部下が泣いた時の対応｜その場でやることと後日のフォロー

面談や1on1、注意をしている最中に、部下が急に泣き出した。頭が真っ白になり、続けていいのか、やめるべきか、何と声をかければいいのか分からない。部下が泣いた時の対応は、研修ではほとんど習わないのに、管理職なら一度は直面する場面です。

結論から言うと、部下が泣いた時は、話を止めて、急かさずに待ち、責めない短い言葉をかけるのが基本です。原因を聞き出すことも、その場で指導を終わらせることも、慌てて励ますことも必要ありません。大切なのは、その場の落ち着きと、そのあとのフォローです。

この記事では、従業員30〜100人の会社の管理職と、相談を受ける人事・総務に向けて、その場の手順、声かけの例文、避けたいNG対応、後日のフォロー、専門家につなぐ目安を順に整理しました。

今日まずやること3つ

いま目の前で起きた、あるいは今日あった出来事に困っている方は、まず次の3つから始めてください。

• 話を止めて、泣き止むまで急かさずに待つ。ティッシュと水を差し出し、必要なら場所を変える
• 「驚かせてごめんね。無理に話さなくていいよ」のように、責めない短い言葉を一つだけかける
• その日のうちに、翌日以降の連絡のしかたを伝える。今日のうちに結論を出そうとしない

詳しい手順と例文は、このあとで説明します。

部下が泣いた時の基本｜まず知っておきたい3つの考え方

具体的な手順に入る前に、上司が持っておくと慌てにくくなる考え方を3つ確認しておきます。

泣くことは、感情が追いつかなくなったサイン

悔しさ、不安、疲れ、緊張、自分を否定されたように感じた驚きなどが一度にあふれて、気持ちを抑えきれなくなったときに、人は泣くことが多いとされます。弱い、甘えていると決めつける必要はなく、原因を上司が決めつけることも避けます。この場では「いま、感情があふれている状態なのだ」と受け止めるだけで足ります。

上司の役割は「診断」ではなく「落ち着ける場づくり」

泣いた部下を前にすると、「うつ病ではないか」「何か大きな問題を抱えているのでは」と考えてしまうかもしれません。ですが、病気かどうかを判断するのは医師などの専門家の仕事で、上司の役割ではありません。

厚生労働省の指針は、部下と日常的に接する管理監督者に、部下からの相談に応じる役割を求めています。相談に応じるとは、原因を突き止めることではなく、落ち着いて話せる場をつくり、必要に応じて人事や専門家へつなぐことです。ラインケア全体の考え方は、ラインケアとは？管理職の役割と4つのケアにまとめています。

その場で解決しようとしない

その場の目標は、「部下が少し落ち着き、上司が責めていないことが伝わる」ことだけです。話の中身や今後の進め方は、気持ちが落ち着いてからで間に合います。

部下が泣いた時の対応｜その場でやる5つのステップ

ここからは、泣き出した直後から面談を終えるまでの流れを、5つのステップで説明します。

ステップ1：話を止めて、急かさず待つ

泣き始めたら、まず自分の話を止めます。資料を閉じる、パソコンから目を離すなど、部下に注意を向けていることが見える動作をしておくと伝わりやすくなります。

そのうえで、待ちます。沈黙が気まずく感じられても、「早く泣き止んでほしい」という態度を出さないことが大切です。目安として、数分は黙って待つつもりでいると、気持ちに余裕が持てます。

• 「大丈夫？」「どうしたの？」と、立て続けに質問しない
• 背中をさする、肩に触れるなど、身体に触れない
• 時計を見る、ため息をつくなど、急かす態度を出さない

ステップ2：ティッシュと水を差し出し、必要なら場所を変える

ティッシュや飲み物（水やお茶）を、そっと差し出します。渡すときに何か言う必要はありません。

周りに人がいるオープンな場所なら、会議室などの個室に移るか、いったん席を外して一人になれる時間をつくることを提案します。このとき「ここだと周りに聞こえるから、場所を変えようか」のように、理由を添えて、選べる形で伝えます。

• 「別の部屋に移ろうか。それとも少しここで休む？」

こころの耳も、自席で話を聴き始めると周囲に聞こえてしまうため避けるよう案内しています。泣いている姿を他の社員に見られたくない、という気持ちにも配慮します。

ステップ3：責めない短い言葉を一つかける

少し落ち着いた様子が見えたら、短い言葉を一つだけかけます。ここで長く話す必要はありません。

• 「驚かせてしまったね。無理に話さなくていいよ」
• 「ゆっくりで大丈夫。待っているから」
• 「いま、つらい気持ちなんだね」

「泣いてしまってすみません」と部下が謝ってきたときは、「謝らなくていいよ。話せるようになったら教えてね」と返します。涙を恥じる気持ちを小さくすることが目的です。

ステップ4：話せそうなら聴く。無理なら日を改める

部下が自分から話し始めたら、途中で遮らず、最後まで聴きます。原因の解説やアドバイス、「でも」という否定は、いったん控えます。聴き方の技法と場面別の例文は、傾聴の例文集で詳しく紹介しているので、そちらも参考にしてください。

大切なのは「無理に話させない」ことです。まだ話せる状態でないなら、次のように伝えて日を改めます。

• 「今日は、ここまでにしようか。落ち着いたら、あらためて時間をとろう」
• 「話したくなったら、いつでも声をかけて。こちらからも明日、声をかけるね」

話したくなさそうな部下に「原因を教えて」と迫るのは逆効果です。

ステップ5：終わりに、次の連絡のしかたを伝えて締める

面談を終えるときは、本人が「このあとどうなるのか」と不安を抱えたまま席に戻ることのないように、次の動きを一言で伝えます。

• 「明日の午前中に、もう一度声をかけるね。今日はここまでで十分だよ」
• 「今日の話は、あなたの了解なく、ほかの社員に話すことはしないよ。この後の仕事は、無理のない範囲で大丈夫」

泣いた部下にやってはいけないNG対応

良かれと思ってかけた言葉や行動が、部下を追い込むことがあります。

NGな言葉

• 「泣かないで」「泣くな」：感情を止めるように求める言葉は、恥ずかしさと自責を強めます
• 「そんなことで泣くなんて」「社会人なんだから」：涙そのものを責める言葉です
• 「どうして泣くの？」「何が悲しいの？」：理由を言葉にできない状態の人に、説明を求めてしまいます
• 「私が悪者みたいじゃない」「こっちが責めているみたいに見える」：上司の気持ちを優先して、部下に気を遣わせます
• 「みんな頑張っているんだから」：比較で押し切ろうとする言い方です

NGな行動

• 慌てて何度も謝る：部下が余計に申し訳なさを感じ、本題が何であったか分からなくなります
• 泣かれたことで、必要な指導まで全部やめてしまう：後で伝えるべきことが残ってしまい、部下も次の機会に身構えます
• 肩を抱く、抱きしめる、頭をなでるなど、身体に触れる：励ましのつもりでも、相手が不快に感じたり、別の問題に発展したりするおそれがあるため避けます
• 周囲に「泣いちゃってさ」と話す：部下が最も避けたいことです。口外しないことを、約束として守ります

「泣かれるとめんどくさい」と感じてしまったとき

「正直、面倒だ」「どう扱えばいいか分からない」と感じる上司は少なくありません。自然な反応ですが、その気持ちを部下にぶつけず、一人で抱えず、人事・総務や同じ立場の管理職に「対応に迷った」と相談してください。部下の名前を出さない形で話すだけでも、気持ちの整理になります。

面談で部下が泣いた時、指導はどう続ける？

注意や指導の場面で泣かれると、「このまま続けていいのか」「パワハラと思われないか」という迷いが出ます。ここでは、会社の実務と、部下の気持ちを両方守る進め方に絞って整理します。

その場では、いったん指導を止めてよい

泣いている最中は、どんな言葉も部下の頭に入りません。泣き出した時点で、その場の指導はいったん止めてかまいません。「この続きは、気持ちが落ち着いたときに話そう」と伝えれば足ります。

ただし、指導の必要がなくなったわけではありません。ミスの再発防止や、守るべきルールなど、伝えるべきことが残っている場合は、日を改めて、伝え直す機会をつくります。

日を改めて伝え直すときの組み立て

数日以内に、短い時間で、次の順番で話します。

• 前回のことに一言触れる：「先日は、突然のことで驚かせてしまったね。今日は落ち着いて続きを話したい」
• 事実を伝える：「〇月〇日の納品で、〇〇の確認が抜けていた」
• 影響を伝える：「その結果、〇〇の対応が必要になった」
• これからのことを一緒に考える：「次に同じことが起きないように、確認の手順をどう変えるか一緒に考えよう」

人格や能力ではなく、起きた事実とこれからの行動に絞って伝えます。

パワハラにならない伝え方と、法的な判断

指導のしかた全般は、ハラスメント対策で企業がやることや、パワハラの相談対応の手順で整理しています。この記事では、泣かれた直後の対応を中心に扱います。

なお、特定のやり取りがハラスメントにあたるか、処分に法的な問題がないか、といった判断は状況によって変わります。迷う場合は、会社として社会保険労務士や弁護士に相談してください。

泣いた部下へのフォロー｜翌日から1週間でやること

泣いた直後の対応と同じくらい、その後のフォローが信頼関係を左右します。やりすぎず、放置もしない、ちょうどよい距離感を整理しました。

翌日までの声かけの例文

翌日、できれば周りに人がいない場面で、短く声をかけます。話を蒸し返すのではなく、気にかけていることを伝えることが目的です。

• 「昨日はお疲れさま。今日の調子はどう？」
• 「昨日のことは気にしなくていいよ。何か困っていたら、いつでも声をかけてね」
• 「今日は、仕事の量を少し調整しようか」

部下が「大丈夫です」と答えたら、深追いせず、表情や仕事ぶりをさりげなく見守ります。

数日後に、短い面談を一度設ける

泣いた日から数日以内に、15〜20分ほどの短い面談を設けます。目的は、原因の追及ではなく、「いまの状態の確認」と「今後の関わり方の相談」です。

• 「前回のようなことが起きそうになったとき、上司にどうしてほしい？」
• 「話しやすい時間帯や、話し方の希望はある？」

最後の質問は、部下が「自分で選べる」感覚を持てるようにするためのものです。1on1の定例の中で聞くなら、1on1で話すこと一覧のテーマ例や質問例も使えます。

周囲への伝え方と、記録の扱い

泣いたことは、本人の了解なく他の社員に話しません。チームの他のメンバーから「何かあったんですか」と聞かれたときは、「個別のことなので話せない。必要があれば本人から話してもらう」と答えます。

人事に共有したほうがよいと判断したときも、まず本人に「人事にも共有したほうがよいと思う。どう思う？」と伝え、了解を得てからにします。記録は日時や場面などの事実を中心に残し、感情的な評価は書きません。

泣いた後のフォローは、数週間にわたって続くことがあります。上司の声かけだけでは足りないと感じたとき、社員が上司を通さずに専門家へ相談できる窓口があると、上司も部下も抱える重さが変わります。サービス資料で、相談先づくりの選択肢を確認してみてください。

すぐに泣く・急に泣く部下は？ 見立て方の目安

「すぐに泣く部下」「急に泣く部下」への対応は、その人の気質や状況によって異なります。決めつけず、観察する視点を整理しました。

気質や感受性による場合

涙が出やすい人はいます。繊細な気質が「HSP」と語られることもありますが、医学的な診断名ではなく、上司が見極める必要はありません。「刺激に反応しやすい人かもしれない」と配慮の視点を持てば足ります。詳しい接し方は、HSPの部下への接し方を参考にしてください。

男性の部下が泣いたとき

基本の対応は同じです。「男なのに」といった決めつけや、「珍しいね」と驚きを口にすることは避け、場所への配慮をいっそう丁寧にします。

不調のサインが重なっているとき

泣くことに加えて、次のような変化があるときは、単なる一時的な感情の高ぶりではない可能性があります。

• 遅刻や欠勤、早退が増えた
• 仕事のミスや、判断の遅れが目立つようになった
• 食欲、睡眠、表情の変化が見られる
• 人との会話を避けるようになった
• 「眠れない」「自分はだめだ」といった言葉が増えた

こうした変化は、不調のサインの一部です。サインの見方は、部下の様子がおかしいときのサインと声かけにチェックリストでまとめています。サインが重なっているからといって、上司が「うつ病だ」と判断する必要はありません。「いつもと違う」ことを事実として捉え、専門家につなぐ材料にします。

繰り返し泣くときは、専門家につなぐ

泣く場面が一度きりではなく、何度も続く、あるいは不調のサインが重なっている場合は、上司の関わりだけでは足りない状態かもしれません。

つなぐ目安

• 泣く場面が繰り返されている、あるいは頻度が増えている
• 仕事に支障が出ている、出社が難しい様子がある
• 睡眠、食欲、体調の不調を本人が訴えている
• 「消えたい」「死にたい」といった言葉が出た

最後の項目が出た場合は、緊急性を判断しようとせず、すぐに人事や専門家につなぎます。具体的には、本人をひとりにせず、人事や専門家、下の公的窓口につなぎます。命に危険が迫っていると感じたときは、ためらわず119番や110番に連絡します。

つなぎ方の例文

専門家への相談をすすめるときは、病名や診断に触れず、「あなたを心配している」という立場で伝えます。

• 「最近、つらそうに見えて心配している。専門の人に話を聞いてもらうのも一つの方法だと思う」
• 「上司の私には話しにくいこともあると思う。社外の相談先も使えるから、案内させてもらってもいいかな」
• 「病院に行くかどうかは、あなたが決めていい。まずは話すだけでもいいと思う」

本人が「休みたい」と申し出たときの進め方は、部下から休職したいと言われたときの対応で整理しています。休職の可否や条件の判断は、人事と相談し、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に確認してください。

公的な相談窓口

上司や人事が、部下への対応を相談できる公的な窓口です。社内で共有しておきましょう。受付時間などは変わることがあるため、各ページで確認してください。

• 働く人の「こころの耳電話相談」：0120-565-455（平日17時〜22時、土日10時〜16時。祝日・年末年始を除く）。働く人やその家族、企業の人事労務担当者が対象です
• こころの健康相談統一ダイヤル：0570-064-556（受付時間は都道府県によって異なる）。かけた地域の公的な相談窓口につながります
• #いのちSOS：0120-061-338（24時間365日）
• よりそいホットライン：0120-279-338（24時間）

こころの耳電話相談の詳細は働く人の「こころの耳電話相談」、そのほかの窓口は厚生労働省の電話相談窓口の一覧（まもろうよ こころ）で確認できます。上司の聴き方の基本は、こころの耳の部下の話を聴けていますか－傾聴のすすめ－も参考になります。

ココロチェックで、泣いた後の「つなぎ先」を用意する

部下が泣いたとき、上司にできるのは、落ち着ける場をつくり、話を聴き、次につなぐところまでです。その先の専門的な相談や、上司には話しにくい悩みの受け皿までは、社内だけで用意するのは難しいものです。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。個別の出来事が起きる前に、負担がたまりやすい部署の傾向をつかめます
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。部下が泣いた後に「上司には話しにくい」と感じたときの、もう一つの相談先として案内できます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

上司の対応と、気軽に話せる社外の相談先がそろうと、部下は「泣いたこと」を一人で抱え込まずに済みます。まずは無料の組織診断で、自社の状態を確かめるところから始めてみませんか。

部下が泣いた時の対応についてよくある質問

管理職や人事のご担当者から、よく寄せられる質問にお答えします。

Q. 部下が泣いたら、まず何をすればいいですか？

話を止めて、急かさずに待ちます。ティッシュや水を差し出し、周りに人がいれば個室に移ることを提案します。「無理に話さなくていいよ」と伝え、原因を聞き出すことも、励ましてその場を収めることも控えます。

Q. 面談中に部下が泣いたら、面談は中断してもいいですか？

中断してかまいません。「続きは落ち着いてから話そう」と伝え、日を改めます。ただし、伝えるべきことは残っているので、数日以内に短時間で、事実とこれからの行動に絞って伝え直します。

Q. 泣いた部下にどう声をかけたらいいですか？

「驚かせてしまったね。無理に話さなくていいよ」「ゆっくりで大丈夫。待っているから」のような、責めない短い言葉を一つだけ使います。「泣かないで」「どうして泣くの？」は避けます。翌日にも、「昨日はお疲れさま。今日の調子はどう？」と軽く声をかけます。

Q. 部下が泣いたことを、人事に報告すべきですか？

泣いたこと自体を報告する必要はありません。ただし、繰り返し泣く、不調のサインが重なっているなど、専門家につなぐ目安に当てはまるときは、本人の了解を得たうえで人事に共有します。報告する内容は、日時や場面など事実を中心にし、感情的な評価は書きません。

まとめ：部下が泣いた時の対応は「待つ・責めない・後でつなぐ」

部下が泣いた時の対応の要点は、次の3つです。

• その場では、話を止めて急かさず待ち、ティッシュと水を差し出して、責めない短い言葉を一つだけかける。原因を聞き出すことも、その場で解決することも不要
• NGは「泣かないで」「どうして泣くの」といった言葉、身体に触れること、周囲に話すこと。指導はいったん止めてよいが、伝えるべきことは日を改めて、事実とこれからの行動に絞って伝え直す
• 翌日と数日後にフォローし、繰り返し泣く、不調のサインが重なる、「死にたい」といった言葉が出たときは、上司ひとりで抱えず人事や専門家、公的な窓口につなぐ

部下が泣いた場面は、上司にとっても大きな負担です。会社として相談先を用意しておくことが、部下と上司の両方を守ります。