決まるわけではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金などの待遇の実態から総合的に判断されると、厚生労働省は示しています。十分な権限や相応の待遇がないのに管理監督者として扱う、いわゆる「名ばかり管理職」を防ぐための考え方です。詳しくは厚生労働省「管理監督者の範囲の適正化に関するQ&A」で確認できます。

自社の管理職が管理監督者に当たるかどうかは、役職手当の金額や残業時間の実態を含めて見直しておくと、「割に合わない」という不満の芽を減らせます。

管理職になりたくない部下を増やさない、会社の仕組みづくり

断る人が出てから対応するのではなく、日頃から「引き受けたい」と思える管理職像をつくることが、いちばんの対策です。

負担を見える化して、減らす

今の管理職が、1週間のうち何に時間を使っているかを書き出し、本来の管理業務ではない作業を減らします。プレイング業務が重すぎる職場では、役割の分担や権限の整理が先です。会社が整えるべきストレス対策は、中間管理職のストレスの原因と会社ができる対策5つで具体的に取り上げています。

待遇と評価を、仕事の重さに合わせる

役職手当と残業代の差、評価の基準が、引き受けた人にとって納得できるかを点検します。待遇が見合わないと感じた人は、断るだけでなく、早く辞めてしまうこともあります。

管理職の「お試し」と選べるキャリアを用意する

いきなり管理職を担うのではなく、リーダーやサブの役割から試す期間を設けると、不安は大きく減ります。また、管理職を目指さない人が専門職として評価される道があれば、断ることが「出世コースから外れること」にならず、会社としても人材を失いません。

管理職の「手本」を見直す

若手が見ているのは、いまの管理職の働き方です。疲れ切った管理職ばかりの職場では、「あの働き方は自分には無理」と感じるのは自然です。管理職の悪い特徴を見直す視点は、ダメな管理職の特徴も参考になります。

管理職自身が、相談できる環境を整える

管理職を引き受けた後に孤立しない仕組みがあれば、打診を受ける側の不安も和らぎます。部下を支える立場として何を担うのかは、ラインケアとは何かで、管理職の役割と会社の支援を整理しています。

管理職が「引き受けてもよい」と思える土台づくりは、負担、待遇、相談先を整える地道な作業の積み重ねです。ただ、社員の不安が、社内の面談だけでは出てこないこともあります。個別の事情を聞き取りつつ、組織全体の傾向を数字で見る手段も持っておくと、見直しの優先順位が立てやすくなります。

ココロチェックで、管理職を引き受けやすい土台をつくる

管理職を断る背景には、責任の重さや負担への不安など、本人が上司や人事に直接は話しにくい感情があります。社内の面談だけでは本音が出にくく、数人の声で全体を判断してしまう危険もあります。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を、無料で用意しています
• 公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます
• 会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

管理職の負担がどの部署に偏っているかを数字で見られれば、「どこから手を打つか」を決めやすくなります。管理職本人も、人事に知られず専門家に相談できる場があれば、引き受けた後の不安が和らぎます。

まずは、自社の組織の状態を無料で確かめてみてください。

管理職を断ることに関するよくある質問

Q. 管理職を断るのは権利ですか？

「権利」と言い切れるかどうかは、雇用契約や就業規則、昇進の位置づけによって変わります。断ったことだけを理由に不利益な扱いをするのは、慎重に考える必要があります。個別のケースは、社会保険労務士や弁護士に確認してください。

Q. 管理職を断るとクビになりますか？

断ったことだけを理由に解雇や懲戒を行うことが認められるとは限りません。労働契約法第15条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない懲戒は無効になるとしています。処分を検討する前に、専門家に相談しましょう。

Q. 管理職になりたくない人は、どのくらいいますか？

JILPTの2025年の調査では、管理職ではない正社員の81.7%が「ポジションにこだわらず働き続けたい（必ずしも、管理職を希望しない）」と答えました。調査の対象や設問によって数字は変わります。

Q. 管理職を断る理由で多いのは何ですか？

同じ調査では、「責任が重くなる」が45.7%で最も多く、「管理職の仕事内容に興味がわかない」「やるべき仕事が増え、長時間労働になる」「部下を管理・指導できる自信がない」が続きました。

Q. 女性が管理職を断るのはなぜですか？

JILPTの調査では、男女ともに「責任が重くなる」が最多でした。女性は、男性に比べて「仕事と家事・育児との両立が困難になる」「同性の管理職がいない」などを挙げる割合が高いと報告されています。両立しやすい勤務の仕組みや、ロールモデルの見える化が手がかりになります。

Q. 管理職を断るデメリットはありますか？

社員の側には、昇給や昇進の機会が遅れる、評価への影響を心配する、といった不安があります。会社として、断ったことだけで評価を下げないと伝えておくと、本音の相談が出やすくなります。昇給や評価の扱いは、就業規則と評価制度に沿って運用してください。

Q. 管理職になりたくない若者が多いのはなぜですか？

JILPTの調査では、管理職を希望しない理由の上位は責任の重さ、仕事内容への関心、長時間労働でした。若手に限った理由は確認できていませんが、身近な管理職の働き方が、若手の見方に影響している可能性はあります。会社の管理職像を見直すことが、いちばんの手がかりです。

Q. 管理職になりたくない部下には、どう接すればよいですか？

説得より先に、理由を聞くことです。不安が責任の重さなら権限と相談先を示し、負担なら仕事を減らし、価値観の違いなら専門職の道を考えます。本人の考えを引き出す質問を、普段の面談で重ねておくことも大切です。

まとめ：管理職を断る社員には、理由を聞いて仕組みで応える

• 管理職を望まない正社員は多数派で、理由の最上位は「責任が重くなる」。断られたら、本人の意欲を責めず、理由を聞く
• 昇進を命じられるか、断ったら処分できるかは、就業規則や個別事情で変わる。断定せず、迷ったら専門家に相談する
• 負担、待遇、相談先を整えて、「引き受けたい」と思える管理職像をつくることが、いちばんの対策になる

管理職を断る社員が出たときは、説得よりも、理由を聞いて減らせる負担から減らすこと。それが、次に声をかける人にも「やってみよう」と思ってもらう近道です。