従業員満足度とエンゲージメントの違い｜使い分けとES調査の項目

「従業員満足度調査（ES調査）をやってきたが、これからはエンゲージメントサーベイだと言われた」「どちらをやればいいのか、そもそも何が違うのか」。従業員満足度とエンゲージメントの違いに迷うのは、人事・総務の担当者によくある場面です。

従業員満足度とエンゲージメントの違いは、結論から言うと「会社が用意したものへの評価」か「会社や仕事に自分から力を注ぎたい気持ち」かです。満足度は、給与や休暇、職場環境などに「満足しているか」を聞きます。エンゲージメントは、仕事への熱意や会社への共感、貢献したい気持ちを聞きます。満足しているのに意欲は高くない、という状態が起こりうるのが、2つを分けて考える理由です。

この記事では、2つの違いを5つの視点で整理し、自社でどちらを選ぶかを決める質問と、ES調査の項目・設問例（自社で使えるように作成したもの）を紹介します。調査の進め方の詳細は別の記事に任せ、ここでは違いと使い分けに絞ります。

従業員満足度とエンゲージメントの違いを一言でいうと

最初に、2つの言葉の意味を一言ずつ押さえます。

従業員満足度（ES）は「会社が用意したものへの満足」

従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）は、給与・休暇・福利厚生・働く環境・人間関係などに、従業員がどのくらい満足しているかを表す考え方です。会社が従業員に提供しているものが、従業員の期待に合っているかを見る物差しだと考えると分かりやすいでしょう。

エンゲージメントは「自分から踏み出したい気持ち」

エンゲージメントは、仕事への熱意や、会社の方向性への共感、組織に貢献したい気持ちを指して使われます。会社から何をもらっているかではなく、従業員が会社や仕事にどのくらい主体的に関わりたいと思っているかを見ます。

なお、エンゲージメントには、研究で定義された「ワーク・エンゲイジメント」（仕事に対する活力・熱意・没頭）と、人事の現場で広く使われる「従業員エンゲージメント」（仕事と会社の両方への前向きな関わり）があります。この記事で「エンゲージメント」と書くときは、主に後者を指します。前者はワークエンゲージメントの3要素と測り方で詳しく整理しています。

従業員満足度とエンゲージメントの違い：5つの視点

2つの違いを、見ているもの・方向・状態・使い道・測り方の5つの視点で比べます。

視点1：見ているもの（条件への評価か、気持ちの向きか）

満足度が見るのは、待遇や環境といった「条件」への評価です。エンゲージメントが見るのは、仕事や会社に向かう「気持ち」の強さです。同じ待遇でも、満足度は高いのに意欲は普通、ということがありえます。

視点2：矢印の向き（会社から従業員へ、従業員から会社へ）

満足度は、会社が従業員に与えたものに対する反応です。エンゲージメントは、従業員から会社や仕事へ向かう気持ちです。矢印の向きが逆なので、満足度を上げる施策（待遇の改善など）が、そのままエンゲージメントを上げるとは限りません。

視点3：状態（居心地のよさか、前向きな関与か）

厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」（労働経済白書）は、ワーク・エンゲイジメントと近い概念として「職務満足感」を取り上げています。白書によると、職務満足感は仕事そのものを評価した結果として生じる前向きな感情で、仕事に没頭しているわけではないため、活動の水準は低い状態にあると整理されています。ワーク・エンゲイジメントは、前向きで、かつ活動の水準が高い状態です。ここでの職務満足感は従業員満足度と同じ言葉ではありませんが、「満足していること」と「意欲的に取り組んでいること」が別の状態であることを示す整理として参考になります。

• 満足している状態：条件や環境に納得していて、居心地がよい。必ずしも意欲的に動くとは限らない
• エンゲージメントが高い状態：仕事に前向きで、自分から力を出したいと思っている

視点4：使い道（不満の解消か、意欲を引き出す条件づくりか）

満足度調査の使い道は、制度や環境への不満を見つけて解消することが中心です。エンゲージメントの調査は、意欲や定着につながる要因（上司との関係、成長の実感、会社への信頼など）を探り、職場ごとの打ち手を考えるために使うことが多くなります。

視点5：測り方（回答の形と設問の置き方）

満足度は「給与に満足している」のように、項目ごとの満足を聞きます。エンゲージメントは「この会社で働き続けたい」「仕事に誇りを感じる」のように、気持ちの強さを聞きます。どちらも多くの場合は5段階で答える形ですが、設問の中身が違います。具体例は、後ほど紹介します。

満足度が高くてもエンゲージメントが低いことがある

2つを分けて考える理由は、満足度とエンゲージメントが必ずしも同じ方向に動かないことにあります。

「居心地はよいが、成長の実感がない」職場

給与や休暇に不満はなく、人間関係も穏やか。満足度の調査をすれば高い点数が出る職場でも、「ここで成長している実感がない」「仕事に挑戦する機会が少ない」と感じる従業員は、エンゲージメントが高くなりにくいと考えられます。労働経済白書でも、仕事を通じた成長の実感や、仕事の裁量の大きさ、キャリアの見通しがあることは、ワーク・エンゲイジメント・スコアと関係があると分析されています。ただし白書は、いずれも逆方向の因果関係の可能性に注意が必要だとしています。「成長の実感があるから意欲が高い」のか「意欲が高いから成長を実感する」のかは、分けられません。

逆に、条件に不満があっても意欲は高いことがある

条件への不満が残っていても、仕事の意義や仲間への信頼から意欲が高い職場もあります。この場合に満足度だけを見ていると、「不満が多いから危ない」と見誤ることがあります。逆に、不満を放置し続けると意欲が下がる恐れもあるため、満足度の確認も欠かせません。

離職の予防には両方の視点が要る

離職を防ぎたいとき、満足度だけを上げても、エンゲージメントだけを見ても足りません。条件への不満が大きければ、まず不満を減らす必要があります。一方で、条件がそろっていても辞める人はいます。離職を防ぐ取り組みの全体像は、離職防止の取り組みと中小企業の進め方にまとめています。

ES調査とエンゲージメントサーベイ：どちらをやるか決める3つの質問

自社でどちらを選ぶかは、「何を知りたいか」から決めます。次の3つの質問に答えてみてください。

質問1：いま困っているのは「不満の声」か「意欲の低さ」か

制度や環境への不満の声が多い（休暇が取りにくい、評価に納得できない、など）なら、ES調査で不満の中身を特定するのが先です。不満の声は少ないのに、離職や若手の意欲の低さが気になるなら、エンゲージメントの視点が必要です。

質問2：結果で動かせる範囲はどこまでか

ES調査で見えた不満が、会社として改善できないもの（給与水準の大幅な引き上げなど）ばかりだと、調査で期待を高めたまま何も変わらない、という状況になりかねません。調査の前に、結果を受けて動かせる範囲を決めておきます。この点はどちらの調査にも共通です。

質問3：社員数と、調査にかけられる手間はどのくらいか

従業員が30〜100人の会社では、2つの調査を別々に毎年しっかり行うと、社員にも人事にも負担です。次の節で紹介する「1つの調査票に、満足度とエンゲージメントの設問を混ぜる」やり方が現実的です。エンゲージメントサーベイそのものの進め方や、ストレスチェックとの違いは、エンゲージメントサーベイの質問例とストレスチェックとの違いで解説しています。

中小企業は1つの調査票に両方の設問を入れる

分けて考える必要がある一方で、調査を分けて行う必要はありません。

満足度の設問と、エンゲージメントの設問を混ぜる

たとえば、全体で20〜30問のうち、満足度（条件への評価）を10問、エンゲージメント（仕事・会社への気持ち）を10問、総合の問いを数問にします。結果を見るときは、2つを分けて集計します。「満足度は高いがエンゲージメントが低い」部署や、「満足度は低いがエンゲージメントは高い」部署を比べることで、打ち手の方向が見えます。

年1回の詳しい調査と、数問の短い調査を組み合わせる

年1回は20〜30問の調査を行い、半年後に5〜10問の短い調査で、改善の手応えを確かめる形が、手間と効果のバランスがよい例です。短い調査は、前回の調査で下がった領域に絞ります。

国のストレスチェック調査票にも「満足」と「エンゲージメント」の項目がある

厚生労働省のストレスチェック制度の「新職業性ストレス簡易調査票（80項目版）」には、「仕事に満足だ」（項目56）という満足度の設問と、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」「自分の仕事に誇りを感じる」というワーク・エンゲイジメントの2問（項目79・80）が、別の設問として含まれています。ストレスチェックの集団分析の中で、どちらの傾向も見られます。調査票の違いは、職業性ストレス簡易調査票の57・23・80項目の違いを参照してください。

調査を重ねるほど、点数の低い職場の社員が悩みを打ち明けられる場所が社内にあるかが問われます。測る仕組みと相談先を一体で整えたい場合は、サービス資料で全体像を確認できます。

ES調査の項目と設問例（満足度）

ここでは、ES調査でよく使われる項目の分け方と、自社でそのまま使える設問例を紹介します。設問例は、この記事のために作成したものです。

ES調査の項目は6つの領域に分ける

満足度の調査では、設問を領域ごとにまとめておくと、結果を読みやすくなります。

• 仕事の内容・やりがい
• 給与・評価・昇進
• 労働時間・休暇・働き方
• 上司・同僚との関係
• 職場環境・設備・福利厚生
• 会社の経営・方針への納得

ES調査の設問例（5段階で答える形）

「とても満足」から「まったく満足していない」までの5段階を想定しています。

• 仕事の内容：「いまの仕事の内容に満足している」「仕事の量は適切だと思う」
• 給与・評価：「自分の給与に納得している」「自分の評価の方法に納得している」
• 労働時間・休暇：「休みを必要なときに取れている」「残業の時間に満足している」
• 人間関係：「上司とのコミュニケーションに満足している」「同僚との関係に満足している」
• 職場環境・福利厚生：「執務スペースや設備に満足している」「福利厚生制度に満足している」
• 会社の方針：「会社の経営方針について、説明が十分にされていると感じる」

自由記述欄は1つにしぼる

最後に「改善してほしいことがあれば、自由に書いてください」といった欄を1つだけ設けると、点数の理由が分かります。ただし、書き方によっては個人が特定されやすくなるため、小さな部署では集計や公開のしかたに配慮が必要です。

エンゲージメントの設問例（満足度との並べ方）

同じ調査票にエンゲージメントの設問を加える場合の例です。こちらも自社用に作成したものです。「とてもそう思う」から「まったく思わない」までの5段階を想定しています。

• 仕事への熱意：「自分の仕事に意味があると感じている」「仕事に誇りを持っている」
• 成長・挑戦：「この1年で、仕事を通じて成長できたと感じる」「新しい役割に挑戦する機会がある」
• 会社への共感：「会社が目指す方向に共感している」「この会社の一員であることを誇らしく思う」
• 貢献意欲：「会社のために、求められる以上の力を出したいと思う」
• 継続意向：「これからもこの会社で働き続けたい」

満足度の設問は「今の状態への評価」、エンゲージメントの設問は「自分の気持ちと意欲」という形になっていることを確認してください。2つの設問を混ぜると、どちらを測っているのか分からなくなります。

匿名性の扱い、結果を人事評価に使わない、といった共通の注意点は、前掲のエンゲージメントサーベイの解説にまとめています。調査の結果として離職の理由を探りたいときは、離職防止アンケートの質問例も参考になります。

満足度とエンゲージメントを測るときの注意点

どちらの調査にも共通する、つまずきやすい点を整理します。

点数を上げること自体を目的にしない

点数を上げるために設問を変えたり、回答を誘導したりすると、調査の意味がなくなります。点数は、職場の課題を見つけるための手がかりです。

他社の平均点との単純比較を避ける

設問の数や言葉、算出方法が調査ごとに異なる場合、点数は単純に比べられません。比べるなら、自社の過去の結果と比べるのが基本です。

結果を返し、動くところまでが調査

結果を社員に共有せず、何も変えないまま調査だけが続くと、「やっても無駄」という不信を招きます。調査のあとに、結果の共有と、小さくてもよいから動いたことの報告を行います。

不調のサインがある人には別の対応を

満足度やエンゲージメントの調査は、メンタルヘルスの不調を見つけるためのものではありません。調査の結果から特定の個人に介入することは避け、不調が気になる従業員には、通常の面談や相談の流れで対応します。

ココロチェックで、調査のあとの「相談先」まで用意する

満足度とエンゲージメントのどちらを測るにしても、点数が低い職場の従業員が抱える悩みは、上司や人事には話しにくいものが少なくありません。産業保健の担当者がいない会社では、組織の状態を見る仕組みと、安心して話せる相談先の両方を、社内だけで整えるのは簡単ではありません。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

満足度やエンゲージメントの調査に踏み出す前に、まず自社の状態を大まかに見たい場合は、無料の組織診断をお試しください。

従業員満足度とエンゲージメントの違いに関するよくある質問

Q. 従業員満足度とエンゲージメントの違いは何ですか？

従業員満足度は、給与や休暇、職場環境など、会社が提供するものへの満足の度合いです。エンゲージメントは、仕事への熱意や会社への共感、貢献したいという気持ちの強さです。満足していても意欲が高いとは限らない点が、大きな違いです。

Q. 従業員満足度が高いとエンゲージメントも高くなりますか？

必ずしもそうとは限りません。両方が高い従業員も多いと考えられますが、満足度は高くても、成長の実感や挑戦の機会が少なければ、エンゲージメントは高くなりにくいでしょう。逆に、条件に不満があっても意欲が高い人もいます。2つは別々に確かめる必要があります。

Q. ES調査とエンゲージメントサーベイはどちらを先にやるべきですか？

不満の声が多いならES調査から、離職や意欲の低さが気になるならエンゲージメントの視点から始めるのが目安です。決めきれない場合は、1つの調査票に両方の設問を混ぜ、結果を分けて集計する方法があります。

Q. ES調査の項目は何問くらいが適切ですか？

年1回の調査なら、20〜30問程度が目安です。短い調査を間にはさむなら5〜10問です。設問が多すぎると回答の負担が増え、答えが雑になりやすくなります。

Q. 従業員が少ない会社でもES調査は意味がありますか？

あります。ただし、人数が少ないと回答者が特定されやすくなるため、匿名性への配慮が欠かせません。部署ごとの集計は、回答者が10人未満になるような区切りを避けるなどの工夫をします。

まとめ：従業員満足度とエンゲージメントの違いを知って、目的に合う調査を選ぶ

従業員満足度とエンゲージメントの違いは、次の3つに整理できます。

• 従業員満足度は「会社が用意したものへの評価」、エンゲージメントは「仕事や会社に自分から力を注ぎたい気持ち」。見ているものも、使い道も違う
• 満足度が高くても、エンゲージメントが低いことはありうる。不満の声が多いならES調査、意欲や離職が気になるならエンゲージメントの視点が出発点
• 中小企業は、1つの調査票に両方の設問を入れ、結果を分けて集計すると無理がない。どちらの調査も、結果を返して動くところまでが調査

従業員満足度とエンゲージメントの違いを押さえたうえで、自社の目的に合う調査を選び、結果を職場の改善につなげてください。人材への投資の成果を示す指標としての位置づけは、人的資本経営の始め方と指標例も参考になります。