プレイングマネージャーとは？疲れる理由と会社・本人の対策

自分の数字を追いながら、部下の面倒も見る。そんな「プレイングマネージャー」の管理職が、疲れた、きついと感じている会社は少なくありません。プレイングマネージャーとは、自分も現場の実務を担当しながら、部下やチームのマネジメントも兼ねる管理職のことです。従業員30〜100人の会社では、管理職が一番の稼ぎ手でもあるため、むしろ当たり前の形といえます。

結論から言うと、プレイングマネージャーが疲れやすいのは本人の力不足ではなく、仕事の量と役割の持たせ方に無理があるからです。そして会社にとって見過ごせないのは、時間が足りなくなると、真っ先に削られるのが部下の様子を見る時間だという点です。

この記事では、経営者・人事・総務の方と、プレイングマネージャー本人に向けて、意味と役割、疲れる理由、疲弊のサイン、会社ができること、本人ができることを順に整理しました。

プレイングマネージャーとは？意味と役割

まず言葉の意味と、期待される役割を確認します。表記は「プレイングマネージャー」のほか、「プレイング・マネージャー」「プレーイングマネージャー」「プレイングマネジャー」などゆれがありますが、すべて同じ意味です。

プレイングマネージャーの意味

プレイングマネージャーとは、プレイヤー（現場の実務の担い手）とマネージャー（管理者）を兼ねる人のことです。もとは野球の「選手兼監督」を指す言葉で、仕事の場面では、営業や制作、技術などの自分の担当業務を持ったまま、課やチームの管理も行う管理職を指します。

実務を持たず、管理だけを仕事にする管理職と比べると、自分の成果とチームの成果の両方を求められるのが大きな違いです。

なお「管理職」は役職や立場を指す広い言葉で、プレイングマネージャーは、その管理職の中で実務も兼ねる働き方を指します。課長や係長、部長といった役職名とは別の切り口です。

プレイングマネージャーの役割

プレイングマネージャーの役割は、大きく2つに分けられます。

• プレイヤーとしての役割：自分の担当の仕事を進め、数字や成果を出す
• マネージャーとしての役割：部下への仕事の割り振りと進捗の確認、育成、評価、チームの状態の把握、部下からの相談への対応

ここで押さえておきたいのは、メンタルヘルスの面でも役割があることです。厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、部下と日常的に接する管理監督者が、職場環境の改善と部下からの相談対応を担うこと（ラインによるケア）を求めています。プレイングマネージャーも、この役割から外れるわけではありません。ラインケアの全体像は、ラインケアとは？管理職の役割と4つのケアで整理しています。

プレイングマネージャーの割合はどのくらい？

公的な統計で、プレイングマネージャーの割合をそのまま示したものは、今回の調査では確認できませんでした。参考になるのは民間の研究機関の調査です。ある民間の研究機関が2019年に、部下を1人以上持つ課長相当の管理職2,183人に行った調査では、部下と同様の実務を「まったく行っていない」管理職は12.7%で、約9割がプレイングマネージャーでした。プレイング業務が仕事時間の半分以上を占める人も、全体の約3割いました。

調査の対象は大企業を含む課長相当の管理職で、自社の状況と同じとは限りません。ただ、少なくとも「管理職が実務も担う」のは珍しいことではない、という目安にはなります。小さな会社ほど、この傾向は強いと考えられます。

プレイングマネージャーが疲れる・きついと言われる理由

プレイングマネージャーが「きつい」と言われるのは、個人の頑張りでは埋めにくい構造があるからです。会社の側で原因を把握しておくと、手を打ちやすくなります。

1日の時間が足りない

最大の理由は、時間です。前述の調査で、管理職がプレイング業務を行う理由として最も多かったのは「業務量が多く、自分もプレイヤーとして加わる必要がある」（57.3%）で、次いで「部下の力量が不足しており、自分も加わる必要がある」（37.3%）、「自分が加わらないと当期の業績目標が達成できない」（30.3%）でした。

つまり多くの管理職は、好んで実務を抱えているのではなく、人手や業績の都合で手放せません。そこに、会議、報告書、勤怠の確認、部下との面談、突発のトラブル対応が重なります。

労働時間の面でも負担は表れています。労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査シリーズNo.212「管理職の働き方に関する調査」（2021年7月公表、2020年10月実施）では、労働基準法上の管理監督者として働く管理職の月間総実労働時間は平均177.4時間で、「220時間以上」の人が9.4%いました。管理職全体の負担の背景は、中間管理職のストレスの原因と会社ができる対策で詳しく扱っています。

部下の育成・ケアが後回しになる

時間が足りなくなると、緊急ではないが大切な仕事から先に削られます。自分の数字の締め切りは動かせませんが、部下との面談や雑談、育成の時間は「今日はいいか」と後ろにずらせてしまうからです。

その結果、次のようなことが起きます。

• 部下への指示が最小限になり、仕事の背景や意図が伝わらない
• 1on1が延期や中止を繰り返し、そのまま自然消滅する
• 部下のミスや遅れに気づくのが遅れ、気づいたときには大きな問題になっている
• 部下が「忙しそうで話しかけられない」と感じて、相談を控える

同じ民間の調査でも、プレイング業務の比率が30%以上になると、部下の育成を含むマネジメント業務の実施状況が急に下がる傾向が示されています。この30%は研究機関が示した目安であって、会社ごとの正解ではありませんが、実務を抱えすぎるとマネジメントに手が回らなくなることを示す一つの材料です。

相談できる相手がいない

プレイングマネージャーは、部下の相談は受けても、自分が困ったときの相談先が見つかりにくい立場です。部下には弱みを見せにくく、上司や経営者は多忙で、同じ立場の管理職は同じ状況にいます。

規模の小さな会社では、管理職が1人か2人しかおらず、同じ立場で話せる人がいないことも珍しくありません。誰にも言えないまま抱え込むうちに、疲れが積み重なります。

個人の目標とチームの目標を同時に求められる

自分の目標を達成しながら、部下の目標も支える。この二重の責任が負担を重くします。評価の面でも、自分の実績で見られるのか、チームの成果で見られるのかがあいまいだと、本人は「どちらを優先すべきか」で迷い続けることになります。

プレイングマネージャーのメリットとデメリット｜「いらない」「ダメ」で片づけない

プレイングマネージャーには「ダメ」「いらない」といった厳しい声もありますが、形そのものが悪いわけではありません。強みと課題を分けて見ておくと、会社として何を直せばよいかが見えてきます。

メリット

• 現場の実情を知っているため、判断が早く、部下に具体的な助言ができる
• 管理専任の管理職を置く余裕がない会社でも、チームを回せる
• 率先して動く姿を見せることで、部下が仕事の進め方を学べる

同じ民間の調査でも、プレイング業務の理由として「プレイヤーとして仕事をすることが、部下育成につながっている」が19.8%ありました。

デメリットと課題

• 時間が足りず、育成や面談などのマネジメントが後回しになる
• 長時間労働になりやすく、本人の心身の負担が大きい
• 部下の変化に気づく機会が減り、不調の発見が遅れる
• 実務ができる人ほど管理職に選ばれ、結果的に抱え込みやすい

つまり、問題は「プレイングマネージャーという形」より、マネジメントの時間が確保されないまま実務が積み上がる状態にあります。この状態から抜け出す（脱却する）ための改善策が、次に挙げる「会社ができること」です。

見落としやすい問題｜部下の不調に気づく時間がなくなる

プレイングマネージャーの疲れは、本人の問題にとどまりません。会社として特に注意したいのは、部下の不調に気づく人がいなくなることです。

部下の「いつもと違う」は、会話の中で見つかる

小さな会社では、産業医や保健師が常にいるわけではありません。部下の不調に最初に気づくのは、日常的に顔を合わせる直属の上司であることが多いものです。声の調子、表情、ミスの増え方、遅刻や早退の増加といった変化は、話しかけ、仕事ぶりを見ていて初めて分かります。

上司が実務に追われていると、その機会が減ります。部下の変化に気づかないまま時間が過ぎ、休職の申し出や突然の欠勤で初めて知る、ということが起こり得ます。

公的な調査でも、仕事の負担は大きい

厚生労働省の令和7年「労働安全衛生調査（実態調査）」（2026年8月公表）では、現在の仕事や職業生活に関して強いストレスと感じる事柄がある労働者は67.5%でした。その内容は、仕事の量と仕事の失敗・責任の発生等がともに39.5%、対人関係（セクハラ・パワハラを含む）が32.9%です。

部下の側にも、仕事の量や対人関係の悩みを抱えている人は多くいるということです。そこで上司が話を聞けない、様子を見られない状態が続くと、部下は一人で抱えがちになります。加えて、同調査では、ストレスを相談できる人がいる労働者のうち、相談相手に「上司」を挙げた人が63.8%いました。上司は、部下にとって主な相談先の一つです。上司に余裕がないことは、部下の相談先が一つ減ることを意味します。

管理職自身の不調も見えにくい

もう一つの問題は、疲れた管理職自身の不調です。管理職は「弱音を吐けない」と考えやすく、不調を周りに隠す傾向があります。厚生労働省の指針は、管理監督者もセルフケアの対象とし、会社が不調に気づき相談につなげる体制を求めています。管理職が不調で倒れると、本人だけでなく、その部下や職場全体に影響が及びます。

プレイングマネージャーの疲弊のサイン

疲れ切ってしまう前に、本人と周りが気づけるサインを整理します。「サインが出たら病気」という意味ではありません。いつもと違う状態に気づくための目安です。

本人に出やすいサイン

• 朝から気が重い、日曜の夜になると憂うつになる
• 休日も仕事のことが頭から離れず、休んだ気がしない
• 寝つけない、夜中や朝早くに目が覚める
• ちょっとしたミスや、部下の質問にイライラする
• 簡単な判断でも、決められず先延ばしにする
• 以前は楽しめていた仕事に、やりがいを感じなくなった

周りから見えるサイン

• 部下の面談や1on1、チームの会議が、延期や中止になることが増えた
• 表情が硬く、声をかけると冷たい反応になる
• ミスや連絡の漏れが増える
• 遅刻や早退、休みが増える。逆に、深夜や休日に仕事のメールを送ってくる
• 部下から「最近、声をかけにくい」と聞こえてくる

部下側の不調のサインは、部下の様子がおかしい？不調のサインと声かけ例文で確認できます。あわせて、管理職自身にも同じ目を向けてください。

サインが複数重なっているときは、本人に「大丈夫？」と聞くだけで終わらせず、仕事量を一緒に見直す、社外の相談先を案内するなど、具体的に動きます。

プレイングマネージャーの疲れに、会社ができること

ここからが、経営者・人事ができることです。管理職の頑張りに頼るのをやめ、仕組みで負担を減らします。

1. プレイング業務の比率を、会社として決める

まず、管理職が1週間のうち、実務とマネジメントにそれぞれどのくらい時間を使っているかを把握します。2週間ほど、本人に「実務」「部下の指導・面談」「会議・事務」の3つに分けて、おおよその時間を記録してもらうだけでも見えてきます。

そのうえで、実務の比率の目安を決めます。先の民間の調査は30%未満を目安に示していますが、30〜100人規模の会社では、人員の都合で難しいこともあります。大切なのは、数字そのものよりも「マネジメントの時間をこれだけは確保する」という約束を、会社が先に決めることです。たとえば「週に半日は部下との面談と育成の時間とし、他の予定を入れない」といった決め方でも構いません。

2. 仕事と権限を整理する

次に、管理職が持っている仕事を書き出し、次の3つに分けます。

• 管理職でなければできない仕事：評価、重要な判断、部下の相談対応など
• 部下や他の人に任せられる仕事：定型の資料作成、集計、一次対応など
• そもそも減らせる仕事：形だけの会議、重複した報告など

任せられる仕事は、期限を決めて、部下に移していきます。同時に、責任に見合う権限を渡すことも大切です。予算や人員、スケジュールについて、どこまで管理職が決めてよいのかを明確にしておきます。責任だけが重く、権限が小さい状態は、管理職の消耗を大きくします。

3. 評価のしかたを見直す

評価が自分の数字だけで決まる会社では、管理職は部下の育成よりも自分の実績を優先します。それは合理的な行動であり、責められません。評価の項目に、部下の育成、チームの状態、面談の実施といったマネジメントの内容を入れると、管理職も部下に時間を使いやすくなります。

人事評価の設計は専門的な内容ですので、見直しの際は、社会保険労務士などの専門家に相談しながら進めてください。管理職の育成・評価・配置については、ダメな管理職の特徴7つ｜会社が育成・評価・配置で直す方法も参考になります。

4. 労働時間を客観的に把握する

プレイングマネージャーは、忙しさの中で自分の労働時間を意識しにくくなります。勤怠の記録を会社が確認し、長く働いている管理職がいれば、早めに話を聞いて仕事量を調整します。長時間労働の対策は、長時間労働対策の手順｜面接指導の流れと中小企業の対策に整理しています。

5. 管理職自身の相談先を用意する

最後に、管理職が自分のことを相談できる場所を用意します。経営者との定期的な面談、同じ立場の管理職同士で話す場、社外の専門家に相談できる窓口などです。大切なのは、人事や上司に知られずに相談できる選択肢が一つあることです。社内に相談窓口がある場合、使われない理由と改善策は社内相談窓口は意味ない？使われない5つの理由と改善策が参考になります。

管理職を支える仕組みは、一度に全部そろえる必要はありません。まずは、仕事の棚卸しと、社外に相談できる窓口の用意から始めると進めやすくなります。管理職の相談先づくりに使える選択肢は、サービス資料で確認できます。

プレイングマネージャー本人ができること

会社の仕組みが整うまで、待っていられない場合もあります。本人が今日から試せることを整理しました。全部をやる必要はなく、1つだけでも構いません。

全部を自分でやらず、任せる

「自分でやったほうが早い」と思う仕事ほど、任せる価値があります。任せるときのコツは、次の3点です。

• 仕事の目的と期限、仕上がりの目安を最初に伝える
• 途中で確認する日を決めておく
• 完成度が自分の8割でも、まずは受け入れる

最初は時間がかかりますが、2回、3回と繰り返すうちに、部下が育ち、自分の時間が空いてきます。

1on1の時間を、先にカレンダーに入れる

部下との時間は、空いたときにやろうとすると、いつまでも空きません。先にカレンダーに入れて、他の予定より優先するのがコツです。1人あたり週15〜30分、隔週でも構いません。話すテーマが思いつかないときは、1on1で話すこと一覧｜テーマ例と上司が使える質問集の質問例が使えます。

この時間は、仕事の進捗報告だけで終わらせず、「最近の調子はどう？」「困っていることはない？」と、部下の様子を見る時間にします。部下の不調に気づく最大のチャンスは、ここにあります。

上司と、期待される役割をすり合わせる

実務の量とマネジメントの量は、上司や経営者と話し合って決めます。「今期、私の仕事の何割を実務に、何割を部下の育成に使うべきか」を聞いてみてください。会社が管理職に何を期待しているのかがはっきりすると、迷いが減ります。

休む時間と、話せる相手を確保する

休日の予定を先に入れる、週に1日は早く帰る日をつくるなど、休む時間も先に決めます。そのうえで、愚痴を言える相手を1人は持ってください。同僚でも、家族や友人でも構いません。身近な人に話しにくいときは、社外の相談窓口も使えます。

• 働く人の「こころの耳電話相談」：こころの耳が案内する、厚生労働省の無料の電話相談です。0120-565-455（平日17時〜22時、土日10時〜16時。祝日・年末年始を除く）。働く人やその家族、企業の人事労務担当者が対象です

受付時間などは変わることがあるため、利用前に上のページで確認してください。

疲れが限界のとき｜辞めたい・つらいと言われたら

「もう限界です」「プレイングマネージャーを辞めたい」と管理職が口にしたときは、まず理由を聞き、その場で引き止めたり説得したりしないことが大切です。仕事量、役割、人間関係、体調のどれが一番の原因かを聞き、すぐに減らせる仕事から手を打ちます。

睡眠や食欲に不調が出ている、仕事に行けない日があるなど、体や心の状態が心配なときは、仕事の調整だけでなく、医療機関や専門家への相談を勧めます。休職や退職が現実の話になってきたときの進め方は、管理職が辞める会社の原因4つと対策にまとめています。休職の可否や条件、処遇の判断は、人事と相談し、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に確認してください。

ココロチェックで、管理職を孤立させない体制をつくる

プレイングマネージャーの負担を減らすには、仕事の棚卸しや評価の見直しといった、社内でできる手当てが中心になります。ただ、社内だけでは埋めにくい部分も残ります。管理職が誰にも知られずに相談できる場所と、負担がどの部署に偏っているかを客観的に見る目です。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。どの部署の管理職に負担が集まっているかを、数字で確かめられます
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。部下にも上司にも話しにくい管理職の悩みの、受け皿の一つとして案内できます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません。「相談したことが評価に響くのでは」という管理職の不安を、和らげやすくなります

管理職が倒れてから対処するのではなく、疲れが見え始めた段階で気づける体制を、早めに整えておきませんか。まずは無料の組織診断で、自社の負担の偏りを確かめるところから始められます。

プレイングマネージャーについてよくある質問

経営者・人事のご担当者と、管理職の方から、よく寄せられる質問にお答えします。

Q. プレイングマネージャーとは何ですか？

自分も現場の実務を担当しながら、部下やチームのマネジメントも行う管理職のことです。野球の「選手兼監督」が語源で、仕事の場面では、自分の成果とチームの成果の両方を求められる立場を指します。

Q. プレイングマネージャーの割合はどのくらいですか？

公的な統計では確認できませんでした。民間の研究機関が2019年に課長相当の管理職2,183人に行った調査では、約9割が部下と同様の実務を行うプレイングマネージャーでした。調査対象や時期によって数字は変わるため、一つの目安として捉えてください。

Q. プレイングマネージャーが疲れるのはなぜですか？

主な理由は、実務の量が多く時間が足りないこと、部下の育成や面談が後回しになること、相談できる相手がいないこと、個人とチームの両方の目標を求められることです。本人の力不足ではなく、仕事と役割の持たせ方に無理がある場合が多くあります。

Q. プレイングマネージャーは、実務をどのくらいの割合にすべきですか？

会社ごとに異なり、決まった正解はありません。民間の研究機関の調査では、プレイング業務を仕事時間の30%未満にする目安を示しています。まず自社の管理職の時間の使い方を2週間ほど記録し、マネジメントに使う時間を会社として確保する約束から決めてみてください。

Q. プレイングマネージャー本人が疲れたとき、まず何をすればよいですか？

抱えている仕事を書き出し、任せられるものを1つ決めるところから始めます。そのうえで、上司と役割の期待をすり合わせ、話せる相手を持ってください。眠れない日が続くなど体調に不安があるときは、こころの耳の電話相談や医療機関を頼りましょう。

まとめ：プレイングマネージャーの疲れは、仕組みで減らす

プレイングマネージャーの疲れと、会社ができることの要点は、次の3つです。

• プレイングマネージャーは、自分の実務と部下のマネジメントを兼ねる管理職で、約9割が当てはまるとする民間の調査もある。疲れるのは、時間が足りず、育成が後回しになり、相談相手もいない構造があるため
• 会社として最も見落としやすいのは、管理職の余裕がなくなると、部下の不調に気づく人がいなくなること。マネジメントの時間の確保、仕事と権限の整理、評価の見直し、管理職自身の相談先づくりで備える
• 本人は、任せる、1on1の時間を先にカレンダーに入れる、上司と役割をすり合わせる、話せる相手を持つ。一人で抱え込まず、早めに相談する

プレイングマネージャーの負担は、本人の頑張りではなく、会社の仕組みで軽くできます。管理職と部下の両方を守る第一歩として、まずは自社の状態を確かめてみてください。