メンタル不調と異動｜希望が出たときの対応手順と配慮

「メンタル不調の社員から異動したいと言われた」「異動させたら調子を崩してしまった」。産業医や保健師がいない会社では、こうした場面で人事・総務が判断を迫られます。

結論から言うと、メンタル不調の社員の異動は、不調の原因が今の職場の業務や人間関係にあり、本人も希望していて、医師の意見でも差し支えないとされる場合には、有効な手段になりえます。一方で、原因を確かめないまま環境を変えると、新しい職場に慣れる負担が重なって悪化することもあります。異動は最初の一手ではなく、聞き取り、医師の意見、異動以外の配慮の検討を経たうえで選ぶ手段です。

この記事では、メンタル不調で異動の希望が出たときの対応手順、産業医・主治医の意見の聞き方、配置転換命令権と安全配慮義務の考え方、異動後に不調になった場合の動き方と、予防のための異動者フォローを整理します。診断や病状の判断は医師の領域です。個別の判断は産業医・主治医、必要に応じて社会保険労務士・弁護士に確認してください。

メンタル不調で異動は有効？解決するケースと悪化するケース

異動が効くかどうかは、不調の原因がどこにあるかでほぼ決まります。まず、原因別の傾向を整理します。

異動で解決しやすいケース

次のように、原因が「今の職場」にはっきりある場合は、異動で負担が下がることがあります。

• 特定の上司や同僚との関係がこじれており、業務の調整では距離を取れない
• 担当業務の性質と本人の特性が合わず、業務量や分担を変えても負担が続く
• 異動や担当替えをきっかけに不調が出ており、以前の職場なら適応できていた

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、手引き）も、異動等をきっかけに発症したケースでは、適応できていた以前の職場に戻す、または適応できそうな別の職場への異動を積極的に考えたほうがよい場合があるとしています。

なお、ハラスメントが原因の場合は、異動の前に事実確認と加害側への対応が必要です。被害を受けた側だけを動かすと、不利益な扱いと受け取られるおそれがあります。この点はパワハラの相談対応の手順の考え方が参考になります。

異動で悪化しやすいケース

反対に、次のような場合は、異動が負担を増やす可能性があります。

• 原因がわからないまま、「環境を変えれば良くなるはず」と動かす
• 本人が望んでいないのに、会社の都合や「配慮のつもり」で動かす
• 業務や人間関係の問題を残したまま、本人だけを移す

手引きは、より好ましい職場への異動であっても、新しい環境への適応にはある程度の時間と心理的な負担がかかり、その負担が再燃・再発につながる可能性が指摘されていると述べています。善意の異動が逆効果になりうる、という点は押さえておきたいところです。

異動を考える前の判断の目安

異動を決める前に、次の点を確認します。

• 不調の原因は何か（本人の説明、上司の見立て、業務量や人間関係の事実）
• 異動以外の手段（業務量の調整、担当替え、席や上司との接点の調整、勤務時間の配慮）で足りないか
• 本人は異動を望んでいるか、望んでいない場合に説明と同意を得られるか
• 医師（産業医、主治医）は、異動について何と言っているか
• 異動先は、受け入れ体制と業務の負荷が現実的か

メンタル不調の社員から異動希望が出たときの対応手順

異動の希望が出たときは、希望をそのまま通すか断るかを急がず、次の順に進めます。

ステップ1：「異動したい」の中身を聞く

「メンタル不調で異動したい」という言葉の裏には、さまざまな事情があります。人間関係、業務量、通勤、将来への不安、単なる環境の変化への希望などです。人事が面談で、何がつらいのか、いつ頃から、何があれば続けられそうかを聞きます。

このとき、病名や診断の詳細を聞き出す必要はありません。会社が知るべきなのは、職場で配慮すべきことです。聞き取りの場では、結論を約束せず、「内容を確認して、必要な手を一緒に考える」と伝えます。直属の上司が原因の場合は、上司を通さず人事が直接聞く経路も用意します。

ステップ2：異動以外の配慮を先に検討する

異動の前に、現職のまま負担を下げられないかを検討します。

• 業務量や期限の見直し、担当業務の一部の分担
• 残業や出張の制限、勤務時間の調整
• 上司や同僚との接点の調整、席の配置の変更

これらで足りる場合は、異動せずに済み、本人も慣れた職場にとどまれます。足りないときに、異動の検討に進みます。

ステップ3：産業医・主治医の意見を聞く

異動が本人の健康にとってどうかは、医師の意見を聞いて判断します。聞き方は次の章で詳しく説明します。医師の意見を聞かずに会社だけで決めるのは避けます。

ステップ4：異動先と時期を決め、本人に説明する

異動する場合は、次の点を決めて、本人に説明します。

• 異動先の部署、業務内容、業務量の見込み
• 異動の時期（体調が落ち着いてからか）
• 当面の配慮（残業の制限、慣れるまでの業務量の調整など）
• 異動後の面談の予定と、相談できる人

本人が納得していない場合は、無理に進めず、理由と代案を話し合います。命令として出す場合の考え方は後ろの章で触れます。

ステップ5：記録を残し、異動後もフォローする

聞き取りの内容、医師の意見、検討した配慮、決めた理由、本人への説明を、日付とともに記録します。のちに会社の対応が問われたとき、判断の根拠を示す材料になります。異動後の状況を確認する面談までを手順に入れます。

異動希望は断ってもよい？

異動の希望が出ても、会社に必ず応じる義務があるわけではありません。人員配置は会社の判断で行うため、希望が通らないこともありえます。ただし断る場合でも、不調の原因が放置されないようにする必要があります。「異動はできないが、業務量を見直す」「上司との接点を調整する」など、別の手段を示して、結論と理由を丁寧に伝えます。

産業医・主治医の意見の聞き方

異動の可否を考えるとき、医師の意見は判断の土台になります。ただし、聞き方を誤ると、本人のプライバシーを損なったり、信頼を失ったりします。

主治医の意見は、本人の同意を得て聞く

手引きは、主治医と連携する際には、事前に本人へ説明して同意を得るよう求めています。主治医と情報交換する場合も、職場で配慮すべき事項を中心にして、必要最小限にとどめるとしています。手引きには、主治医に情報提供を依頼するための「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」の様式例も載っています。復職の場面を想定した様式ですが、書き方の参考になります。

聞くときのポイントは次のとおりです。

• 本人に目的を説明し、同意を得てから依頼する（できれば本人を通して提出してもらう）
• 病名ではなく、「職場で何に配慮すべきか」「異動の可否や時期について意見があるか」を尋ねる
• 本人の仕事の内容、異動先の業務の見込みを、主治医にわかるように伝える
• 費用負担は、あらかじめ主治医との間で取り決めておく

産業医は、会社と本人の間に立つ専門家

産業医がいる場合は、産業医に異動の影響を確認します。産業医は主治医の意見と職場の実情の両方を踏まえ、就業上の配慮を意見できる立場にあります。なお、法律上、労働者50人以上の事業場では産業医の選任が必要です（詳しくは産業医の義務の解説をご覧ください）。

産業医がいない会社の頼り先

従業員50人未満の会社では、産業医がいないことが多くあります。その場合は、地域産業保健センターで、医師による健康相談などの支援を受けられます。申込の手順と無料でできることは、地域産業保健センターの使い方で整理しています。

どの窓口でも、本人の同意なく健康情報を渡さず、上司や同僚に必要以上に共有しないことを徹底します。

配置転換の命令権と安全配慮義務

異動は人事上の命令として出すこともあります。その際の法的な考え方を、押さえておきます。

会社の配転命令権と、その限界

会社は、就業規則などで定めた根拠にもとづいて、配置転換を命じる権限（配転命令権）を持つのが一般的です。ただし、無制限ではありません。

最高裁の東亜ペイント事件判決（最高裁第二小法廷、1986年7月14日）では、転勤命令について、業務上の必要性がない場合や、必要があっても不当な動機・目的による場合、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合などには、権利の濫用になりうるとの考え方が示されました。厚生労働省の「確かめよう労働条件」のページでも、この判決が配転の代表例として整理されています。

不調の社員に対しては、「通常甘受すべき程度」の判断に、病状や治療の状況が関わってきます。異動の命令を出す前に医師の意見を聞くことは、この点を丁寧に検討した証拠にもなります。

また、最高裁の滋賀県社会福祉協議会事件判決（最高裁第二小法廷、2024年4月26日）は、職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は、本人の個別的な同意なしに、その合意に反する配置転換を命じる権限を持たないとしています。専門職の採用や、職種を限定した契約の社員を動かす場合は、同意の有無を契約書や就業規則で確かめておきます。

安全配慮義務の面から見た異動

会社は、労働契約法第5条にもとづき、社員が心身の健康を損なうことのないよう配慮する義務（安全配慮義務）を負っています。不調の社員の異動でも、病状や業務の負荷への目配りを欠いたまま進めると、のちに会社の対応が問われる可能性があります。異動を求められたのに状況を確かめず放置した場合も、不調に気づけたはずだと見られるおそれがあります。

安全配慮義務の考え方、「予見可能性」と「結果回避」の見方は、安全配慮義務の解説で整理しています。聞き取り、医師の意見、検討した配慮、本人への説明を記録に残しておくことが、会社を守る備えになります。

労働安全衛生法が定める就業場所の変更

労働安全衛生法には、医師の意見を聴いたうえで、必要があると認めるときは、労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などの措置を講じるよう定めた条文があります（第66条の5、第66条の8第5項、第66条の10第6項。e-Gov法令検索）。健康診断、長時間労働の面接指導、ストレスチェック後の面接指導のあとが対象で、医師の意見を聞くことが前提です。

休職中や復職のときの異動

休職からの復職では、手引きが「まずは元の職場への復帰」を原則としています。新しい環境への適応に負担がかかるためです。今後、異動が必要と思われるケースでも、まず元の慣れた職場で、業務負担を軽減しながら経過を見て、そのうえで異動を考えたほうがよい場合が多い、というのが手引きの考え方です。ただし、異動をきっかけに発症したケース、職場要因と個人要因が合わないおそれのあるケースなどは、本人・職場・主治医から情報を集めて、総合的に判断するとされています。

復職の手順全体は、復職支援プログラムの作り方で解説しています。

手引き（厚生労働省）: 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

異動後にメンタル不調になったときの対応

異動後にメンタル不調が出たときは、次のように動きます。

まず、状況を聞く

異動後の不調には、新しい業務に追いつけない、人間関係に入れない、前の部署への思いが残っている、通勤や生活の変化など、さまざまな要因が重なります。まずは人事または産業保健の担当者が、本人から、いつ頃から、何がつらいかを聞きます。上司の目線だけで判断せず、本人の言葉を直接聞く機会を作ります。上司が部下の変化に気づく見方は、部下の様子がおかしいときのサインと声かけにまとめています。

負担を下げる手を先に打つ

不調の訴えがあったときは、次の順で手を打ちます。

• 業務量と期限の見直し、教育担当の配置、覚える範囲の絞り込み
• 医師の受診の勧めや、産業医・外部の相談先の案内
• 必要なら休ませる（休職の手続きは会社の規程に沿って進める）
• 異動先が原因とみられる場合は、元の部署に戻す、別の部署に移すことの検討

元の部署に戻すことは簡単ではありませんが、早い段階で選択肢に入れておくと、悪化を防げる場合があります。診断名の判断は医師に任せ、人事は職場でできる配慮と手続きの整理に集中します。

また、適応障害などの診断が出た部下への上司の対応は、適応障害の部下への対応で詳しく扱っています。

異動前から始める、異動後のメンタル不調の予防

異動後の不調は、事前の備えで減らせる部分があります。異動の前後に、次のことを人事のルールにしておきます。

異動前：内示のときに伝えること

• 異動の理由、新しい業務の内容と期待する役割
• 引き継ぎの期間と、前任者・教育担当の有無
• 異動後に不安や困りごとがあれば、誰にいつ相談できるか
• 配慮が必要な社員が本人から申し出られる窓口（申し出の強制はしない）

異動期：まとまった異動が重なる時期の注意

4月や10月など異動が集中する時期は、人事の目が行き届きにくくなります。直前に復職した人、残業が多い人などは、フォローの優先度を上げます。ただし、個人の健康情報は必要な範囲に限って扱います。

異動直後：1か月、3か月を目安に面談する

異動後に、人事または上司が、一定の間隔で面談を入れます。たとえば異動後1か月と3か月と決めておくと運用しやすくなります。聞く内容は、業務の進み具合、睡眠や食事、困りごとの三つ程度で足ります。

受け入れる上司の準備

異動先の上司にも、新しい担当者の負荷に注意し、変化に気づいたら人事に相談するよう伝えておきます。管理職のラインケアの全体像は、職場のメンタルヘルス対策と4つのケアで整理しています。

ココロチェックで、異動の前後も相談できる先をつくる

異動をめぐる対応は人事が聞き取りと調整を担いますが、本人が「上司にも人事にも言いにくい」と感じる場面は少なくありません。異動希望の背景にある悩みを早い段階で聞ける仕組みがあると、異動以外の選択肢を検討する余裕が生まれます。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 社員の相談先になる：公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。異動の悩みや、異動後の不安を、社内に話しにくいときの相談先になります
• 人事に個人の情報は渡さない：会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません
• 組織の状態を測る：設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を無料で用意しています。負担が偏っている部署や、異動後に不安定になりやすい職場を見つける手がかりになります

異動を考える前に、どの部署に負担が集まっているかを知っておくと、異動以外の手も選びやすくなります。まずは無料の組織診断で、部署ごとの状態を確かめてみませんか。

メンタル不調の異動のよくある質問

Q. メンタル不調の社員を異動させてもいいですか？

異動させること自体が禁じられているわけではありません。ただし、本人の病状や、異動先の業務の負荷への配慮が欠けると、会社の対応が問われる可能性があります。異動の前に、不調の原因の確認、異動以外の配慮の検討、産業医・主治医の意見の聴取を行い、本人に説明して、記録を残してください。

Q. 本人が異動を拒否したら、どうなりますか？

就業規則などに配転命令の根拠があり、業務上の必要性があって、不当な動機や、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がなければ、命令が有効とされる余地はあります。ただし、不調の社員の場合は病状への影響が「不利益」として評価されうるため、無理に進めるのは得策ではありません。拒否の理由を聞き、医師の意見を踏まえて代案を話し合います。個別の判断は社会保険労務士や弁護士に確認してください。

Q. 異動後にメンタル不調になったら、会社の責任になりますか？

異動後の不調があったことだけで、直ちに会社の責任が決まるわけではありません。異動前後に不調のサインを把握できたか、気づいたあとに負担を軽くするなど必要な手を打ったかが、見られる点です。責任の有無は個別の事情で判断されるため、迷う場合は専門家に確認してください。

Q. メンタル不調で休職したあとに、異動させてもよいですか？

厚生労働省の手引きは、復職は「まずは元の職場への復帰」を原則とし、そのうえで必要に応じて異動を考えるとしています。ただし、異動をきっかけに発症したケースなどでは、異動を前向きに検討したほうがよい場合もあります。本人と主治医の意見を聞いて、総合的に判断します。

まとめ：メンタル不調の異動は、原因・医師の意見・同意を確かめてから

メンタル不調の社員の異動は、使い方しだいで解決にも悪化にもなります。要点は三つです。

• 異動が効くのは、原因が今の職場にあり、本人も希望し、医師の意見でも差し支えない場合。原因がわからないまま環境を変えるのは避ける
• 異動希望が出たら、聞き取り、異動以外の配慮、産業医・主治医の意見（本人の同意つき）、本人への説明、記録の順に進める
• 異動後に不調になったら、まず負担を下げる。異動前後に面談を決めておくと、悪化を防ぎやすい

メンタル不調の異動に、決まった正解はありません。だからこそ、判断の過程を丁寧に残し、本人と話し合って進めることが大切です。社内に相談できる産業保健の担当者がいなくても、外部の窓口や専門家を使って、判断を一人で抱え込まない体制をつくっておきましょう。

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