部下が休職したいと言ったら？上司が今日やる3つと声かけ例

部下から「休職したいです」と打ち明けられた。頭が真っ白になり、何と返せばよいのか、引き止めてよいのか、まず誰に伝えればよいのかが分からない。この記事は、そんな場面に立った管理職と、相談を受けた人事・総務の担当者に向けて書きました。

部下が休職したいと言ってきたとき、上司がその場でやることは、話を最後まで聴いて受け止め、人事に連絡するところまでです。休職を認めるかどうか、いつからにするかを、上司が決める必要はありません。その場で結論を出さず、引き止めず、会社の手続きにつなぐのが、上司の仕事です。

今日まずやることは、次の3つです。

• 否定も引き止めもせず、話を最後まで聴いて、打ち明けてくれたことをねぎらう
• 受診しているか、診断書が出るかを確かめ、受診を後押しする
• その日のうちに人事（人事がいなければ経営者）に連絡し、上司ひとりで抱えない

この記事では、声かけの例文、確かめること、連絡のしかた、休職に入るまでの流れ、上司が自分を責めそうになったときの考え方まで、順に整理します。なお、法律の解釈や、休職の可否・処分に関わる判断は扱いません。そうした判断が必要になったら、社会保険労務士や弁護士に相談してください。

部下が休職したいと言ったとき、上司が今日やる3つのこと

最初の面談の目的は、休職の是非を決めることではありません。部下の話を受け止め、次の人につなぐことです。

その場で結論を出さず、最後まで聴く

「休職したい」という言葉は、多くの場合、迷った末に絞り出した一言です。上司が驚いて遮ったり、すぐに解決策を出したりすると、部下は「やっぱり言わなければよかった」と感じてしまいます。

まず聴くことに徹し、「休職できます」「それは難しいです」といった返事は、その場でしません。「会社の制度を確認して、あらためて伝える」と言えば十分です。上司が口頭で休職の期間や給与の扱いを約束すると、後で人事の手続きと食い違い、部下を余計に不安にさせます。

受診と診断書の話を、押しつけずに伝える

すでに受診して診断書を持っている人もいれば、まだ病院に行っていない人もいます。どちらでも、上司が病気かどうかを見立てる必要はありません。確かめるのは、次の点です。

• すでに医療機関にかかっているか
• 主治医から休養の指示が出ているか
• 診断書は、いつごろ出せそうか

まだ受診していない場合は、「休むかどうかを決める前に、一度医師に相談してみてはどうだろう」と案内します。診断書の扱いは会社の就業規則の定めが基本で、診断書の提出を求めてよい場面や費用の考え方は、診断書の会社への提出で解説しています。

その日のうちに人事へつなぐ

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（2009年改訂）は、病気休業の診断書が提出されたとき、管理監督者が人事労務管理スタッフ等にそのことを連絡するとしています。診断書がまだなくても、休職の希望が出た時点で人事に共有しておくと、その後の手続きがすみやかに進みます。

部下には、「会社の手続きが必要なので、人事にも共有させてほしい。伝える範囲は、あなたの希望も聞いたうえで決める」と話しておきましょう。上司が黙って抱え込むと、後から手続きが遅れ、部下の不安が長引きます。

部下から休職したいと言われたときの声かけの例文

何を言えばよいか分からなくなったときのために、場面ごとの例文を挙げます。そのまま使って構いませんが、自分の言葉に直したほうが伝わります。

打ち明けられた最初の一言

まず伝えるのは、助言ではなく、感謝とねぎらいです。

• 「話してくれてありがとう。言いにくかったと思う」
• 「驚いたけれど、あなたの話を最後まで聞かせてほしい」
• 「今日はここで結論を出さなくていいよ。いまの状況を教えてくれる？」

「え、本当に？」と聞き返すと、疑われたと受け取られることがあります。

理由を聞きすぎず、確かめたいことを伝える

休職したい理由は、本人が話せる範囲で聞きます。根掘り葉掘り聞く場ではありません。

• 「話せる範囲でいいので、いま一番つらいことを教えてもらえる？」
• 「仕事のことで、すぐに変えられることがあれば知っておきたい」
• 「話したくないことは、話さなくて大丈夫」

上司自身が原因に関わっているかもしれないと感じても、その場で弁解や反論はしません。事実の確認は、後で人事を交えて行います。

休職の決定は会社の手続きで進む、と伝える

休職の可否や開始日は、会社の就業規則と診断書にもとづいて決まります。上司が即答できないことを、正直に伝えましょう。

• 「休職の条件は会社の決まりで決まるから、人事に確認して、明日までに知らせるね」
• 「診断書が出たら見せてほしい。その後の流れは人事から説明があるよ」
• 「あなたの不利にならないよう、分からないことは一緒に確認していく」

引き止めないための言い方

「いまは繁忙期だから」「あなたがいないと困る」と引き止めると、部下は罪悪感を強め、症状を隠したまま働き続けてしまうことがあります。引き止めずに、不安を言葉にして受け止めましょう。

• 「仕事のことは、いったん私たちが考えるから、心配しないで」
• 「あなたの体調が一番大事だと思っている」

避けたい言葉

善意の励ましが、部下を追い込むことがあります。次の言葉は避けましょう。

• 「みんな大変なのだから、もう少し頑張れない？」
• 「気の持ちようじゃないか」
• 「本当に休職が必要なの？」と、休みたい気持ちを疑う

部下は「休職」という言葉を使わないことも多い

「休職したい上司にどう伝えるか」を、部下の側も悩んでいます。そのため、はっきり「休職」と言わず、次のような言葉で切り出すことがあります。

• 「少し休みをいただけないでしょうか」
• 「もう、限界かもしれません」
• 「仕事を続けられる自信がなくなってきました」

こうした言葉が出たときも、上司は「休職の話だな」と先回りして決めつけず、「いまの状態を聞かせてほしい」と聴くところから始めます。「死にたい」といった言葉がまじっていたときの対応は、部下の様子がおかしいときのサインと声かけ例文で詳しく解説しています。ためらわず、専門家や医療機関につなぐ場面です。

休職したい部下と面談するときに確かめること

最初の面談では、決めるのではなく、状況をそろえます。メモを取りながら、次の点を、本人の言える範囲で確かめましょう。

部下に聞くこと

• 医療機関の受診の有無と、診断書が出る見込み
• 主治医から休養の指示が出ているか
• 休みたい期間について、本人にある希望やめど
• 上司や会社に伝えてほしいことと、伝えてほしくないこと

聞いた内容は、本人の言葉のままにメモします。「甘え」「やる気がない」といった上司の評価は書きません。

受診していない部下への案内

受診していない場合でも、診断書がなければ休職できないと決めつけず、人事に確認します。休職の入り方は会社の就業規則で異なり、診断書の提出が前提の会社もあれば、一定期間の欠勤や有給休暇を経てから休職に入る会社もあります。開始日の決め方は、休職はいつから？開始日の決め方にまとめています。

お金の不安には、制度の案内先を伝える

収入の不安には、人事が案内すると伝えるにとどめます。

参考として、公的医療保険の傷病手当金は、全国健康保険協会（協会けんぽ）の案内では、業務外の病気やけがで仕事に就けず、連続して3日間休んだあとの4日目以降が対象とされています。詳しくは協会けんぽの傷病手当金のページで確認できます。加入している健康保険の種類によって窓口が違うため、実際の案内は人事が行います。

人事・産業医・経営者への連絡のしかた

面談が終わったら、その日のうちに人事へ連絡します。連絡の中身は、事実を短くそろえたものにします。

連絡する内容の例

• 部下の名前と、休職の希望を聞いた日時
• 部下が話した内容（本人の言葉のまま）
• 受診の有無と、診断書が出る見込み
• 本人が、周囲に伝えてよいと言った範囲
• 当面の業務で、至急の対応が必要なもの

上司の見立てや、部下への感想は書きません。「不調だと思う」「怠けている」といった言葉は、記録に残さないほうが安全です。

産業医や外部の窓口に相談する

産業医がいる会社では、人事から産業医に相談してもらい、面談につなぐ段取りを確認します。産業医がいない会社では、上司や人事が迷ったときの外部の相談先があります。

厚生労働省の「こころの耳」には、働く方やそのご家族、企業の人事労務担当者を対象にした電話相談があります（0120-565-455）。受付は平日17〜22時、土日10〜16時で、祝日と年末年始は対象外です。電話をかける前に、番号を必ず確認してください。部下本人に案内することも、人事が自社の対応について相談することもできます。こころの耳の電話相談に案内があります。

休職に入るまでの流れと、上司がやること

休職の手続きは人事が進めます。上司は、その流れを知っておくと、部下の質問にも落ち着いて答えられます。

手続きの全体像

会社側の手続きは、おおむね次の順で進みます。

• 診断書を受け取り、内容を会社として確認する
• 就業規則の休職の定めを確かめる
• 部下と面談し、休職中のルールを説明する
• 休職を書面で通知する
• 業務を引き継ぎ、職場への伝え方を決める

各ステップの詳細は、休職の手続きを会社側の流れで解説でまとめています。上司が約束できるのは「人事から説明がある」ところまでで、休職期間や給与の扱いまでは、先に言わないようにします。

業務の引き取りは、本人の負担にならない範囲で

休職の希望が出てから実際に休むまでの間に、引き継ぎをどこまでするかは悩ましいところです。上司がやることは次の3点です。

• 現在の業務を一覧にし、期限が近いものから優先順位をつける
• 引き継ぎは、本人が無理なくできる範囲にとどめ、書類や資料の場所だけ共有してもらう
• 取引先や社内の関係者への連絡は、上司が引き受ける

「引き継ぎが終わってから休んでほしい」と求めると、体調が悪化するおそれがあります。引き継ぎの完了を休職の条件にしないことが、大事な点です。

チームへの伝え方は、病名を伏せて必要な事実だけ

同僚には、本人の同意を得たうえで、次のように伝えます。

• 「〇〇さんは、しばらくお休みすることになりました」
• 「担当していた業務は、次のように分担します」
• 「体調のことは本人のプライバシーなので、詳しい事情は聞かないでください」

病名や、休職の理由は伝えません。「忙しすぎて」といった理由の推測も、チームで語られないよう注意します。残った人に負担が偏らないよう、人事に応援や、業務の見直しを相談しましょう。

上司がひとりで抱え込まないために

部下の休職は、上司にとって大きな負担です。業務の再配分、人事とのやりとり、チームへの対応が重なります。だからこそ、会社として上司が相談できる先を決めておくことが大切です。

人事や経営者が「まず誰に相談するか」を決めておけば、いざというときに動けます。サービス資料では、社員が専門家に相談できる体制づくりの考え方を確認できます。

部下が休職するとき、上司が自分を責めてしまいそうなとき

「自分のせいではないか」「評価はどうなるのか」。部下が休職すると、上司にも強いショックがあります。ここでは、気持ちの整え方と、会社としての考え方を整理します。

「自分のせい」と感じるのは自然なこと

優秀な部下が突然休職を言い出したとき、自分の指導が悪かったのでは、と考えるのは自然な反応です。ただ、不調の原因は、仕事の量、人間関係、家庭の事情、本人の体質など、いくつも重なっていることがほとんどで、1人の上司が単独で決めたものではありません。

大切なのは、原因を自分で判断して自分を責めることでも、逆に「自分には関係ない」と切り捨てることでもありません。原因の確認は、人事や専門家が入って行うものです。上司は、聞いた事実を正確に人事へ伝え、会社の確認に協力します。

責任や評価の話は、会社として整理する

「上司の責任になるのか」「人事評価に影響するのか」という疑問は、よく出ます。ただ、これらは会社の制度や個別の事情で結論が変わり、法律の解釈が関わる場面もあります。この記事では、責任の有無や評価への影響を判断しません。

不安があるときは、次のように動きましょう。

• 自分の不安を、人事や上の管理職に正直に話す
• 法的な責任が心配なときは、社会保険労務士や弁護士に相談してもらうよう、人事に依頼する
• 部下への対応を、事実とあわせて記録しておく

評価への影響も、上司が自分で見通しを立てず、人事に確認しましょう。

休職中の連絡と、戻ってくるまでの接し方

休職に入ったあとも、上司の役割は続きます。ただし、連絡のしかたは、部下の負担にならないように決めます。

連絡の窓口と頻度は、休職前に決める

休職に入る前に、連絡の方法（メールや郵送など）、頻度、窓口を本人と決めておきます。連絡の目的は、様子の確認や催促ではなく、会社とつながっている安心感と、必要な制度の案内です。

• 窓口は、人事か上司のどちらか1人に絞る
• 連絡は、書類の締切や制度の案内など、事務的な内容を中心にする
• 「いつ戻れそう？」と、復職を急かす言葉は使わない
• 本人が負担に感じたら、窓口を人事に切り替える

頻度の目安や文例は、休職者への連絡頻度の目安で解説しています。

診断名が分かっているとき

診断名が適応障害など特定の病名で、診断書が出ている場合の接し方や、原因が職場にあるときの調整は、適応障害の部下への対応で詳しく解説しています。

部下が泣いてしまったときは

面談中に部下が泣き出すこともあります。話を止めたり、「泣かないで」と言ったりせず、少し間をおいて待ち、「無理に話さなくて大丈夫」と伝えます。詳しい対応は、部下が泣いたときの対応で解説しています。

ココロチェックで、休職の申し出の前に気づける会社にする

部下の休職の申し出は、上司にとっては突然に見えても、数か月前から負担が積み重なっていたことが少なくありません。上司ひとりの観察だけに頼ると、気づくのが遅れ、対応も上司の力量に左右されます。

また、社内に産業保健の専門家がいないと、「誰に相談すればよいか」が曖昧になり、上司も部下も抱え込みがちです。

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部下が休職したいと言ったときのよくある質問

Q. 部下から休職したいと言われたら、まず何をすればよいですか？

話を最後まで聴いてねぎらい、その場で結論を出さずに、受診や診断書の状況を確かめます。そのうえで、その日のうちに人事に連絡します。休職を認めるかどうかは、会社の就業規則と診断書にもとづいて、人事が手続きを進めます。

Q. 部下の休職を、上司は引き止めてもよいですか？

引き止めることは避けましょう。引き止めは、部下の罪悪感を強め、症状を隠して働き続けることにつながります。繁忙期でも、業務の調整は上司と会社が考えることだと伝え、まず体調を優先する姿勢を示します。

Q. 部下が突然休職したいと言ってきたのは、上司の責任ですか？

責任の有無は、この記事では判断しません。原因はいくつも重なっていることが多く、会社の確認と、必要に応じて社会保険労務士や弁護士の助言が要る場面もあります。上司は、聞いた事実を正確に人事へ伝え、ひとりで結論を出さないことが大切です。

Q. 部下の休職を、チームにはどう伝えますか？

本人の同意を得たうえで、「しばらくお休みする」「業務の分担はこうする」という必要な事実だけを伝えます。病名や理由は話しません。残る人の負担が偏らないよう、業務の見直しも人事と相談してください。

Q. 休職したいと言った部下に、診断書は必ず必要ですか？

診断書が必要かどうかは、会社の就業規則の定めによります。診断書を前提とする会社もあれば、欠勤や有給休暇を経てから休職に入る会社もあります。上司は判断せず、人事に確認してください。

Q. 休職したい上司への伝え方で、部下はどんな言い方をしますか？

はっきり「休職」と言わず、「少し休みたい」「もう限界かもしれない」と切り出す人も多くいます。言葉の違いにこだわらず、「いまの状態を聞かせてほしい」と聴くところから始めてください。

まとめ：部下が休職したいと言ったら、聴いて、つなぐ

部下から休職したいと言われたときのポイントは、次の3つです。

• その場で結論を出さず、否定も引き止めもせず、最後まで聴いてねぎらう
• 受診や診断書の状況を確かめ、その日のうちに人事へ連絡する
• 責任や評価、法的な判断が気になるときは、上司が決めず、人事や社会保険労務士・弁護士につなぐ

部下の休職は、上司ひとりが抱えるものではありません。聴いて、つなぐ。それが、部下を守り、上司自身と職場を守る最初の一歩です。