ウェルビーイングな会社とは？中小企業の取り組みと始め方

「うちの会社でもウェルビーイングに取り組むべきだと言われたが、福利厚生や健康経営と何が違うのか分からない」「何から手をつければいいのか」。経営者や人事の担当者から、こうした声をよく聞きます。

ウェルビーイングな会社とは、社員が心と体の健康だけでなく、人とのつながりや仕事のやりがいも含めて「良い状態」で働けるように、会社が職場の仕組みを整えている会社のことです。ウェルビーイング経営は、その状態づくりを経営の課題として計画的に進める考え方で、従業員30〜100人の会社でも、小さな取り組みから始められます。

この記事では、ウェルビーイングの意味、会社が取り組む理由、健康経営や人的資本経営との違い、中小企業が始めやすい取り組みの例と進め方、注意点までを、公的な情報にもとづいて整理します。

ウェルビーイングな会社とは？意味と国の見方

まず、ウェルビーイングという言葉の意味と、「会社の」ウェルビーイングが指すものを確認しましょう。言葉の幅が広いので、社内で使う前に意味をそろえておくと、話がかみ合いやすくなります。

ウェルビーイングの意味はWHO憲章に由来する

ウェルビーイング（well-being）は、一般には「幸福」「満たされた状態」といった意味で使われます。よく引き合いに出されるのが、世界保健機関（WHO）憲章の前文にある健康の定義です。英語の原文は「Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.」で、日本では次の定訳が知られています。

「健康とは、完全な肉体的、精神的及び社会的福祉の状態であり、単に疾病又は病弱の存在しないことではない。」

この定訳では well-being が「福祉」と訳されています。ポイントは、健康を「病気がないこと」だけでなく、肉体、精神、社会の三つの面が満たされた状態としてとらえている点です。WHO憲章は1946年に署名され、日本では1951年に公布されました（日本WHO協会の解説による）。

会社に置き換えるなら、社員が「病気ではない」だけで満足せず、心身が安定し、職場の人とつながり、仕事に意味を感じられる状態をめざす、ということです。

ウェルビーイング経営とは

ウェルビーイング経営とは、社員のウェルビーイングを経営の課題としてとらえ、会社として計画的に取り組む経営のあり方です。社員の状態を整えることを、福利厚生のような「おまけ」ではなく、会社が力を発揮し続けるための土台として扱います。

なお、確認できた範囲では、国が「ウェルビーイング経営」について一つの定義を定めているわけではありません。民間の団体や研究者がそれぞれの切り口で説明していて、どこまでを含めるかは会社ごとに決めるものです。そのため、この記事では「社員の心身と、人間関係、仕事への前向きさを含めて、良い状態を保つ仕組みを整えること」という広い意味で使います。

国もウェルビーイング（Well-being）の指標を整えている

国の動きとしては、内閣府が「満足度・生活の質に関する調査」を行い、統計データでウェルビーイングを一覧にする「Well-beingダッシュボード」を公開しています。関係府省の基本計画などで、Well-beingに関する目標（KPI）を取りまとめる取り組みも進められています。

ウェルビーイングは、国の政策でも「人々の満足度や生活の質を、経済の数字と並べて見る」考え方として扱われています。会社でも、売上や利益だけでなく社員の状態を見る視点が欠かせなくなっている、と受け止めるとよいでしょう。

会社がウェルビーイングに取り組む理由

会社が取り組む理由は、人手不足やストレスの実態という、経営に直結する課題があるためです。

人が採れない・辞めるという課題に向き合うため

中小企業にとって、人材の確保と定着は最も切実な課題の一つです。給与や休日だけで他社と競うのが難しい会社ほど、「ここなら安心して働ける」と感じてもらえる職場かどうかが、応募や定着に影響します。ウェルビーイングは、その「働きやすさ」の中身を見直す入口になります。社員の状態を良くする取り組みは、採用や定着の話と地続きです。

働く人のストレスは、いま高い水準にある

厚生労働省の「令和7年労働安全衛生調査（実態調査）」では、仕事や職業生活で強いストレスを感じている労働者は67.5%でした。内容は、仕事の量・仕事の失敗などがともに39.5%、対人関係（セクハラ・パワハラを含む）が32.9%となっています。

一方、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は全体で63.0%で、事業所の規模が小さくなるほど割合が下がります（50人以上で93.7%、30〜49人で72.0%、10〜29人で54.6%）。ストレスを相談できる相手は、家族・友人が74.8%、上司が63.8%でした。

多くの社員が負担を抱えている一方で、小さな会社ほど対策が手薄になりやすい、ということです。ウェルビーイングの取り組みは、この空白を埋める方向に使えます。

「コスト」ではなく、働く力を保つ投資と考える

社員の状態を整える費用を、削りたい経費と見るか、働く力を保つための投資と見るかで、取り組みの続き方は変わります。ただし、取り組めば必ず離職が減る、業績が上がるといった効果が保証されているわけではなく、短期で数字が動くとも限りません。効果を急がず、自社の状態を確かめながら進めることが大切です。

ウェルビーイング経営と健康経営・人的資本経営・エンゲージメントの違い

似た言葉が多く、社内で混ざりやすい部分です。位置づけを短く整理します。

健康経営との違い

健康経営は、経済産業省が「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と説明している取り組みで、健康経営優良法人の認定制度という具体的な枠組みもあります。定義や始め方は健康経営の解説、認定の基準や申請は健康経営優良法人の解説で整理しています。

整理すると、健康経営は「健康」を軸にした枠組みで、ウェルビーイング経営は、そこに人間関係や仕事のやりがいまで含めて、より広く社員の状態を見る考え方です。健康経営の仕組みを土台に使うのは、無理のない進め方です。

人的資本経営との違い

人的資本経営は、人材を「資本」としてとらえ、その価値を引き出して企業価値を高める経営のあり方です。投資家向けの開示のルールなど、「人への投資を見える化し、説明する」ことに重心があります。ルールや指標の中身は、人的資本経営の解説を参照してください。

ウェルビーイング経営は、人的資本経営の中で、社員の心身や職場の状態を良くする部分を担うと考えると整理しやすいでしょう。人的資本経営が「何に、どれだけ人へ投資し、どう説明するか」の枠だとすれば、ウェルビーイングは「社員がどんな状態で働いているか」を見る視点です。

ワークエンゲージメントとの違い

ワークエンゲージメントは、仕事に対する「活力・熱意・没頭」といった前向きな心の状態を、尺度で測る学術的な概念です。ウェルビーイングが社員の状態全体を広くとらえる言葉なのに対し、ワークエンゲージメントは「仕事への向き合い方」に絞った指標、と考えるとわかりやすくなります。測り方や高める要因は、ワークエンゲージメントの解説で詳しく扱っています。

つまり、ウェルビーイングは大きな目標で、健康経営・人的資本経営・ワークエンゲージメントは、その目標に近づくための枠組みや物差しとして使えます。どれか一つを選ぶのではなく、自社の課題に合うものを組み合わせれば十分です。

ウェルビーイングの取り組み企業の例：中小企業が始めやすい4つの領域

ウェルビーイングに取り組む企業では、実際にどんなことをしているのでしょうか。ここでは、30〜100人規模の会社でも始めやすい取り組みを、4つの領域に分けて紹介します。分け方はこの記事での整理で、公的な基準ではありません。自社に合わせて変えて構いません。

心と体の健康を守る取り組み

もっとも基本になる領域です。定期健康診断の受診の促進と、ストレスチェックの活用が土台になります。ストレスチェックは、50人未満の事業場でも2028年4月1日から義務になります。結果を個人に返すだけでなく、部署ごとの傾向を職場づくりに生かすと、取り組みの幅が広がります。

• 健康診断の受診日を、業務の予定として確保する
• ストレスチェックの結果から、負担の偏りを部署単位で見る
• 公的な相談窓口や、会社の相談先の案内を社内に掲示する

働き方・休み方を整える取り組み

長時間労働や、休みを取りにくい雰囲気は、心身の状態を大きく左右します。残業時間の把握、休暇を取りやすい声かけ、業務の属人化を減らす工夫などが入ります。

• 残業時間を月ごとに確認し、特定の人に偏っていないかを見る
• 有給休暇を取りやすいよう、上司が率先して休む
• 仕事を複数人で回せるよう、手順書や引き継ぎを整える

人間関係と、相談しやすさを整える取り組み

社員の強いストレスの原因として、対人関係は大きな割合を占めます。話しやすい職場かどうか、困ったときに相談できる先があるかどうかは、ウェルビーイングの中心的な部分です。

上司と部下が定期的に話す1on1、社内外の相談窓口、ハラスメントを許さない方針の周知などが当たります。職場のコミュニケーションを整える考え方は、職場のメンタルヘルス対策の記事もあわせて参考にしてください。

• 上司と部下が月1回、仕事以外の悩みも話せる時間を設ける
• 社内の相談窓口と、社外の相談先の両方を用意する
• ハラスメントへの会社の姿勢を、文書で社員に示す

学びとやりがいを支える取り組み

仕事に意味を感じられるか、成長の見通しがあるかも、ウェルビーイングの重要な要素です。研修、キャリアの面談、仕事の裁量を広げることなどが当たります。

• 年1回、将来やりたい仕事やキャリアについて話す面談を設ける
• 小さな仕事から、本人に判断を任せる範囲を広げる
• 「ありがとう」を伝え合う場を、朝礼や社内チャットにつくる

4つすべてを一度に始める必要はありません。次の章で、自社の状態を見ながら優先順位を決める進め方を説明します。

ウェルビーイング経営の始め方5ステップ

取り組みの数を増やすことが目的ではありません。社員の状態を知り、課題の大きいところから小さく試し、続けることが大切です。### ステップ1：なぜ取り組むのかを、経営者の言葉で決める

最初に、「ウェルビーイングに取り組む目的」を一文で言葉にします。「人が辞めにくい職場にしたい」「困ったときに相談できる会社にしたい」など、自社の課題に結びつけます。目的がないと、流行の施策を並べるだけになり、長く続きません。

ステップ2：いまの社員の状態を数字で確認する

次に、自社の現状を確かめます。推測で施策を決めると、的外れになりやすいためです。確認する材料は、すでに社内にあるものが中心になります。

• ストレスチェックの集団分析の結果（部署ごとの傾向）
• 残業時間、有給休暇の取得状況、欠勤や遅刻の増減
• 退職者の人数と、退職の理由（退職時面談の記録）
• 社員向けの簡単なアンケートの結果

ストレスチェックの集団分析は、個人が特定されない形で組織の傾向を見る方法です。50人未満の会社でも、義務化前から任意で実施して傾向をつかむことができます。体調不良で生産性が下がる「プレゼンティーイズム」の考え方も、数字の見方の参考になります。測り方はプレゼンティーイズムの解説にまとめています。

ステップ3：課題の大きい領域を1〜2つに絞る

現状がわかったら、先ほどの4つの領域から、課題が大きいところを1〜2つ選びます。たとえば「残業が一部の人に偏っている」なら働き方の領域、「相談できる人がいないという声が多い」なら人間関係の領域です。

ステップ4：小さく始めて、担当と期限を決める

選んだ領域で、まず3か月程度で試せる小さな取り組みを決めます。このとき、「誰が」「いつまでに」「何をするか」を明確にします。担当者が決まっていない施策は、たいてい自然消滅します。

ステップ5：半年から1年で振り返り、続ける・変えるを決める

ウェルビーイングの取り組みは、すぐに数字が動くとは限りません。半年から1年ごとに、ステップ2で見た数字を再確認し、続けるものと、やり方を変えるものを決めます。この進め方を自社だけで回そうとすると、社員の相談先や、組織の状態を測る道具をそろえるところで止まりがちです。外部の専門家やサービスを使う選択肢も、あわせて検討してみてください。

ウェルビーイングに取り組むときの注意点

良かれと思った取り組みが、かえって負担になることがあります。

「幸せになりなさい」と押しつけない

ウェルビーイングは、何をもって良い状態とするかが人によって異なります。会社が特定の過ごし方を求めると、参加が負担になる社員も出てきます。イベントや健康施策は、任意参加を基本にし、参加しない人が不利にならない形にしてください。

個人の点数を評価に使わない

アンケートやストレスチェックの結果を、人事評価や配置の判断に使うべきではありません。ストレスチェックの個人の結果は、本人の同意なく会社には提供されない決まりです。評価に使われると思われた時点で、社員は本当のことを答えなくなります。見るのは部署や会社全体の傾向にとどめます。

不調のサインがある社員には、別の対応をする

ウェルビーイングの取り組みは、全員に向けた「予防」の枠組みです。すでに強い不調のサインがある社員には、この枠組みの施策だけでは足りません。上司からの声かけ、産業医や保健師、外部の相談先への案内、必要に応じて受診や休職の相談など、個別の対応が必要です。

ココロチェックで、ウェルビーイングの土台となる心の状態を支える

ここまで見てきたとおり、ウェルビーイングの取り組みで最初につまずきやすいのは、「社員の状態がどうなっているのか」をつかむことと、「困ったときに頼れる相談先」を用意することです。産業医や保健師がいない会社では、とくに社内だけで両方をそろえるのが難しくなります。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けのメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を、無料で用意しています
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

組織診断の結果は、この記事のステップ2（いまの状態を確認する）の材料に使えます。まずは自社の状態を見るところから、始めてみてはいかがでしょうか。

ウェルビーイング経営のよくある質問

担当者からよく聞かれる疑問に答えます。

Q. ウェルビーイング経営とは簡単に言うと何ですか？

社員の心身の健康だけでなく、人間関係や仕事のやりがいも含めて、社員が良い状態で働けるように、会社が計画的に取り組む経営のあり方です。確認できた範囲では、国が一つの定義を定めているわけではなく、会社ごとに範囲を決めて進めます。

Q. ウェルビーイング経営はいつから注目されているのですか？

ウェルビーイングという考え方のもとになる健康の定義は、1946年に署名されたWHO憲章にあります。会社の経営の文脈でいつから広まったかは、公的な資料で時期を確認できなかったため、断定しません。近年は、国の政策でもWell-beingの指標が整えられています。

Q. 中小企業でもウェルビーイング経営はできますか？

できます。大きな予算や専任の部署は必須ではありません。残業時間の確認、1on1、相談先の案内のように、費用がかからないか小さい取り組みから始められます。まずは自社の状態を確かめ、課題の大きい領域を1〜2つ選ぶ進め方が現実的です。

Q. ウェルビーイング経営のデメリットや難しさはありますか？

成果が数字に表れるまで時間がかかることや、何をもって良い状態とするかが人によって異なることが難しい点です。取り組みの押しつけになったり、個人の点数を評価に使ってしまったりすると、かえって逆効果になります。任意参加を基本にして、傾向を見るにとどめましょう。

Q. 厚生労働省はウェルビーイング経営について何か示していますか？

確認できた範囲では、厚生労働省が「ウェルビーイング経営」という名前の制度を設けているとは言えません。一方で、職場の心の健康づくりについては、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）が、会社の取り組みの基本を示しています。自社の取り組みを組み立てるときの土台に使えます。

まとめ：ウェルビーイングな会社は、小さく始めて続ける

最後に、ウェルビーイング 会社づくりの要点を3つにまとめます。

• ウェルビーイングは、病気がないことだけでなく、心身・人間関係・仕事のやりがいを含めて「良い状態」で働けることを指し、国が一つの定義を定めているわけではないので、自社の範囲を決める
• 健康経営・人的資本経営・ワークエンゲージメントは、ウェルビーイングに近づくための枠組みや物差しとして、自社の課題に合わせて組み合わせる
• 4つの領域から課題の大きいところを1〜2つ選び、現状の把握、小さな試行、振り返りの順に、押しつけず、個人の点数を評価に使わずに続ける

まずは社員の状態を知ることから、無理のない範囲で始めてください。