テレワークのメンタルヘルス対策｜孤立と長時間労働を防ぐ5つの手順

「在宅勤務の社員が、最近どう過ごしているのか見えない」「オンライン会議では元気そうなのに、急に休職の連絡が来た」。テレワークを取り入れた会社の人事・総務や管理職から、こうした声をよく聞きます。テレワークのメンタルヘルス対策は、特別な新制度をつくることではなく、出社のときにはできていた「気づく・話す・相談につなぐ」を、画面越しでも回るように組み直すことです。

厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」は、テレワークでは上司が部下の心身の変調に気づきにくいことを前提に、健康相談体制の整備とコミュニケーションを活発にする取り組みを求めています。この記事では、そのガイドラインと付属のチェックリストをもとに、従業員30〜100人の会社が在宅勤務のメンタル不調を防ぐために何をするかを、実務の順に整理します。

テレワークのメンタルヘルス対策とは？会社が最初に押さえること

まず、テレワークならではの課題と、国が会社に何を求めているのかを確認します。

厚生労働省のガイドラインが求めていること

ガイドラインは令和3年3月25日に改定されたもので、「テレワークにおける安全衛生の確保」の項目で、自宅などでテレワークをする場合も、会社は労働安全衛生法などにもとづいて労働者の安全と健康を守る措置を講じる必要があると明記しています。つまり、在宅勤務だからメンタルヘルス対策が免除されるわけではありません。

メンタルヘルス対策の留意点としては、テレワークでは周囲に上司や同僚がいないため、労働者が上司とコミュニケーションを取りにくく、上司も労働者の心身の変調に気づきにくい状況になりやすいと指摘しています。そのうえで、会社は付属の「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」を活用するなどして、健康相談体制の整備とコミュニケーションの活性化のための措置を行うことが望ましいとしています。

あわせて、「心の健康づくり計画」を立てるときも、テレワークで生じやすい状況を念頭に置いた対策を、衛生委員会などでの話し合いを踏まえて盛り込むことが望ましいとされています。ガイドラインそのものは、法令上の義務の根拠ではありません。義務にあたるのは労働安全衛生法などの規定で、ガイドラインはそれをテレワークの場面に当てはめた望ましい進め方を示したものです。

在宅勤務でメンタル不調が見えにくくなる3つの理由

在宅勤務の社員の不調が見えにくくなる理由は、大きく3つに分けられます。

1つめは、孤立しやすいことです。雑談や「ちょっといいですか」の声かけが自然に減り、困りごとを相談するきっかけが少なくなります。厚生労働省の委託調査（令和2年度のテレワークの労務管理等に関する実態調査）でも、テレワークのデメリットとして、同僚や上司とのコミュニケーションのとりにくさを挙げる回答が多く、孤独感や疎外感を感じるという項目も選択肢に入っていました。

2つめは、長時間労働になりやすいことです。ガイドラインは、使用者の管理の程度が相対的に弱くなること、業務の指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすく、仕事と生活の時間の区別があいまいになるおそれがあることを挙げ、長時間労働による健康障害の防止に留意するよう求めています。

3つめは、変化が見えにくいことです。出社していれば、顔色、声の調子、遅刻、席での様子から「いつもと違う」に気づけます。画面越しでは、カメラオフや短い会話が続くと、そもそも判断材料が集まりません。

テレワークのメンタルヘルス対策、会社がやる5つの手順

ここからは、会社が順番に進められる5つの手順です。小さな会社でも、ガイドラインのチェックリストを軸にすれば、何から手をつけるかが決まります。

ステップ1：事業者用チェックリストで現状を確かめる

厚生労働省のチェックリスト（事業者用）は、安全衛生管理体制、安全衛生教育、健康相談体制、作業環境、労働時間、メンタルヘルス対策、コミュニケーションなどの項目で構成されています。冒頭に、全項目にチェックが付くよう努めること、「法定事項」の印がある項目は法令上の義務なので不十分なら改善すること、そして半年に1回程度確認して結果を衛生委員会などに報告することが書かれています。

まずは、人事・総務が自社の状況でチェックを付けてみてください。次の3点は、メンタルヘルスに特に関わる項目です。

• 自宅などで生じた問題（作業環境の大きな変化や、心身の健康の問題）を、衛生管理者などが把握する方法を、あらかじめ決めているか
• 上司が労働者の心身の状況やその変化を把握できる取り組み（定期的なオンライン面談、会話を伴う日常的な業務指示など）を行っているか
• 同僚との連絡や日常的な業務相談を円滑にするための取り組み（定期的・日常的なオンラインミーティングなど）があるか

衛生委員会や安全衛生委員会の設置義務のない小さな会社でも、この項目を社内で話し合う場を持つことが出発点になります。委員会を置く義務がない場合も、全員が集まる場で話し合うだけで十分です。

ステップ2：オンラインで使える健康相談の窓口を決める

チェックリストには、健康相談を行える体制を整え、相談窓口や担当者の連絡先を周知すること、そしてオンラインなど、テレワーク中の労働者が相談しやすい方法に配慮することが挙がっています。健康相談の体制整備は労働安全衛生法第13条の3にもとづくもので、ガイドラインも、必要に応じてオンラインで実施することは有効としています。

小さな会社では、次のように形にすると回しやすくなります。

• 窓口は人事・総務の担当者と、社外の専門家（産業医、地域産業保健センター、外部の相談サービス）の2本立てにする
• 連絡手段は、電話、メール、チャットのうち、本人が選べるようにする
• 相談した内容が、本人の同意なく上司や会社に伝わらないことを、あらかじめ周知する

地域産業保健センターは、50人未満の事業場が無料で使える公的な窓口です。使い方は地域産業保健センターの使い方で解説しています。

ステップ3：長時間労働とオンオフの境目を仕組みで防ぐ

ガイドラインは、テレワークの長時間労働を防ぐ手法として、次のものを挙げています。

• 時間外・休日などのメールの送付を自粛させる（役職者、上司、同僚、部下から）
• 所定外深夜・休日は、事前の許可がないと社内システムにアクセスできないようにする
• 時間外などの労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ設定し、手続きを就業規則などに明記する
• 長時間労働になりそうな社員や、休日・深夜に働いた社員に注意喚起をする
• 勤務間インターバル制度を活用する

時間外などのメールや電話での指示・報告についても、必要性や対応の要否を決めたルールをつくることが考えられるとされています。また、同じガイドラインは、時間外などのメールに対応しなかったことを理由に不利益な人事評価をすることは適切でない、としています。

「いつでも連絡がつく」状態が当たり前になると、社員は休まるときがなくなります。会社として「何時以降は連絡しない」「緊急時の連絡手段はこれ」と決めておくことが、オンオフの境目を守る一番確かな方法です。長時間労働者の面接指導の流れは、長時間労働対策の手順にまとめています。

ステップ4：自宅の作業環境を本人に確認してもらう

ガイドラインは、自宅には事務所衛生基準規則などが一般には適用されないとしたうえで、同等の作業環境になるよう、会社が教育や助言を行うことを求めています。付属の労働者用チェックリストを本人に使ってもらい、必要なら労使で改善したり、サテライトオフィスの活用を検討したりします。

労働者用チェックリストの最後には、作業環境に大きな変化があった場合や、心身の健康に問題を感じた場合の相談窓口・担当者の連絡先を把握しているか、という項目があります。作業環境の確認と、相談窓口の周知を同時に行うと、手間が増えません。

ステップ5：テレワークを初めて行う社員に教育を行う

ガイドラインは、テレワークを初めて行わせる労働者には、テレワーク作業時の安全衛生に関する事項を含む教育を行うことが重要だとしています。チェックリストでも、雇入れ時や作業内容の変更時の教育にテレワークの安全衛生・健康確保を含めているかを確認する項目があります。内容は、次のようなものです。

• 勤務時間の区切り方と、時間外の連絡ルール
• 不調を感じたときの相談窓口と、相談の仕方
• 自宅の作業環境の整え方と、休憩のとり方

対策は決めても、相談窓口が使われなければ意味がありません。在宅勤務の社員が、人事や上司に知られずに専門家へ相談できる入口があるかを確かめてみてください。

在宅勤務のメンタル不調に気づく、オンラインのサイン

対策を整えたうえで、日々の気づきの精度を上げるのが管理職の役割です。画面越しでも拾えるサインを整理します。

勤怠とやり取りに出るサイン

診断のためではなく、「いつもと違うか」を見るための目安です。ひとつだけで決めつけず、複数が重なっていないかを見ます。

• 始業・終業の連絡が遅れる、日によってばらつく、深夜や休日に連絡が増える
• チャットの返信が極端に遅くなる、または短い返事だけになる
• 会議でカメラをオフにする、発言が減る、画面に映る表情が硬い
• 納期の遅れ、ミスの増加、報告・相談の減少
• 雑談への反応がなくなる、プライベートの話を避ける

気づいたあとのメンタルケア：声かけと1on1の使い方

サインに気づいたら、診断や原因探しをせず、事実を伝えて様子を聞きます。「最近、返信が夜中になっていることが増えたので、少し気になっています。仕事の量は大丈夫ですか」のように、見たことと心配を伝える形が基本です。声かけの例文は部下の様子がおかしい？不調のサインと声かけ例文にまとめています。

ガイドラインも、会話を伴う日常的な業務指示や定期的なオンライン面談を、上司が心身の変化を把握する取り組みの例として挙げています。そこで、在宅勤務の社員とは、業務の確認だけで終わらない1on1の時間を定期的にとることをおすすめします。テーマの立て方や質問例は1on1で話すこと一覧を参考にしてください。

テレワークの孤独対策：孤立させないための工夫

テレワークの孤独は、本人の性格の問題ではなく、職場のつながりが減ることで起きる環境の問題です。会社ができる工夫をまとめます。

雑談と顔を合わせる機会を意図的につくる

チェックリストは、定期的・日常的なオンラインミーティングの実施などを、コミュニケーション活性化の取り組みの例にしています。ガイドラインも、職場と同様にコミュニケーションを取れるソフトウェアの導入などを挙げています。次のように、仕組みとして用意すると続きます。

• 朝または夕方に、5〜10分の短い全体ミーティングを定例にする
• 目的のない雑談用のチャットチャンネルをつくる
• 月に1回など、出社日を決めてチームで顔を合わせる
• 週1回の短い1on1を、全員に同じ頻度で行う

新入社員・異動直後・中途入社の社員に特に配慮する

ガイドラインは、新入社員、中途採用の社員、異動直後の社員には、テレワークと出社を組み合わせるなど、コミュニケーションが円滑になるよう特に配慮することを示しています。まだ関係ができていない人ほど、画面越しでは「聞きたいことを聞けない」状態に陥りやすいためです。

一人暮らしの社員への目配り

一人暮らしの社員は、出社しない日に誰とも話さずに一日が終わることがあります。本人の事情に踏み込みすぎる必要はありませんが、週に1回は業務以外でも会話が生まれる機会を確保するように設計しておくと安心です。「在宅勤務の日は、誰かと話す時間をつくる」を会社のルールとして決めておくと、個人の負担になりません。

ストレスチェックの集団分析で在宅勤務の社員を見る

ストレスチェックの結果は、個人を特定しない形で職場や部署ごとに集計する「集団分析」を使うと、テレワークの影響を組織として見られます。

チェックリストには、ストレスチェックの集団分析を、テレワークが通常の勤務と異なることに留意したうえで行っているかという項目があります。たとえば出社中心のチームとテレワーク中心のチームで、「上司の支援」「同僚の支援」「仕事の量的負担」の傾向に差が出ていないかを見る、といった使い方です。集計の単位を考えるときは、少人数の集団では個人が特定されやすくなる点に注意が必要です。

また、同じチェックリストには、テレワーク中の労働者が時期を逃さずにストレスチェックや面接指導を受けられるよう配慮しているか（メールやオンラインでの実施など）という項目もあります。見方と10名未満の扱いはストレスチェックの集団分析とは？見方と10名未満の扱いで詳しく解説しています。

なお、ストレスチェックは、現在は従業員50人以上の事業場の義務で、50人未満の事業場は努力義務です。50人未満の事業場でも、2028年4月1日から義務化されます。

ココロチェックで、在宅勤務の社員の状態を測り、相談先までつなぐ

ここまでの対策は、いずれも社内で始められます。ただ、在宅勤務の社員が増えるほど、「人事や上司には言いにくい」「そもそも不調のサインが見えない」という壁が残ります。

ココロチェックは、産業保健の担当者がいない会社のための、法人向けメンタルヘルスサービスです。組織の状態を「測る」ところから、社員が専門家に相談して「癒す」ところまでを、一つのサービスで支えます。

• 設問に答えるだけで、組織の状態と部署ごとの傾向がわかる組織診断を、無料で用意しています。出社チームと在宅チームの傾向を見比べる材料になります
• 公認心理師・臨床心理士などの専門家に、オンラインで1回30分から相談できます。在宅勤務の社員が、自宅から相談先を選べます
• 会社が見られるのは組織単位の傾向だけで、誰が相談したかは本人の同意なく伝わりません。人事に知られる不安なく、早めに相談しやすくなります

まずは、無料の組織診断で、自社の状態を確かめるところから始めてください。

テレワークのメンタルヘルス対策のよくある質問

Q. テレワークのメンタルヘルス対策は会社の義務ですか？

在宅勤務でも、会社は労働安全衛生法などにもとづいて、労働者の安全と健康を守る措置を講じる必要があります。ガイドラインにもそう書かれています。健康相談体制の整備やコミュニケーションの活性化はガイドラインが「望ましい」とする取り組みで、ストレスチェックや長時間労働者への面接指導などは、法令上の対象であれば在宅勤務の社員にも行う必要があります。

Q. 在宅勤務でメンタル不調になる原因は何ですか？

主な原因は、コミュニケーションの減少による孤立、仕事と私生活の境目のあいまいさによる長時間労働、そして上司が変化に気づきにくいことです。ガイドラインも、上司等とコミュニケーションを取りにくいこと、心身の変調に気づきにくいことを指摘しています。自宅の作業環境が整っていないことも負担になります。

Q. テレワークで孤独を感じる社員には、何をすればいいですか？

業務外の雑談の場、短い定例ミーティング、定期的な1on1など、つながりを仕組みとして用意するのが基本です。そのうえで、本人が相談しやすい窓口があることを周知してください。孤独感が強く、眠れない、食欲がないなどの様子があれば、専門家や医療機関への相談をすすめます。

Q. テレワーク中の社員のメンタル不調に、上司はどう気づけばいいですか？

勤怠、チャットの返信、会議での様子、成果物の質の変化を「いつもと違うか」の目で見ます。画面越しは判断材料が少ないので、定期的な1on1や、会話を伴う業務指示を意識して増やしてください。気づいたら、診断や決めつけをせずに、見た事実を伝えて様子を聞きます。

Q. 小さな会社で、テレワークのメンタルヘルス対策はどこから始めればいいですか？

厚生労働省のチェックリスト（事業者用）に自社でチェックを付け、相談窓口の周知、時間外連絡のルール、定期的な1on1の3つから始めると進めやすいです。産業医がいない会社では、地域産業保健センターなどの公的な窓口も使えます。全体像は職場のメンタルヘルス対策とは？4つのケアと企業の義務・具体例で確認できます。

まとめ：テレワークのメンタルヘルス対策は「相談窓口・つながり・時間のルール」から

テレワークのメンタルヘルス対策で押さえたいことは、次の3つです。

• 厚生労働省のガイドラインは、上司が変調に気づきにくい前提で、健康相談体制の整備とコミュニケーションの活性化を求めている
• 事業者用チェックリストで現状を確認し、オンラインで使える相談窓口、時間外連絡のルール、定期的な1on1をそろえる
• ストレスチェックの集団分析も、テレワークの違いに留意して見る

在宅勤務の社員は、困っていても自分から言い出しにくい環境にいます。見えにくい不調を早めにつかむために、まずは自社の状態を確かめてみてください。