離職防止アンケートの質問例｜在籍者・退職者向けと匿名性の守り方

離職防止のアンケートは、「いま働いている社員向け」と「辞めた社員向け」の2種類に分けて設計すると、聞くことがはっきりします。在籍者には辞めたくなる前の不満や負担を、退職者には辞めた本当の理由を、無記名または本人が答えやすい形でたずねます。ただし、質問の中身以上に大切なのが、答えた人が特定されない、答えたことで不利にならないと社員に信じてもらえる設計です。

この記事では、離職防止アンケートの質問例（在籍者向け・退職者向け）を自作の文例で紹介し、匿名性の守り方、少人数の会社で個人が特定されるのを避ける工夫、ストレスチェックとの違い、集計と活かし方まで整理しました。働きがいを広く測るサーベイ全般はエンゲージメントサーベイの質問例と進め方、離職防止の打ち手の全体像は離職防止の取り組みと中小企業の進め方で扱っているので、この記事は「離職防止に絞った質問と、答えた人を守る設計」に集中します。

離職防止アンケートとは？目的と2つの種類

離職防止アンケートは、社員が辞めたくなる原因を会社が早く知り、手を打つための調査です。まず、目的と種類を整理します。

離職防止アンケートの目的は「辞める前に原因を知ること」

退職の申し出があった時点では、すでに本人の気持ちが固まっていることが多く、会社にできることは限られます。そこで、辞めると決める前の不満や負担、続けたい理由を拾っておくのがアンケートの役目です。

目的は犯人探しでも、社員の査定でもありません。「どの職場で、どんな負担が重いか」という組織の傾向をつかみ、仕事の量、人間関係、評価、働き方といった会社側の課題を直すための材料にします。### 在籍者向けと退職者向け、2種類を使い分ける

離職防止アンケートは、対象によって役割が違います。

• 在籍者向け：いま働いている社員に、仕事の負担、上司や同僚との関係、評価への納得感、続けたい理由をたずねる。まだ辞めていない段階の「兆し」をつかむ
• 退職者向け：辞めた（辞める）社員に、退職の理由、会社に改善してほしかった点、良かった点をたずねる。「実際に何が原因だったか」を知る

退職の面談で聞ける理由は、「一身上の都合」「家庭の事情」といった角の立たない答えになりがちです。本音が出にくい理由は、若手社員の離職理由と対策でも触れています。面談だけに頼らず、在籍者への無記名アンケートと退職者アンケートを組み合わせると、見える範囲が広がります。

離職防止アンケートの質問例：在籍者向け

在籍者向けの質問例です。5段階（「とてもそう思う」から「まったくそう思わない」）で答える選択式を中心に、自由記述を1〜2問添える形を想定しています。文例はすべて当サイトでの自作ですので、自社の言葉に直して使ってください。

仕事の量と働き方についての質問

負担の重さは、離職の引き金になりやすい領域です。次のように具体的に聞きます。

• 「今の仕事の量は、勤務時間内におおむね収まっている」
• 「仕事のやり方について、自分で工夫できる余地がある」
• 「勤務時間外に、仕事の連絡や対応を求められることが多い」（点数の向きが逆なので、集計時に反転させます）

上司・同僚との関係についての質問

人間関係は、仕事を辞める理由として上位に挙がる領域です。上司個人を採点する形にせず、「職場の状態」を聞くと答えやすくなります。

• 「困ったときに、職場の誰かに相談できる」
• 「仕事上の意見や懸念を伝えても、不利に扱われないと思う」
• 「上司から、仕事の目的や期待していることが伝わっている」

評価と成長についての質問

評価の納得感やキャリアの見通しも、離職理由に関わります。

• 「自分の評価の基準は、おおむね理解できている」
• 「今の評価や処遇に、納得している」
• 「この会社で、自分が数年後にどうなれるかの見通しがある」

「続けたいか」を聞く質問

離職の意向そのものは、聞き方に注意が必要です。「辞めたいですか」と直接聞くと、書いただけで目をつけられるのではと警戒されます。次のように、前向きな側面から聞くと答えやすくなります。

• 「この会社で、これからも働き続けたいと思う」
• 「今の仕事を続けたいと思う理由があれば、教えてください」（自由記述）
• 「働き続けるうえで、会社に変えてほしいことがあれば、教えてください」（自由記述）

聞かないほうがよい質問

離職防止の目的から外れる質問や、回答者の不利益につながる質問は避けます。

• 個人の病気や通院の有無、家族構成：健康情報や私生活に関わることは、離職防止に必要なく、集める必要もない
• 特定の個人名を挙げさせる質問：「合わない人は誰ですか」のような質問は、職場の対立をあおり、犯人探しにつながる

退職者アンケートの質問例・項目・書き方

退職者アンケートは、辞めた人から、次の誰かの離職を防ぐ情報をもらうための調査です。目的を明確にして、答えやすい形で依頼します。

退職者アンケートの目的

目的は「辞めた人を責めること」や「引き止めの材料を集めること」ではなく、会社の課題を知ることです。依頼の際には、次の点を必ず伝えましょう。

• 回答は任意で、答えなくても退職の手続きや、その後の扱いに影響しないこと
• 回答は個人が特定される形で社内に共有しないこと
• 結果は職場や制度の改善に使うこと

退職者アンケートの質問例

次は、退職者向けに使える自作の質問例です。「退職者アンケート 例」「退職者アンケート 項目」を探している方は、項目立ての参考にしてください。

• 「退職を考え始めた主なきっかけを、近いものから最大3つまで選んでください」（仕事の量・労働時間、人間関係、評価・処遇、仕事内容、成長の見通し、会社の方向性、健康面、家庭の事情、その他）
• 「退職を考え始めてから、決断するまでの期間はどのくらいでしたか」
• 「在職中に、退職の原因について会社や上司に相談しましたか。しなかった場合、その理由を教えてください」
• 「在職中に、この会社で良かったと思う点を教えてください」
• 「会社が変えていれば、続けていた可能性がある点があれば教えてください」（自由記述）
• 「ほかの人が入社するときに、事前に伝えておくとよいと思うことがあれば教えてください」（自由記述）

「会社や上司に相談したか」「しなかった理由」を聞く質問は、離職防止の観点で価値が高い質問です。相談しなかった理由が「言っても変わらないと思った」「相談しにくい雰囲気だった」であれば、相談の経路づくりが課題だと分かります。

退職者アンケートはいつ、どう取る？

タイミングと方法には、次の選択肢があります。

• 退職前（最終出社の前後）：回答率は高いが、本人が遠慮して本音を書かないことがある。退職日までに人間関係を壊したくない、という気持ちが働きやすい
• 退職後1〜3か月ほど：本音が出やすいが、返信がなく回答率が下がりやすい。依頼は短いメールで、回答は5分程度で終わる量にする

方法は、無記名のフォーム、または人事や外部の窓口が受け取る形にします。直属の上司が回収や確認をする形は避けましょう。回答は任意と伝え、返信がなくても追わないことが大切です。

退職の兆しに気づくサインについては、仕事辞める人の前兆チェックリストも合わせて確認してください。

離職防止アンケートの進め方：5ステップ

質問が決まったら、実施の手順を決めます。ここを飛ばして「とりあえず配る」と、回答が集まらなかったり、集まっても使えなかったりします。

ステップ1：何のために、誰が見るかを決める

最初に、目的、集計の単位、結果を見る人の範囲を決めます。「離職の原因を知り、職場の改善に使う」「見るのは人事担当と経営層のみ」「個人の回答は見ない」と書き出しておきます。

ステップ2：質問を10〜15問に絞る

在籍者向けは選択式10問前後と自由記述1〜2問、5〜10分で終わる量が目安です。質問が多いと途中で離脱され、自由記述も雑になります。

ステップ3：社員に目的と守ることを説明する

配る前に、次を社内に伝えます。

• 何のために行うか（離職を減らし、働きやすい職場にするため）
• 回答は任意で、答えなくても不利にならないこと
• 誰が結果を見るか、個人が特定される形では見ないこと
• いつ、結果をどう返すか

説明のないままアンケートが配られると、「また何か探られている」と受け取られます。

ステップ4：期限を決めて回収し、集計する

回収は、人事や総務が個々の回答を見ない方法（紙の場合は回収箱、フォームの場合は氏名やメールアドレスを取らない設定）にします。

ステップ5：結果を社員に返し、小さくても一つ変える

結果は社員にも返します。「こういう声が多かった。まずこれを変える」と、小さくても一つ決めて実行することが、次回の回答の質に直結します。

アンケートで見えた不満を、管理職の関わり方や、相談しやすい経路づくりまでつなげたいときには、次のような仕組みが助けになります。

離職防止アンケートの匿名性：答えた人を守る設計

アンケートの回答の質は、匿名性に対する社員の信頼で決まります。「答えたら特定されて不利になるのでは」と思われた時点で、本音の回答は集まりません。

無記名なら安心、とは限らない

名前を書かせない「無記名」でも、年代、性別、勤続年数、部署、職種といった属性の組み合わせで、誰の回答かが推測できる場合があります。従業員30〜100人の会社では、「営業部の30代女性」が1人しかいないことも珍しくありません。回答者が自分のことだと分かる質問は、そのまま特定されるリスクだと考えましょう。

少人数の集計では「10人未満」を避ける

集計の単位が小さいと、個人が特定されやすくなります。ストレスチェックの集団分析では、厚生労働省のマニュアルが、集計・分析の単位が10人を下回る場合、対象となる労働者全員の同意がない限り、会社に結果を提供しないよう求めています。詳しくはストレスチェックの集団分析の10名未満の扱いで解説しています。

離職防止アンケートに法的な最低人数の定めはありません。ただ、同じ考え方を参考にして、次のようなルールを自社で決めておくと安心です。

• 部署別などの集計は、回答者が一定の人数（目安として10人）以上いる単位だけ出す
• 10人に満たない部署は、近い部署と合算するか、全社の結果にだけ含める
• 属性（年代、性別、勤続年数など）は、必要最小限にして、細かく組み合わせた集計をしない
• 従業員が十数人の会社では、部署別・属性別の集計は取らず、全社の結果だけを見る

自由記述は特定されやすい

自由記述は、文体や具体的な出来事から書いた人が推測されやすい部分です。次の扱いを決めておきましょう。

- 原文のまま全員に公開せず、人事が内容を要約して、固有名詞や場面の特定につながる部分を取り除いてから共有する- 文体や筆跡から、誰が書いたかを探さない### 回答したことを理由に不利益な扱いをしない

回答の内容や、回答しなかったことを理由に、評価、配置、昇進などで不利に扱ってはいけません。これは、アンケートへの信頼の土台です。ストレスチェックでは、受けないこと、結果の提供に同意しないことを理由とする不利益取扱いが禁止されていますが、離職防止アンケートでも同じ考え方で、社内の方針として明文化しておきましょう。

氏名を取る場合は個人情報として扱う

記名式で行う場合や、退職者アンケートのように氏名を把握できる形で行う場合は、個人情報の扱いになります。個人情報保護委員会のガイドラインでは、アンケートなど本人から直接書面で個人情報を取得するときは、あらかじめ利用目的を明示する必要があるとされています（個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」）。依頼文に、利用目的、共有する範囲、保管期間を書いておきます。

自由記述にハラスメントや深刻な悩みが書かれていたら

匿名のアンケートに、ハラスメントの被害や、強い不調をうかがわせる記述が出てくることがあります。誰が書いたか分からなくても、内容を知った以上、会社として放置はできません。事前に対応の流れを決めておくと慌てません。

• 書いた人を探さず、職場全体の問題として、事実確認の方法を決める（部署全体への聞き取り、相談窓口の周知など）
• アンケートの最後に、社内外の相談窓口を載せ、「個人的な相談は、こちらにお願いします」と案内する
• ハラスメントの相談では、相談者のプライバシーの保護と、相談したことによる不利益な取扱いの禁止が、事業主に求められています（厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」）

相談窓口の設計は、ハラスメント相談窓口の設置義務と担当者の対応手順で整理しています。

ストレスチェックとの違い

離職防止アンケートとストレスチェックは、似ているようで性格が違います。

• 目的：ストレスチェックは、労働者自身のストレスへの気づきと、メンタルヘルス不調の未然防止が目的。離職防止アンケートは、離職の原因となる職場の課題を知るのが目的
• 法的な位置づけ：ストレスチェックは労働安全衛生法にもとづく制度で、従業員50人以上の事業場は義務、50人未満の事業場は2028年4月1日から義務化される予定。離職防止アンケートは法律上の義務ではなく、会社が自由に設計する
• 個人の結果の扱い：ストレスチェックでは、個人の結果は実施者から本人に直接通知され、本人の同意がなければ会社に提供されない（こころの耳「ストレスチェック制度関係Q&A」）。離職防止アンケートには法律上のルールがなく、匿名か記名か、誰が見るかを会社が決める

ストレスチェックの結果を離職防止の目的に流用したり、ストレスチェックの調査票に離職の意向を聞く質問を足したりすることは、制度の趣旨に合いません。目的が違うため、別の調査として分けて実施し、結果も混ぜないようにしましょう。

離職防止アンケートの集計と活かし方

回収したあとの扱いで、アンケートが「やって終わり」になるか、改善につながるかが決まります。

集計は「点数の高低」より「偏り」を見る

選択式の質問は、全体の平均点よりも、部署や職場による差、前回との差に注目します。

• 全体の傾向：どの領域（仕事の量、関係、評価、成長）が弱いか
• 職場による差：特定の部署だけ低い項目はないか（人数の少ない部署は、前の章のとおり合算する）
• 前回との差：1年前より悪化した項目はないか

離職コストを数字にしておく

アンケートの意義を社内に説明するときは、離職で失う費用を数字にしておくと伝わります。自社の損失額は離職コスト計算ツールで無料で試算できます。

ココロチェックで、アンケートの「その先」まで備える

離職防止アンケートは、社員が辞めたくなる原因を知る手がかりになります。一方で、アンケートだけでは、「答えるほどではないが、しんどい」「上司や人事には言いにくい」という社員の悩みの受け皿にはなりません。匿名のアンケートに悩みが書かれても、書いた人に連絡を取ることはできないからです。

産業保健の担当者がいない会社では、組織の状態を測り、社員が外部の専門家に相談できる経路を用意しておくと、アンケートで見えた課題の先まで手が届きます。ココロチェックは、そのための法人向けメンタルヘルスサービスです。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

アンケートで見えた課題の優先順位づけに、まずは無料の組織診断で自社の状態を見てみてはいかがでしょうか。

離職防止アンケートのよくある質問

Q. 離職防止アンケートでは何を聞けばよいですか？

仕事の量と働き方、上司・同僚との関係、評価と成長の見通し、これからも働き続けたいかの4領域が基本です。選択式10問前後に、自由記述を1〜2問添える形が回答しやすく、集計もしやすくなります。個人の病気や家族構成など、離職防止と関係のない質問は入れません。

Q. 退職者アンケートにはどんな質問が必要ですか？

退職を考え始めたきっかけ、決断までの期間、在職中に会社へ相談したかとその理由、会社の良かった点、変えていれば続けていた可能性がある点を聞くのが基本です。回答は任意で、個人が特定される形では共有しないと依頼文に書きます。

Q. 少人数の会社でも匿名のアンケートはできますか？

できますが、属性の組み合わせで個人が推測される点に注意が必要です。従業員が十数人であれば、部署別や年代別の集計は取らず、全社の結果だけを見るほうが安全です。それでも不安を和らげられないときは、記名の面談を併用し、「話したいことがある人は人事に声をかけてよい」と伝えておきます。

まとめ：離職防止アンケートは質問より「答えた人を守る設計」が決め手

離職防止アンケートの要点を整理します。

• 離職防止アンケートは在籍者向けと退職者向けの2種類。在籍者には仕事の量、関係、評価と成長、続けたいかを聞き、退職者には辞めたきっかけと、相談しなかった理由を聞く
• 無記名でも、属性の組み合わせや少人数の集計で個人は特定されうる。集計単位は目安として10人以上にそろえ、自由記述は要約して共有し、回答の有無で不利益な扱いをしない
• 結果は社員に返し、小さくても一つ変える。ストレスチェックとは目的も結果の扱いも別なので、混ぜずに実施する

質問の作り込みより先に、答えた人が守られる設計と、結果を返して変える約束を決めておくことが、離職防止アンケートを続けるための土台になります。