安全配慮義務違反の事例｜認められた例と認められなかった例

安全配慮義務違反の事例を見ると、会社の責任が認められるのは「社員のつらい状況に気づける立場だったのに、手を打たなかった」場合で、認められないのは「危険を予見できなかった」か「必要な対策を実際に講じていた」場合に分かれる傾向があります。

安全配慮義務違反とは、会社が社員の生命や心身の健康を守るための配慮を怠ることです。メンタル不調やハラスメントの場面でも、この義務が問われます。この記事では、厚生労働省が公開している裁判例から、メンタルヘルスに関わる安全配慮義務違反の事例を、認められたものと認められなかったものに分けて紹介します。義務の基本は安全配慮義務とは何か、会社の責任と対策をまとめた記事で解説しているので、ここでは事例と、そこから得られる教訓に絞ります。

安全配慮義務違反とは？事例を読む前の基本

事例を読む前に、安全配慮義務違反の意味を短く確認しておきます。

安全配慮義務違反とは何か

労働契約法第5条は、会社が「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」ことを定めています。この配慮を怠り、社員が心身の健康を損なったとされるのが、安全配慮義務違反です。

労働契約法には、第5条に違反したこと自体への罰則は置かれていません。ただし、違反が認められれば、民事上の損害賠償責任を負うことがあります。

事例を読むときの2つの見方

裁判例を読むときは、次の2点に注目すると、自社に置き換えやすくなります。

• 予見可能性：会社が不調や危険に気づけたか、気づける立場にあったか
• 結果回避：気づいた後、または気づけたはずの状況で、負担の軽減や相談対応などの手を打ったか

この2点の考え方は、親記事で詳しく説明しています。以降の事例では、この2点がどう判断されたかを見ていきます。なお、以下の事例は個別の事情にもとづく判断で、同じような状況でも結論が同じになるとは限りません。

安全配慮義務違反が認められた事例

まず、会社や自治体の責任が認められた事例です。いずれも、厚生労働省のハラスメント対策ポータルサイト「あかるい職場応援団」の裁判例集で紹介されています。

川崎市水道局事件（横浜地裁川崎支部 2002年6月27日判決）

市の水道局に勤める職員が、課長や係長などから嫌がらせを繰り返し受けて欠勤がちになり、職場復帰後に自殺した事案です。市は国家賠償法上の責任を負うとされました。公務員の事案ですが、安全配慮義務をめぐる判断は民間企業にも参考になります。

裁判所が問題としたのは、いじめそのものだけではありません。上司らがいじめを止めず、一部は同調していたこと、調査を命じられても事実を否定し続けたこと、職員課の責任者がいじめの事実を積極的に調べず、防止策や加害者への措置も取らないまま職場復帰だけを進めたことが、安全配慮義務を怠ったと判断されました。

精神疾患のある人が自殺に至ることはあり、適切な措置を取らなければ重大な行動に出るおそれがあることは予見できたとされ、義務違反と自殺との因果関係も認められています。

ここから学べるのは、相談や不調の情報が管理側に届いたあと、事実確認と環境調整を後回しにして、復帰だけを急ぐ対応の危うさです。

誠昇会北本共済病院事件（さいたま地裁 2004年9月24日判決）

准看護師として働いていた男性が、先輩から約3年にわたり、飲酒の強要や私用の送迎、雑用の命令などのいじめを受けて自殺した事案です。

裁判所は、会社には上司や同僚によるいじめを防ぎ、社員の生命と身体を守る安全配慮義務があるとしました。いじめが長期間続いていたこと、職員旅行や会議でのやり取りから病院が問題に気づけたことを踏まえ、防止措置を取らなかった点を義務違反としています。

この事件で注目したいのは、損害賠償の範囲です。厚生労働省の資料によると、加害者個人に慰謝料1,000万円の支払いが命じられた一方、病院については、いじめの具体的な内容や深刻さを認識していたとはいえず、自殺を予見できたとも認められないとして、死亡による損害の賠償責任は認められませんでした。病院の責任は、いじめによる精神的苦痛の慰謝料のうち500万円について、加害者と連帯して負うとされています。

つまり、自殺との因果関係までは問われなかった場合でも、いじめを放置したこと自体で、会社が賠償を求められることがあります。

日本土建事件（津地裁 2009年2月19日判決）

建設会社に入社した若手社員が、先輩社員から暴言を浴びせられたり、物を投げつけられたり、長時間の残業や徹夜作業を強いられたりした事案です。

作業所の責任者は何の対応も取らず、会社も嫌がらせを解消する措置を講じなかったため、会社の対応は防止義務違反であり、不法行為にもあたると判断されました。

一方で、この事件には会社の責任が否定された部分もあります。飲み会への参加は強制とはいえず、本人の自由意思とされました。飲酒後に起きた交通事故についても、先輩を自宅に送る行為は会社の職務とはいえないとして、会社の責任は否定されています。会社の責任は、職務や職場の管理の範囲に結びつく部分で問われる、ということがわかります。

電通事件・東芝事件・静岡県事件は親記事で

長時間労働でうつ病になり自殺した電通事件、体調不良を申告しなかった社員への配慮が問われた東芝事件、残業が重なった警察官の自殺が問われた静岡県の事件は、いずれも最高裁の判決で、この問題の中心となる事例です。これらは親記事の安全配慮義務の解説で詳しく紹介しています。

安全配慮義務違反が認められなかった事例

次に、会社の責任が否定された事例です。「何をすれば責任を免れるか」ではなく、「どんな事情があると予見できなかった、または配慮したと評価されるのか」を読み取る材料として見てください。

ボーダフォン（ジェイホン）事件（名古屋地裁 2007年1月24日判決）

うつ病にかかっていた社員が、部署の異動をめぐる会社側の説得を受けたあと、自殺した事案です。裁判所は、説得の経緯とうつ病の悪化、自殺との間の因果関係は認めました。

それでも責任が否定されたのは、会社が本人のうつ病を知らず、職場でも不自然な様子が見られなかったからです。説得の状況は、うつ病でない通常の精神状態の社員に対するものであれば、自殺を予見できる程度のものではないとされました。また、会社は業務量の減少や通勤時間についても説明と対策をしていました。

北海道銀行（自殺）事件（札幌高裁 2007年10月30日判決）

銀行の支店に勤務していた行員が、投資信託の販売目標を達成できず、支店長から厳しく注意されたあとに自殺した事案です。

裁判所は、過酷な業務や許容範囲を超えた上司の指導はなかったとしました。休暇明けの出勤後も、銀行が把握できる異常な言動はなく、本人から健康状態を理由とした業務変更の申し出もなかったため、自殺などの具体的な危険を認識できたとはいえず、業務を軽くする義務は生じていなかったと判断されています。

NHKサービスセンター事件（東京高裁 2022年11月22日判決）

コールセンターで働く社員が、電話で視聴者からわいせつな発言や暴言を受けたとして、会社に安全配慮義務違反を主張した事案です。第一審も会社の責任を否定し、東京高裁も会社が義務を怠ったとは認めませんでした。

判断のポイントは、会社が実際に取っていた対策です。わいせつ電話は直ちに上司に転送する、同じ日の2回目以降は担当者の判断で切断できる、大声のときはヘッドセットを外せる、といった対応ルールがあり、それに沿って運用されていました。さらに、電話や面接による無料のメンタルヘルス相談や、ストレスチェックと産業医の面接指導の仕組みも整っていました。

カスタマーハラスメントについては、2026年10月1日から事業主の措置義務が施行されています。この事例は、ルールの整備と運用、相談体制を実際に整えていたことが、会社の責任を否定する方向の事情として評価された例といえます。## 事例から読み取れる5つの教訓

認められた事例と認められなかった事例を並べると、会社の評価を分けた点が見えてきます。

教訓1：ハラスメントや嫌がらせは、気づいた時点で止める

川崎市水道局事件、誠昇会北本共済病院事件、日本土建事件に共通するのは、嫌がらせを知りうる状況で、止める措置を取らなかったことです。相談があれば、事実確認、加害者への対応、配置の調整を急ぐ必要があります。上司本人が問題を起こす場合の会社の打つ手は、クラッシャー上司への対策でも整理しています。

教訓2：上司が知っていれば、会社が知っていたと見られやすい

職員課長の対応が問われた川崎市水道局事件や、職員旅行や会議のやり取りから問題に気づけたとされた誠昇会北本共済病院事件のように、現場の管理職や責任者が知りえた情報は、会社が知りえた情報として扱われる傾向があります。管理職が見たこと、聞いたことを人事・総務に上げる流れを作っておくことが大切です。

教訓3：本人から言われなくても、状況の変化を見る

北海道銀行事件やボーダフォン事件では、本人からの申し出や会社が把握できる異変がなかったことが、予見できなかった理由の一つになっています。逆にいえば、欠勤の増加、長時間の残業、様子の変化といった把握できるサインがあれば、判断は変わりえます。サインを把握する仕組みがあるかどうかが、結果として大きな差になります。

教訓4：長時間労働と不調の組み合わせは特に重い

長時間労働による過重労働の事案は、最高裁の判決でも会社の責任が重く問われてきました。労働時間の把握と面接指導の手順は長時間労働対策の手順で解説しています。

教訓5：対策は「作る」だけでなく「運用して記録する」

NHKサービスセンター事件では、ルールを定め、実際にそれに沿って運用し、相談体制を整えていたことが評価されました。社内にマニュアルや相談窓口があっても、使われていなければ、責任を否定する事情としては弱くなると考えられます。対応した日付や内容を記録しておくと、あとから説明できます。

ここまでの教訓を、自社で今すぐ点検できる形にまとめると次のとおりです。

• 嫌がらせや強い叱責の相談が出たとき、誰がいつまでに事実確認をするか決まっている
• 管理職が部下の変化に気づいたとき、人事・総務に伝える経路がある
• 残業時間を月ごとに把握し、長時間になった社員に声をかける流れがある
• 社員が会社や上司を介さずに相談できる窓口が、実際に使える状態にある
• 対応した内容を、日付とともに記録している

産業医や保健師がいない会社では、このすべてを人事・総務が自前で回すのは負担が大きいものです。不調のサインを組織単位で把握し、社外の専門家に相談できる経路を持っておくと、「気づく」と「手を打つ」の両方を支えやすくなります。

安全配慮義務違反の損害賠償：判例で確認できる金額と考え方

事例を読むと、損害賠償の金額が気になる方も多いと思います。ただ、厚生労働省の裁判例集で確かめられた範囲では、金額が明記されているのは誠昇会北本共済病院事件など一部で、多くの事例は金額が掲載されていません。賠償額は、亡くなったかどうか、因果関係がどこまで認められたか、本人の事情をどう考慮するかなどで大きく変わるため、他の事案の金額をそのまま自社に当てはめることはできません。

誠昇会北本共済病院事件のように、会社が自殺まで予見できたとは認められなくても、いじめを放置したことによる慰謝料の責任を負う場合があります。また、労災保険の給付を受けても、会社に対する損害賠償の請求が別にできる場合があります。労災の認定基準と会社の対応は精神障害の労災認定基準で解説しています。

金額や責任の有無は、個別の事情で判断されます。実際にトラブルが起きたときは、弁護士など専門家に相談してください。

ココロチェックで、事例の教訓を日常の仕組みにする

ここまでの事例が示すのは、会社の責任を分けるのは、事件が起きたあとの対応より、起きる前に気づく仕組みと動ける体制があったかどうかだということです。ただ、社員30〜100人規模の会社では、不調のサインを人事・総務が一人で見続けるのは現実的ではありません。上司や人事には話しにくい悩みは、そもそも表に出てきません。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを一つのサービスで支えます。

• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。負担が偏っている部署を、問題が大きくなる前に見つけられます
• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。会社や上司に言いにくいことの受け皿になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません

まずは無料の組織診断で、自社の状態を確かめるところから始めてみませんか。

安全配慮義務違反のよくある質問

Q. 安全配慮義務違反の事例にはどんなものがありますか？

メンタルヘルスの分野では、過重労働でうつ病になった事例、上司や同僚のいじめを放置した事例、不調の人への配慮を欠いた事例などがあります。この記事では、川崎市水道局事件、誠昇会北本共済病院事件、日本土建事件を、認められた事例として紹介しました。最高裁の判決は、親記事の安全配慮義務の解説にまとめています。

Q. 安全配慮義務違反の損害賠償は、いくらくらいですか？

事案ごとに大きく異なり、一律の相場は示せません。誠昇会北本共済病院事件では、加害者に慰謝料1,000万円、病院は加害者と連帯して500万円の賠償責任とされました。ただし、これは個別の事情にもとづく判断です。

Q. 安全配慮義務違反に罰則はありますか？

労働契約法には、第5条違反への罰則は置かれていません。ただし、民事上の損害賠償を求められることがあります。長時間労働など個別の場面では、労働安全衛生法などの別の義務に違反すると、罰則の対象になる場合があります。

Q. 本人が不調を会社に伝えていなくても、違反になりますか？

本人の申告がなかったことだけで、責任がなくなるとは限りません。一方で、北海道銀行事件やボーダフォン事件のように、会社が把握できる異変がなく予見できなかったとして、責任が否定された例もあります。休職の流れの中で会社が確認すべきことは休職の手続きの記事を参照してください。

Q. 適応障害などで休職した場合も、会社の責任は問われますか？

病名だけで決まるわけではなく、不調の原因が業務やハラスメントと関係していたか、会社が気づけたか、対応したかが個別に判断されます。診断や因果関係の判断は医師や裁判所の領域であり、人事・総務が断定する必要はありません。

まとめ：安全配慮義務違反の事例から学ぶ3つのこと

安全配慮義務違反の事例を通して見えてきたのは、次の3点です。

• 責任が認められた事例では、嫌がらせや不調のサインに気づける状況で、止める措置や環境調整を取っていなかった
• 責任が否定された事例では、会社が危険を予見できなかった、または対応ルールや相談体制を実際に運用していた
• 自社を守るのは、気づく仕組みと、気づいたときに動く体制と、対応の記録

事例は他社の話ですが、自社に置き換えて点検することが、いちばん現実的な備えになります。職場のメンタルヘルス対策全体の進め方は職場のメンタルヘルス対策の記事にまとめています。