ストレスチェック受検率の目安と上げ方｜低い原因と勧奨のコツ

「ストレスチェックの受検率が低くて、集団分析が使えない」「他社の受検率はどのくらいなのか、目安が知りたい」。ストレスチェックの担当になった人事・総務・衛生管理者の方から、こうした声をよく聞きます。

結論から言うと、ストレスチェックの受検は労働者の義務ではありません。受検率の公的な数値目標も、確認した範囲では示されていません。ただし、受検率が低いと集団分析が偏ったり、10人の基準を下回って分析できなかったりします。このため厚生労働省は、会社が受検を勧奨し、高い受検率を確保するよう呼びかけています。

この記事では、全国平均として公表されている数字、目標の決め方、受検率が低い原因、受検率向上の具体策、受検勧奨でやってはいけないことを、従業員30〜100人の会社の目線で整理しました。

ストレスチェックの受検率とは？全国平均と目標の考え方

まず、受検率の数え方と、よく検索される「全国平均」「目標」について、公的資料で言えることを整理します。

受検率の計算方法

ストレスチェックの受検率は、次の式で求めます。

受検率（%）＝ 受検した人数 ÷ 実施の対象になる人数 × 100

分母は、会社が実施する義務を負う「対象者」の人数です。パートや派遣社員、休職者などをどう数えるかで、分母は変わります。対象者の範囲は、ストレスチェックの対象者の記事で整理しています。

あわせて、部署ごとの受検率も出しておきましょう。会社全体では8割を超えていても、特定の部署だけ低いことがあります。集団分析は部署などの集団ごとに行うため、見るべきは会社全体の数字より、分析する単位ごとの数字です。

ストレスチェックの受検率の全国平均は公表されている？

「全国平均の受検率」は、検索するとさまざまな数字が出てきますが、厚生労働省の公表資料で確認できる範囲では、受検率そのものの全国平均値は示されていません。公的資料から言えるのは、次の2点です。

• 令和4年3月に厚生労働省が公表した「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」では、受検対象者のうち「約8割を超える」人が受検した事業場は77.5%とされています
• 令和7年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況は、ストレスチェックを「実施した事業所の割合」をまとめていますが、受検率の項目は見当たりません

77.5%は、受検率の平均ではなく、「受検率が約8割を超えている事業場の割合」です。この数字は、全国の事業場に送った調査のうち、回答のあった3,633件（回収率34.0%）をもとにしたものです。つまり、「全国の事業場の約8割が受検率80%を超えている」と言い切れる数字ではなく、「回答した事業場では、受検率が高い会社が多数派だった」という目安として読むのが安全です。

ネット上の「受検率の全国平均は〇〇%」という数字には、実施率（ストレスチェックをやった事業所の割合）と取り違えているものもあります。社内で使うときは、厚生労働省の原資料にあたってください。

ストレスチェックの受検率の目標はどう決める？

受検率に、法令や指針で決められた数値目標はありません。厚生労働省の事例集は、受検率を高めることを、ストレスチェックの計画の目標のひとつに位置づけてもよいとしています。

自社の目標は、次の2段階で考えると決めやすくなります。

• 最低ライン：分析したい集団ごとに、受検者が10人以上いること。集団分析では、10人という下限は在籍人数ではなく実際の受検者数で数えます
• 目安：まず前回の自社の受検率を上回ること。一つの参考として、回答のあった事業場の多くが「約8割超」だった、という前述の調査結果があります

小さな会社では、従業員が30人でも部署が3つに分かれていれば、1部署の受検者が10人に届きません。その場合は、部署の組み方を見直す方法もあります。10名未満の扱いは、ストレスチェックの集団分析の記事で詳しく説明しています。

ストレスチェックの受検率が低いとどうなる？

受検率が低いと、集団分析が使えなくなるだけでなく、ストレスチェックそのものが形だけの取り組みになりやすくなります。

集団分析が偏り、職場の実態を読み誤る

厚生労働省の事例集は、受検率が低くなると、その後の集団分析が偏った集団を分析することになり、誤って解釈してしまうおそれがあると指摘しています。たとえば、不調を感じている人ほど受検をためらう職場では、結果が実態より良く出ます。反対に、不満のある人だけが回答する職場では、悪く出ます。

さらに、集団分析の結果を会社が受け取れるのは原則として受検者10人以上の集団なので、在籍12人でも受検者が9人なら、その課の結果は受け取れません。結果の活用の全体像は、ストレスチェックは意味ない？の記事で整理しています。

高ストレス者に気づく機会を逃す

受検しなかった人は、本人への結果通知も面接指導の案内も受けません。自分の状態に気づく機会が、その分なくなります。

ストレスチェックの受検率が低い原因を切り分ける

受検率を上げる前に、自社で受検率が低い原因を探します。原因によって、打つ手がまったく違うためです。

「会社に結果を見られる」不安がある

最も多い原因のひとつが、結果が会社に伝わることへの不安です。個人の結果は、本人の同意がなければ会社に渡りません。しかし、そのことが従業員に伝わっていなければ、「正直に答えると評価に響くのでは」という不安は消えません。

時間が取れない、受け方がわからない

繁忙期と重なっている、回答期間が短い、現場に出ている人がパソコンに触れない、案内が届いていない、といった理由です。

「受けても何も変わらない」と思われている

前年の結果が職場に返ってこなかった、改善が何も行われなかった、という経験があると、「どうせ意味がない」と受検が止まります。

設問が多い、回答に時間がかかる

厚生労働省の事例集には、設問数の大幅に多い調査票に変えたところ、回答に時間がかかりすぎると不評で、受検率が82.3%から67.0%に下がった事例が紹介されています。調査票を変えるときは、回答にかかる時間も確かめておきましょう。

原因は推測で決めず、受検率が低い部署や職種に偏りがないかを見て、未受検の人が多い部署の管理職や、衛生委員会の従業員側の委員に、受けづらい事情を聞いてみましょう。個人を問い詰めることは避け、「受けやすい環境を整える」ための聞き取りにとどめます。

ストレスチェックの受検率を上げる方法6つ

受検率向上の方法は、「安心して受けられる」「受けやすい」「受けた意味がある」の3つに分けて考えると整理しやすくなります。

方法1：目的と結果の扱いを、受検前に伝える

最初にやるのは、「何のために行うのか」「結果は誰が見るのか」を従業員に伝えることです。厚生労働省のマニュアルは、制度の目的や結果の通知方法を事前に十分に周知し、一人でも多くの労働者が安心して受検できるようにするよう求めています。

案内に入れたい内容は、次のとおりです。

• ストレスチェックは、不調の早期発見ではなく、自分の状態への気づきと職場の改善が目的であること
• 個人の結果は、本人の同意なく会社（社長・人事・上司）には渡らないこと
• 受けなくても不利益はないが、できるだけ多くの人に受けてほしいこと
• 集団分析は、個人が特定されない形で行うこと

案内文には「会社は個人の結果を見ない」と短く書くだけで十分です。

方法2：勤務時間内に受けられるようにする

厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルは、ストレスチェックは業務時間中に実施するものとし、管理者は、労働者が業務時間中に受検できるよう配慮することが望ましいとしています。

実務では、次のような工夫があります。

• 繁忙期を避けて実施時期を決める
• 回答期間を、2週間程度など余裕を持って設ける
• 所要時間の目安を案内し、その時間は勤務時間として扱うと明記する
• 外回りや現場の人が受けやすいよう、スマートフォンで答えられる方式にするか、紙の調査票を用意する

厚生労働省の事例集には、定期健康診断の日にストレスチェックの時間を組み込み、受検率が毎年9割を超えている会社の例が載っています。

方法3：受け方の負担を減らす

受検のハードルを下げる工夫です。

• Web方式と紙の調査票を併用し、パソコンが苦手な人も受けられるようにする
• 厚生労働省の職業性ストレス簡易調査票（57項目）を基本とし、むやみに設問を増やさない
• 外国人労働者には、厚生労働省が提供している外国語版の調査票や受検案内の文書例を使う
• テレワークの社員も、自宅から受けられるようにする

テレワーク中心の職場の進め方は、テレワークのメンタルヘルス対策の記事でも取り上げています。

方法4：未受検者を把握し、受検を勧奨する

受検状況は、実施者や実施事務従事者から、受検した人のリストを受け取って把握できます。指針は、事業者が受検の有無を把握し、受けていない労働者に受検を勧奨できるとしています。この受検の有無の情報を実施者が会社に提供するときは、労働者本人の同意を得る必要はないとされています。

外部機関に委託している場合は、委託先が未受検者に勧奨する方法と、会社が委託先から受検済みリストを受け取って勧奨する方法があります。どちらの方式にするかは、事前に決めておきます。

会社が知ってよいのは「受検したかどうか」だけで、結果の中身は本人の同意がなければ知ることができません。

方法5：管理職から、全体に向けて声をかけてもらう

上司にあたる管理職には、「全員に受けてほしいと言われています」「勤務時間内に受けてかまいません」と、全体に向けて声をかけてもらいます。個別に詰め寄る必要はなく、「どんな結果だった？」と結果の中身を聞き出さないことも伝えておきます。

方法6：前回の結果をどう活かしたかを伝える

「受けても変わらない」という印象をなくすには、前回の結果をもとに何を変えたかを、全社に伝えることが近道です。

たとえば「集団分析の結果、会議の負担感が高かったため、時間を短くしました」といった報告です。個人や部署が特定されない範囲で構いません。

受検率の背景にある不安や不信は、案内の工夫だけでは解消しにくいものです。受けたあとに相談できる専門家を用意しておくことも、「受けても意味がある」と思ってもらう土台になります。

ストレスチェックの受検勧奨で、してはいけないこと

受検率を上げたいあまり、従業員を追い込んでしまっては逆効果です。受検勧奨のルールを確認しておきましょう。

受検の強制や、懲戒処分はできない

ストレスチェックの指針は、ストレスチェックを受けない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うことを禁じています。例として、就業規則でストレスチェックの受検を義務づけ、受検しない労働者に懲戒処分を行うことは、労働者に受検を義務づけていない法の趣旨に照らして行ってはならない、とされています。

実施マニュアルも、業務命令のような形で強要することのないよう、受検勧奨のやり方は衛生委員会等でよく話し合い、労働者に周知しておく必要があるとしています。

避けたい受検勧奨の例

次のような対応は、強要や不利益取扱いにあたるおそれがあります。

• 受検しなかった人の氏名を全体に公表する
• 受検しなかった人の評価や賞与を下げる、配置を変える
• 受検するまで何度も個別に呼び出す
• 受検しなかった理由を、書面で提出させる

高ストレス者が面接指導を申し出たことを理由にした不利益取扱いも、労働安全衛生法第66条の10で禁じられています。

受検勧奨の文例

勧奨のメッセージは、「お願い」の形で、受けやすい環境とあわせて伝えます。次の文例は、そのまま使えるように書いています。

• 全体への案内：「今年のストレスチェックの期間は〇月〇日〜〇月〇日です。勤務時間内に受けられます。個人の結果は、あなたの同意なく会社には伝わりません。できるだけ多くの方に受けていただくようお願いします」
• 期間の中ほどのリマインド：「ストレスチェックの回答期間は、あと〇日です。まだの方は、お時間のあるときにお願いします。受けにくい事情がある場合は、〇〇（担当窓口）までご連絡ください」
• 未受検者への個別連絡（実施者や委託先経由）：「ストレスチェックの回答がまだお済みでない方に、ご案内しています。受検は義務ではありませんが、自分の状態を知る機会としてご活用ください。結果が本人の同意なく会社に伝わることはありません」

50人未満の会社が受検率で気をつけること

50人未満の事業場でも、2028年4月1日からストレスチェックが義務になります。従業員が少ない会社では、受検率の考え方が少し変わります。

受検率より、分析単位ごとの受検者数を見る

従業員が30人の会社で受検率が90%でも、受検者は27人です。部署を3つに分けると、1部署が10人を切る可能性があります。小規模の会社では、割合より、集団ごとに何人受けたかを見るのが現実的です。

個人の結果は受け取らないのが基本

小さな会社ほど「誰が高ストレスか」が推測されやすく、従業員の不安が強くなります。厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルは、50人未満の事業場に、原則として外部機関への委託を推奨しています。外部委託にすると、会社が個人の結果を見ない体制をつくりやすくなります。費用や選び方は、ストレスチェックの外部委託の記事を参考にしてください。

50人未満の事業場は、労働基準監督署へのストレスチェック結果の報告は不要です。一方で、集団分析を職場改善に使うなら、受検率の確保は50人以上の会社と同じように大切です。義務化の全体像は、ストレスチェック義務化はいつから？の記事で整理しています。

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ストレスチェックの受検率のよくある質問

ここでは、受検率について人事・総務の担当者からよく出る疑問に答えます。

Q. ストレスチェックの受検率の全国平均は何%ですか？

厚生労働省の公表資料では、受検率そのものの全国平均は、最新の2026年時点でも確認できませんでした。令和4年3月公表の資料には、受検対象者の約8割を超える人が受検した事業場が77.5%（回答のあった3,633件）という数字があります。これは平均値ではなく、受検率が高い事業場の割合です。

Q. ストレスチェックの受検率は何%あれば十分ですか？

法令や指針に、受検率の基準はありません。目安としては、分析したい集団ごとに受検者が10人以上いること、そして前回の自社の受検率を上回ることを目標にするとよいでしょう。

Q. ストレスチェックを受けない社員がいたら、どうすればいいですか？

受検は義務ではないため、強制や懲戒はできません。受検の目的と結果の扱いを丁寧に説明し、受けやすい環境を整えて、受検を勧めるところまでが会社の役割です。受けないことを理由とした不利益な取扱いは、指針で禁止されています。

Q. 受検率が低いと、労働基準監督署から指導されますか？

50人以上の事業場は、ストレスチェックの結果を労働基準監督署へ報告します。報告書には「検査を受けた労働者数」を記載する欄がありますが、確認した範囲では、受検率の下限が法令で決められているわけではありません。報告を怠った場合は、50万円以下の罰金の対象となります。

まとめ：ストレスチェックの受検率は「安心して受けられる環境」で決まる

ストレスチェックの受検率は、会社が号令をかけるだけでは上がりません。要点は次の3つです。

• ストレスチェックの受検は義務ではなく、受検率の公的な目標や全国平均値も確認できていない。目安は、分析する集団ごとに受検者10人以上と、前回の受検率超え
• 受検率が低い原因は、結果への不安、時間の確保、前回の結果が活かされていない実感、設問の多さなど。自社の原因を切り分けてから、目的と結果の扱いの周知、勤務時間内の実施、受検勧奨を組み合わせる
• 受検の強制や、受けない人への懲戒・不利益取扱いはできない。勧奨は「お願い」と「受けやすい環境づくり」で行う

ストレスチェックの受検率は、従業員が「この会社なら安心して答えられる」と感じられているかの目安でもあります。数字を上げることだけを目的にせず、受けたあとに職場が変わる、相談できる、という実感につなげていきましょう。